可持續(xù)發(fā)展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力PPT課件

1、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1.1. 組織和人力資源的戰(zhàn)略視角組織和人力資源的戰(zhàn)略視角 2.2.“選、育、用、留選、育、用、留”的深層次探索的深層次探索 3. 3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 4. 4. 討論：關(guān)鍵崗位、組織設(shè)計(jì)的四維討論：關(guān)鍵崗位、組織設(shè)計(jì)的四維 度、組織韌性五個(gè)度、組織韌性五個(gè)C C 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1.1. 組織和人力資源的戰(zhàn)略視角組織和人力資源的戰(zhàn)略視角 2.2.“選、育、用、留選、育、用、留”的深層次探索的深層次探索 3. 3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 牛牛文庫(kù)文檔分 享 高層 中層 基層 位置決定形狀位置決定形狀

2、牛牛文庫(kù)文檔分 享 + _ + _ + _ + _ + _ + _ + _ 組織組織: 從磁性分子到量子霍爾效應(yīng)從磁性分子到量子霍爾效應(yīng) 牛牛文庫(kù)文檔分 享 文化 戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)流程績(jī)效 規(guī)劃流程決策和溝通流程 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 控制和激勵(lì)流程 價(jià)值命題 獨(dú)特優(yōu)勢(shì) 技術(shù)采納 全球化視野 組織形態(tài) 組織的技能組合 組織的反應(yīng)速度 組織的協(xié)調(diào)力 決策權(quán)分配 流程設(shè)計(jì) 活動(dòng)監(jiān)控 標(biāo)桿比較 ABC成本核算 平衡記分卡 CEOCEO的角色的角色: : 從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行 組織的 戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略執(zhí)行 戰(zhàn)略管理實(shí)施框架 牛牛文庫(kù)文檔分 享 戰(zhàn)略計(jì)劃 制定一項(xiàng)計(jì)劃促使公司資產(chǎn)在長(zhǎng)期內(nèi)增值 著重點(diǎn)立于“在哪個(gè)

3、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)？”和“怎樣去競(jìng)爭(zhēng)？” 確定今后三/五年內(nèi)的業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并確認(rèn)隨之應(yīng) 采用的行動(dòng)以便能達(dá)到目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作 計(jì)劃 資本計(jì)劃 制定一項(xiàng)財(cái)務(wù)性的“業(yè)績(jī)合同書”；甲、乙方為公司 高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)間為下一個(gè)財(cái)務(wù)年度 以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基礎(chǔ)，逐項(xiàng)考核 為保證經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略的執(zhí)行來(lái)合理分配集體公司內(nèi) 部的有限資金 保證每個(gè)資本項(xiàng)目計(jì)劃起到“物有所值”和帶來(lái)財(cái)務(wù) 上回報(bào) 人力資源管理 建立一支卓有能力的管理人才隊(duì)伍，為參與公司今 后領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備 查明、考核及追蹤主要100-300管理人才的業(yè)績(jī) 開支： 凈現(xiàn)值 內(nèi)部報(bào)酬 KPI P gives direction Empowers Gives othe

4、r people latitude to do their jobs Declares/decides Takes a position and defend it Listens/includes Seeks input; is open to influence Pushes Sets high expectations and holds people accountable Supports Shows appreciation and sensitivity Enabling 營(yíng)造條件營(yíng)造條件 Creating conditions for other People to contr

5、ibute Opposing Leadership Virtues 兩類反向領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)兩類反向領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) (2/2)(2/2) 牛牛文庫(kù)文檔分 享 Your ego “去我化去我化”、放棄、放棄“小我小我”使你更成功使你更成功 牛牛文庫(kù)文檔分 享 職業(yè)生涯不是規(guī)劃出來(lái)的職業(yè)生涯不是規(guī)劃出來(lái)的 Successful careers are NOT planned! “優(yōu)勢(shì) + 方式 + 價(jià)值觀” 價(jià)值歸屬 普通中的不普通 正確的工作選擇 超越自我 實(shí)現(xiàn)卓越 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1.1. 組織和人力資源的戰(zhàn)略視角組織和人力資源的戰(zhàn)略視角 2.2.“選、育、用、留選、育、用、留”的深層次探索的深層次探索

6、 3. 3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 泛太平洋管理研究中心泛太平洋管理研究中心 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1st E2nd E4th E3rd E P 老子曰: 大上,下知有之, 其次親譽(yù)之, 其次畏之, 其下侮之. 信不足, 案有不信. 猷呵! 其貴言也, 成功遂事, 而百姓謂我自然. 牛牛文庫(kù)文檔分 享 原形 壓力下 基本正常發(fā)揮 壓力下 嚴(yán)重變形 ? 績(jī)效發(fā)揮水平績(jī)效發(fā)揮水平 牛牛文庫(kù)文檔分 享 引入全球20家跨國(guó)公司使用頻率較多的17種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑使用頻率排名 行動(dòng)學(xué)習(xí)/Action（able ）learning 高級(jí)學(xué)徒制/Exposure to senior ex

7、ecutives 認(rèn)知提高/Increasing awareness 體驗(yàn)學(xué)習(xí)/Experiential learning 360度反饋法/360-degree feedback 個(gè)人核心價(jià)值與使命認(rèn)同/Working from core individual values and vision 企業(yè)價(jià)值觀與戰(zhàn)略認(rèn)知/Commitment to corporate vision and strategy 模擬學(xué)習(xí)/Simulation-based learning 小組介入/Group interventions 視聽會(huì)議/Visioning sessions 企業(yè)內(nèi)部案例研究/Interna

8、l case studies 模型構(gòu)建/Modeling 全方位介入/Whole-scale interventions 情景規(guī)劃/Scenario planning 跨部門輪崗/Cross-functional rotations 評(píng)估中心建設(shè)/Assessment centers 組織與企業(yè)指標(biāo)模型Organizational or corporate indicator models 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 找出差距引入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑確定目標(biāo) 配套系統(tǒng)接口 制定方案 牛牛文庫(kù)文檔分 享 根據(jù)企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，泛太挑選9種適合的領(lǐng)導(dǎo)力

9、開發(fā)途徑 6. 責(zé)任晉 升 2.學(xué)徒制 3.自我學(xué) 習(xí) 5.跨部門 項(xiàng)目 泛太挑選的 九種領(lǐng)導(dǎo)力 開發(fā)途徑 4.輪崗 1.導(dǎo)師制 7.行動(dòng)學(xué) 習(xí) 8.考察觀 摩 9.培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特征、組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和資源可支持性、企業(yè)文化適應(yīng)性，選擇適應(yīng) 企業(yè)需求、有較強(qiáng)針對(duì)性和可操作性的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方式。 找出差距引入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑確定目標(biāo) 配套系統(tǒng)接口 制定方案 牛牛文庫(kù)文檔分 享 完善的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)管理制度體系應(yīng)涵蓋五大體系 內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力課件開發(fā)（詳見 下頁(yè)展開） 領(lǐng)導(dǎo)力課程動(dòng)態(tài)管理辦法： 制定課程動(dòng)態(tài)管理辦法 課程開發(fā) 與管理 體系 組織體系 教學(xué)資源 管理體系 培訓(xùn)評(píng)估 體系 培訓(xùn)計(jì) 劃體系 培

10、訓(xùn)管 理體系 外部師資管理辦法：包括外部 師資的引進(jìn)、選擇、評(píng)價(jià)、維 系等 內(nèi)訓(xùn)師管理制度：包括內(nèi)訓(xùn)師 的選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、使用、 考核、激勵(lì)等制度 網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理規(guī)定 師資管理： 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求調(diào)查 年度領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃 制定 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的組織部 門及職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的流程 明確領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后評(píng)價(jià)的 目的及理念 確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后評(píng)價(jià)層 次及評(píng)價(jià)方法 提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后評(píng)價(jià)工 具 為通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)有效促進(jìn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，需要設(shè)計(jì)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)管理制 度體系。基于這五大體系，增加、完善、修訂北京移動(dòng)已有的培訓(xùn)管理制度，形成培 訓(xùn)管理制度體系。 牛牛文庫(kù)文檔分 享 愛因斯坦：成長(zhǎng)的煩惱 牛牛文庫(kù)文檔分

11、 享 職業(yè)經(jīng)理人：成長(zhǎng)的ego “小我小我” 牛牛文庫(kù)文檔分 享 消極/積極的情緒對(duì)身體的影響迥然不同 心率心率心率心率 “挫敗挫敗”之感會(huì)激發(fā)一種大腦皮層抑制物，導(dǎo)致心率紊亂之感會(huì)激發(fā)一種大腦皮層抑制物，導(dǎo)致心率紊亂 “贊賞贊賞”之情能激發(fā)一種大腦皮層興奮物，使心率規(guī)則和諧之情能激發(fā)一種大腦皮層興奮物，使心率規(guī)則和諧 時(shí)間（秒）時(shí)間（秒） 牛牛文庫(kù)文檔分 享 “去我化”、放棄“小我”與四類基本 能力 2 1 4 自我認(rèn)知自我認(rèn)知 能力能力 自我管理自我管理 能力能力 社交技能社交技能社會(huì)認(rèn)知社會(huì)認(rèn)知 能力能力 自我情感認(rèn)知 公正的自我評(píng)估 自信 前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)力 影響力 溝通能力 主導(dǎo)變革的能

12、力 沖突管理的能力 團(tuán)隊(duì)精神和合作能力 3 自制力 可靠性 責(zé)任心 適應(yīng)能力 成就取向 主動(dòng)性 同理心 組織認(rèn)知 服務(wù)意識(shí) 情商是一種管理自我及自己與他人關(guān)系的能力，由四類相互作用的基本能力組成。情商是一種管理自我及自己與他人關(guān)系的能力，由四類相互作用的基本能力組成。 牛牛文庫(kù)文檔分 享 比爾蓋茨的贈(zèng)書比爾蓋茨的贈(zèng)書新世界新世界 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1.1. 組織和人力資源的戰(zhàn)略視角組織和人力資源的戰(zhàn)略視角 2.2.“選、育、用、留選、育、用、留”的深層次探索的深層次探索 3. 3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 4. 4. 討論：關(guān)鍵崗位、組織設(shè)計(jì)的四維討論：關(guān)鍵崗位、組織設(shè)計(jì)的四維 度、組

13、織韌性五個(gè)度、組織韌性五個(gè)C C 泛太平洋管理研究中心泛太平洋管理研究中心 牛牛文庫(kù)文檔分 享 企業(yè)內(nèi)的各種崗位可歸納為三類 關(guān)鍵 崗位 次要 崗位 一般 崗位 屬于企業(yè)支援性崗位，可能通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略性崗 位的支撐發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行有間接影響力 或雖具有戰(zhàn)略影響力，但在該職位上的員工 間績(jī)效表現(xiàn)上的落差較小 屬于企業(yè)的戰(zhàn)略性崗位，對(duì)企業(yè)執(zhí)行部分戰(zhàn)略的 能力或影響力非常重要 同時(shí)，在該職位上員工之間的工作品質(zhì)可能存在 很大落差 屬于企業(yè)中可有可無(wú)的崗位 可能是公司運(yùn)營(yíng)的必要條件，但不具備 戰(zhàn)略影響力 牛牛文庫(kù)文檔分 享 如何找出企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位（1/3） 對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略性崗位，下述兩個(gè)條件缺一不可：

14、 該職位對(duì)企業(yè)執(zhí)行部分戰(zhàn)略的重大影響力 在該職位上員工之間工作品質(zhì)可能存在的很大落差 判斷職位的戰(zhàn)略影響力 要從企業(yè)的戰(zhàn)略入手 所采取的 戰(zhàn)略 具有戰(zhàn)略 影響力的 關(guān)鍵崗位 靠個(gè)人化的服務(wù)和建議提高客 戶滿意度，促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與股 東價(jià)值增值 靠低價(jià)和齊全的商品提高客戶 滿意度，促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與股東 價(jià)值增值 商場(chǎng)中的第一線 銷售人員 負(fù)責(zé)商品采購(gòu)的 采購(gòu)經(jīng)理 1 牛牛文庫(kù)文檔分 享 如何找出企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位（2/3） 判斷該職位上員工的 績(jī)效落差 2 員工在該崗位工作表現(xiàn)的起伏可被視為有益的潛力： 若該職位員工能提升平均績(jī)效，公司價(jià)值將大幅提升 若不同企業(yè)間存在該差距，則可能成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

15、來(lái)源 一個(gè)在公司排名15的優(yōu)秀業(yè)務(wù)代 表為公司賺進(jìn)的營(yíng)業(yè)收入通常是排 名50的業(yè)務(wù)代表的5-10倍 表現(xiàn)最好 的1/4客戶 代表 表現(xiàn)第二 好的1/4客 戶代表 表現(xiàn)最差 的1/4客戶 代表 表現(xiàn)第三 好的1/4客 戶代表 對(duì)61%與其交談 過(guò)的客戶有正面 影響 對(duì)40%與其交談 過(guò)的客戶有正面 影響 對(duì)與其交談過(guò)的 客戶甚至有負(fù)面 影響 僅對(duì)27%與其交談 過(guò)的客戶有正面影 響 對(duì)于該公司來(lái) 說(shuō)，撤換不合 格的客戶代表 或改善其表現(xiàn)， 將為公司的績(jī) 效帶來(lái)巨大的 變化 牛牛文庫(kù)文檔分 享 案例分析：南方移動(dòng)公司客服中心 引發(fā)危機(jī)意識(shí) VIP客戶滿意度結(jié)果 幾乎無(wú)戰(zhàn)略價(jià)值，建議之一是徹底解散客

16、服中 心 實(shí)證問(wèn)題根本原因 離職面談 焦點(diǎn)小組（員工、客戶） 其它企業(yè)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 確認(rèn) 三年滾動(dòng)式升崗規(guī)劃、國(guó)際運(yùn)營(yíng)達(dá)標(biāo)證書 尊重個(gè)體興趣、性格、特長(zhǎng)，做個(gè)性化發(fā)展規(guī)劃 HR派出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃師定期溝通 按新的工作設(shè)計(jì)，清楚定義崗位能力要求 由第三方公司做個(gè)人能力評(píng)估、指出能力差距 和上司簽訂能力提升承諾計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 能力開發(fā)和個(gè)性化學(xué)習(xí)計(jì)劃 建立KPI考核制度（VIP客戶通話量、交叉銷售 量、錄音抽查結(jié)果、冷叫成功率，等） HR部門參與每年兩次績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理 牛牛文庫(kù)文檔分 享 案例分析：南方移動(dòng)公司客服中心 戰(zhàn)略認(rèn)同感和改善目標(biāo) VIP客戶使用率每年提升10%-15% 非VIP客

17、戶的服務(wù)成本用六個(gè)月下降30-40% 優(yōu)秀員工流失率第一年下降40% 工作設(shè)計(jì) 由兩級(jí)變?yōu)榱?jí)（SR1、SR2、SSR、ASM、SM、SD） 培訓(xùn)由大課變?yōu)橥ㄓ谜n程和個(gè)性化定制兩類 市場(chǎng)營(yíng)銷類的新員工培訓(xùn)在客服中心進(jìn)行 引入小組互動(dòng)游戲面試環(huán)節(jié) 5%超額錄用、引入不達(dá)標(biāo)即辭退的反向激勵(lì) 公開公平競(jìng)爭(zhēng)編內(nèi)崗位、滿兩年提供三個(gè)月輪崗機(jī)會(huì) 滿一年者可享受繼續(xù)教育補(bǔ)貼費(fèi)（比如專升本） 月度、年度優(yōu)秀服務(wù)代表獎(jiǎng) 季度競(jìng)賽小組服務(wù)三星、四星、五星獎(jiǎng) 表?yè)P(yáng)信展示板區(qū) 招聘和留用戰(zhàn)略 營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化 提升客戶滿意度和收入 成為優(yōu)秀的營(yíng)效人員培訓(xùn)基地 牛牛文庫(kù)文檔分 享 如何找出企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位（3/3） 關(guān)鍵崗

18、位不等同于 公司內(nèi)的職級(jí)高低該職位的替補(bǔ)難易度 某制藥企業(yè) 測(cè)試產(chǎn)品安全性和功效的能力是 其必備的戰(zhàn)略專長(zhǎng) 因此臨床試驗(yàn)主管和法務(wù)室相關(guān) 職位屬于公司的關(guān)鍵職位，而非 職級(jí)高于他們的生產(chǎn)或財(cái)務(wù)主管 于是，該公司選擇在更具戰(zhàn)略性 的崗位上進(jìn)行大量投資，而非職 級(jí)較高的次要崗位 某高科技制造企業(yè) 品質(zhì)保障經(jīng)理在確定產(chǎn)品是否符合 客戶預(yù)期方面價(jià)值很高，具備應(yīng)有技 能的人員相對(duì)較難找到 但是即便其超水平發(fā)揮績(jī)效，也不 能為企業(yè)創(chuàng)造等同比例的價(jià)值增值， 因此并非該企業(yè)的關(guān)鍵崗位 牛牛文庫(kù)文檔分 享 高績(jī)效企業(yè)的“崗位-員工” 管理之道 關(guān)鍵崗位+頂尖員工 次要崗位+表現(xiàn)良好的員工 定期淘汰一般崗位和績(jī)效

19、 不佳的員工 企業(yè)沒必要應(yīng)用頂尖人 才來(lái)?yè)?dān)任所有的職位， 有效地管理“ ”能夠?yàn)槠髽I(yè) 創(chuàng)造巨大的價(jià)值 牛牛文庫(kù)文檔分 享 對(duì)員工實(shí)行差異化管理 員工差異化管理調(diào)查表 對(duì)崗位： 職務(wù)內(nèi)容是根據(jù)過(guò)去進(jìn)行界定的， 而非戰(zhàn)略價(jià)值 大部分職位的薪資水準(zhǔn)都在市場(chǎng) 的中間點(diǎn)左右 所有職位都是花同樣的心力和預(yù) 算來(lái)招募與預(yù)留的 所有職位都是用同樣的一套挑選 流程 很少會(huì)為了培育計(jì)劃而對(duì)職務(wù)進(jìn) 行輪調(diào) “一般性”工作很少外包或裁撤 對(duì)員工： 很少進(jìn)行完整的績(jī)效評(píng)估，或僅在薪 酬檢討時(shí)才會(huì)有 績(jī)效檢討鮮少坦然相對(duì) 許多或大部分員工的評(píng)分都相同 獲得“中等”評(píng)分的人被歸為“熟練” 或“成功”，并定期加薪，即使被認(rèn)

20、定為普通或及格也一樣 由很嚴(yán)格和很寬松的評(píng)委來(lái)評(píng)分都沒 有影響 表現(xiàn)差的人也不用離開，也不會(huì)做出 任何改善 高管層沒有受到嚴(yán)格的評(píng)估 若這些表 述中有任 何一個(gè)符 合貴公司 現(xiàn)狀，那 么在差異 化管理方 面還有待 改善 牛牛文庫(kù)文檔分 享 企業(yè)的三種職位對(duì)戰(zhàn)略的影響力迥異 企業(yè)的關(guān)鍵職位主要是以它對(duì)戰(zhàn)略的影響力，以及擔(dān)任該職位的員工表現(xiàn)好壞的差 距來(lái)界定。這2個(gè)特征會(huì)衍生出一些其他特征，讓關(guān)鍵職位有別于次要或一般職位。 關(guān)鍵職位關(guān)鍵職位 戰(zhàn)略性質(zhì) 次要職位次要職位 支援性質(zhì) 一般職位一般職位 可有可無(wú) 決定性的特征決定性的特征 有直接的戰(zhàn)略影響力，且擔(dān) 任該職位的人在績(jī)效上會(huì)有 很大的落差 有

21、間接的戰(zhàn)略影響力，通過(guò)支撐戰(zhàn) 略性職位以及提供戰(zhàn)略行動(dòng)決策的 依據(jù)，把負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)降到最低；或具 有潛在的戰(zhàn)略影響力，但擔(dān)任這個(gè) 職位的人在表現(xiàn)上落差比較小 可能是公司運(yùn)作的必 要條件，但沒有什么 戰(zhàn)略影響力 授權(quán)范圍授權(quán)范圍 擁有獨(dú)立自主決策權(quán)通常必須遵循特定的流程或程序工作上少有自主權(quán) 薪酬的主要決薪酬的主要決 定因素定因素 績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效市場(chǎng)價(jià)格 對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的 影響影響 靠大幅提高營(yíng)收或降低成本 創(chuàng)造價(jià)值 支撐能創(chuàng)造價(jià)值的職位對(duì)經(jīng)濟(jì)沒有什么正面 影響 出錯(cuò)的后果出錯(cuò)的后果 代價(jià)可能很高，不過(guò)錯(cuò)失賺 錢的機(jī)會(huì)對(duì)公司是更大的損 失 代價(jià)可能很高，而且會(huì)減損價(jià)值代價(jià)不一定很高 用錯(cuò)人的后

22、果用錯(cuò)人的后果 因?yàn)榕嘤?xùn)練投資和營(yíng)收機(jī)會(huì) 的喪失而形成巨額費(fèi)用 另外找人便可補(bǔ)救另外找人可輕易補(bǔ)救 牛牛文庫(kù)文檔分 享 IBM定義的兩類關(guān)鍵崗位(腦力工廠) SLTSLT成員成員300300人人（） 按需組合團(tuán)隊(duì) “on-demand workforce” 適應(yīng)性團(tuán)隊(duì) ADWF (Adaptive Workforce) 大宗交易銷售人員大宗交易銷售人員 - One IBM requires developing and selling business- transformational systems solutions that leverage the firms capabilitie

23、s in hardware, software, services, and consulting. - Accenture (consulting+software) -HP (hardward+software) -a clothed server or a naked server (裸體服務(wù)器著衣服 務(wù)器) 牛牛文庫(kù)文檔分 享 IBM是如何進(jìn)行關(guān)鍵崗位管理的 評(píng)估 薪酬 培育接班 IBM的 關(guān)鍵崗位 管理之道 IBM對(duì)關(guān)鍵崗位的管理并非停留在溝通層面，其已在關(guān)鍵崗位上進(jìn)行了可觀的投資 透過(guò)明確的評(píng)估流程，提升頂尖員工績(jī)效 首先找出區(qū)隔高低績(jī)效的因素（例如， 2005年出臺(tái)的十大領(lǐng)導(dǎo)力特

24、質(zhì)，包括“與 客戶建立伙伴關(guān)系，及在戰(zhàn)略上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 的能力”等），然后以這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員 工 每名員工都將進(jìn)行自我評(píng)估并接受他人的 360度評(píng)估 利用專業(yè)的培養(yǎng)體系培育潛力員工 根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)十大領(lǐng)導(dǎo)力層面擬定針 對(duì)性發(fā)展計(jì)劃 為關(guān)鍵職位員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì) IBM每年7.5億美元的員工培育投入中， 超過(guò)4.5億美元是用來(lái)培育熱門技能或 重要職位人員的 ） 為關(guān)鍵崗位上的潛力員工提供豐厚的薪酬 改變過(guò)去IBM對(duì)于績(jī)效評(píng)分不佳的員工亦 會(huì)定期加薪、分紅的做法 現(xiàn)在IBM每年只有一半員工能夠獲得加薪 “表現(xiàn)最好”的員工的薪酬漲幅大約會(huì) 是“僅僅表現(xiàn)不錯(cuò)”的員工的3倍左右 建立系統(tǒng)晉升管道和關(guān)鍵崗位

25、“接班計(jì)劃” 為每個(gè)關(guān)鍵崗位建立接班班底，增加對(duì) 關(guān)鍵崗位副職的投資 對(duì)每名副職進(jìn)行定期評(píng)估，確定他們是 “已經(jīng)就緒”、“只差一步”、或者 “還差兩步”才能晉升到戰(zhàn)略性重要角 色 以確保頂尖員工能真正準(zhǔn)備好擔(dān)任 高階職位 牛牛文庫(kù)文檔分 享 設(shè)計(jì)工作崗位考慮的四個(gè)幅度設(shè)計(jì)工作崗位考慮的四個(gè)幅度 管理者可以調(diào)整崗位設(shè)計(jì)的4個(gè)幅度，以創(chuàng)建有助于取得最佳績(jī)效的工作崗位。 控制幅度減少分配給特定崗位或部門的 資源 配給更多的人員、資產(chǎn)和基 礎(chǔ)設(shè)施等資源 責(zé)任幅度使用不需要做出很多抉擇的指 標(biāo)（可以是財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如單 項(xiàng)預(yù)算開支，也可以是非財(cái)務(wù) 指標(biāo)，例如人員配備數(shù)據(jù)）， 使工作標(biāo)準(zhǔn)化 使用需要做出許多

26、抉擇的非 財(cái)務(wù)指標(biāo)（例如客戶滿意度） 或者涉及面較廣的財(cái)務(wù)指標(biāo) （例如利潤(rùn)）。 影響幅度要求人們只注意自己的工作； 不跨部門分?jǐn)偝杀荆皇褂脝尉€ 報(bào)告制度；獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效。 利用結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和目標(biāo)等手 段（例如跨部門團(tuán)隊(duì)、間接 匯報(bào)關(guān)系、矩陣結(jié)構(gòu)、有挑 戰(zhàn)性的目標(biāo)、跨部門成本分 攤等），注入創(chuàng)造性張力。 支持幅度采用高度個(gè)人化的重獎(jiǎng)，明確 分出獲勝者和失敗者。 利用共同目標(biāo)和使命、團(tuán)隊(duì) 認(rèn)同感、信任和股權(quán)激勵(lì)計(jì) 劃等手段，形成責(zé)任共擔(dān)的 風(fēng)氣。 幅度 幅度 幅度 窄寬 牛牛文庫(kù)文檔分 享 某軟件公司工作崗位設(shè)計(jì)的四個(gè)幅度某軟件公司工作崗位設(shè)計(jì)的四個(gè)幅度 控制幅度 責(zé)任幅度 影響幅度 支持幅度 窄 寬

27、 資源很少 對(duì)結(jié)果指標(biāo)限定較嚴(yán) 主要在部門內(nèi)起作用 無(wú)需其他人的幫助 資源豐富 對(duì)結(jié)果指標(biāo)無(wú)嚴(yán)格限定 需要跨部門的影響力 提供其他人的大力幫助 營(yíng)銷與銷售經(jīng)理的控制幅度較窄，而責(zé)任幅度較寬，這種差異表明公司希望他富有開創(chuàng)精 神。他的影響幅度比較適中，這確保了他能獲得其他部門同事的充分合作，以彌補(bǔ)控制幅度的 不足。公司制定了能夠提供較寬支持幅度的政策，從而確保他的開創(chuàng)精神將得到積極的響應(yīng)。 圖中有兩根虛線，其中一根連接的兩種幅度（控制幅度和支持幅度）反映的是這個(gè)崗位所能利 用的資源，另一根連接的兩種幅度（責(zé)任幅度和影響幅度）反映的是這個(gè)崗位對(duì)資源的需求。 這兩條虛線相交，說(shuō)明這個(gè)崗位的資源供給和

28、資源需求是大致平衡的；該崗位的設(shè)計(jì)有利于其 管理人員獲得成功。 牛牛文庫(kù)文檔分 享 舉例：沃爾瑪?shù)目刂品扰e例：沃爾瑪?shù)目刂品?總部商品籌劃 經(jīng)理 窄 寬 資源很少 資源豐富 沃爾瑪門店經(jīng)理和商品籌劃經(jīng)歷的控制幅度截然不同。為 了確保運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)化，公司給予門店經(jīng)理的控制權(quán)相對(duì)較少；為 了推行最佳實(shí)踐，公司給予商品籌劃經(jīng)理的控制幅度很寬。 門店經(jīng)理 牛牛文庫(kù)文檔分 享 舉例：給予創(chuàng)業(yè)精神的空間舉例：給予創(chuàng)業(yè)精神的空間 控制幅度 責(zé)任幅度 窄 寬 資源很少 對(duì)結(jié)果指標(biāo)限定較嚴(yán) 資源豐富 對(duì)結(jié)果指標(biāo)無(wú)嚴(yán)格限定 把管理人員的責(zé)任幅度設(shè)得比控制幅度大，公司就能鼓勵(lì)他們發(fā) 揮開創(chuàng)精神。 牛牛文庫(kù)文檔分 享

29、 IBM三個(gè)時(shí)期對(duì)四個(gè)幅度的調(diào)整三個(gè)時(shí)期對(duì)四個(gè)幅度的調(diào)整 控制幅度 責(zé)任幅度 影響幅度 支持幅度 控制幅度 責(zé)任幅度 影響幅度 支持幅度 控制幅度 責(zé)任幅度 影響幅度 支持幅度 IBM公司某典 型的銷售部門， 其4種幅度的 設(shè)置隨歷任 CEO做出的 戰(zhàn)略選擇而發(fā) 生變化。 約翰奧佩爾（JOHN OPEL） 約翰?？怂梗↗OHN AKERS） 郭士納、彭明盛（LOU GERSTNER,SAM PALMISANO） 牛牛文庫(kù)文檔分 享 組織韌性再造的組織韌性再造的5 5個(gè)個(gè)C C Coordination 協(xié)調(diào) Cooperation 合作 Clout 影響力 Capabilities 能力 Co

30、nnections 關(guān)系 Source：HBS Professor Ranjav Gulati 牛牛文庫(kù)文檔分 享 The Cycle of Knowledge 知識(shí)知識(shí) = = 無(wú)知無(wú)知? ? I dont know that I dont know I know that I dont know I know that I know I dont know that I know 我不知道我不知道我不知道我不知道 1 1 我知道我不知道我知道我不知道 2 2 我知道我知道我知道我知道 3 3 我不知道我知道我不知道我知道 4 4 牛牛文庫(kù)文檔分 享 人才人才：擅長(zhǎng)吸引、激勵(lì)并保留有能力的員

31、工（Microsoft） 速度速度：具有快速的應(yīng)變能力（Dell） 共有價(jià)值觀共有價(jià)值觀：確?？蛻艉凸蛦T對(duì)有企業(yè)有正面的印象 （Harley-Davidson） 責(zé)任責(zé)任：擅長(zhǎng)高績(jī)效導(dǎo)向的規(guī)則（Continental Airlines） 協(xié)作協(xié)作：擅長(zhǎng)在保持高效和平衡的情況下跨邊界合作 （Ericsson） 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)：擅長(zhǎng)提出和總結(jié)有影響力的建議（Toyota） 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)員工通過(guò)正確的方式得到正確的結(jié)果（GE） 客戶聯(lián)系客戶聯(lián)系：擅長(zhǎng)建立互信的客戶關(guān)系（Marriott） 革新革新：擅長(zhǎng)從內(nèi)容和流程上創(chuàng)新（3M） 戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性：擅長(zhǎng)表達(dá)和分享戰(zhàn)略觀點(diǎn)（Hallmark） 效率

32、效率：擅長(zhǎng)管理運(yùn)營(yíng)成本（Wal-Mart） 建立組織的文化能力建立組織的文化能力 企業(yè)組織能力包含以下幾方面的內(nèi)容企業(yè)組織能力包含以下幾方面的內(nèi)容 個(gè)人能力和組織能力個(gè)人能力和組織能力 個(gè)人個(gè)人組織組織 技術(shù)技術(shù) 層面層面 社會(huì)社會(huì) 層面層面 1、工 作能力 或個(gè)人 才干 3、組 織的核 心能力 2、個(gè) 人社會(huì) 能力(協(xié) 作/領(lǐng)導(dǎo) 力等) 4、組、組 織文化織文化 能力能力 貝爾斯登的PSD 文化 牛牛文庫(kù)文檔分 享 謝 謝！ 牛牛文庫(kù)文檔分 享 泛太平洋人力資本價(jià)值評(píng)估方法（定制版）泛太平洋人力資本價(jià)值評(píng)估方法（定制版） 基本素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)技能 度 崗位匹配 風(fēng)格匹配 組織匹配 測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)

33、分析分析判斷判斷 氣氛 團(tuán)隊(duì) 組織 崗位 要求 氣氛 面談面談 自我認(rèn)知 信任認(rèn)知 牛牛文庫(kù)文檔分 享 泛太平洋人力資本價(jià)值評(píng)估方法（定制版）泛太平洋人力資本價(jià)值評(píng)估方法（定制版） 基本素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)技能 度 崗位匹配 風(fēng)格匹配 組織匹配 測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)分析分析判斷判斷 氣氛 團(tuán)隊(duì) 組織 崗位 要求 氣氛 面談面談 自我認(rèn)知 信任認(rèn)知 牛牛文庫(kù)文檔分 享 異曲同工異曲同工 案例：案例：Kenan System與與GE：截然不同的人才招聘策略：截然不同的人才招聘策略 Kenan SystemGE *美國(guó)一家生產(chǎn)以電話為基礎(chǔ)的用戶軟 件的設(shè)計(jì)公司 ，后來(lái)被朗訊收購(gòu)。 *美國(guó)通用電器公司，業(yè)務(wù)涵蓋直

34、升機(jī)引擎、發(fā)電、金融服務(wù)、醫(yī)療影像、 綠色科技等多個(gè)領(lǐng)域。 頂級(jí)高校頂級(jí)高校 普通高校和工程學(xué)院普通高校和工程學(xué)院 多元化多元化 一致性一致性 高素質(zhì)通用型人才高素質(zhì)通用型人才專業(yè)技術(shù)型人才專業(yè)技術(shù)型人才 招聘原則招聘原則 招聘對(duì)象招聘對(duì)象 招聘定位招聘定位 由于處于技術(shù)快速更新的行業(yè)，與現(xiàn)有技能和 經(jīng)驗(yàn)相比，公司更重視員工的可成長(zhǎng)性。 采用AAWE作為選人標(biāo)準(zhǔn)，即Aptitude-潛力、 Attitude-態(tài)度、Willingness to learn-學(xué)習(xí)的愿 望、Experience-經(jīng)驗(yàn)。 基于公司的成熟的結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)文化，通用 更重視員工的學(xué)科背景和技術(shù)能力，期望新員 工能夠迅速滿

35、足崗位的技能需求。 僅面對(duì)一流大學(xué)的高材生招聘 -獲得綜合素質(zhì)最優(yōu)秀的人才 普通大學(xué)和工程學(xué)院的最優(yōu)秀的學(xué)生 -回避與華爾街企業(yè)和頂尖咨詢公 司對(duì)一流大學(xué)畢業(yè)生的爭(zhēng)奪；以較低 成本獲得同樣優(yōu)秀、且更適應(yīng)組織需 求和企業(yè)文化的人才 不同地域 不同學(xué)科背景 不同個(gè)人風(fēng)格 特定類型：“中西部工程 師” PSD ? 牛牛文庫(kù)文檔分 享 10個(gè)月 10個(gè)月 10個(gè)月 60位位 高級(jí)高級(jí) 人才人才 業(yè)績(jī)表現(xiàn)(績(jī)效考核、創(chuàng)新成就等） 群眾基礎(chǔ)和組織考查 至少擁有EMBA或相似學(xué)歷(專業(yè)技能突出者可憑資質(zhì)證明) 工作年限和管理崗位最低年限規(guī)定 外語(yǔ)能力 能力測(cè)評(píng)(TOEIE+LAP) 績(jī)效考核 能力評(píng)估 培養(yǎng)下屬的能力 選選 拔拔 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 180人人 AMP AMP GMP 階段性評(píng)估 階段性評(píng)估 導(dǎo)師制導(dǎo)師制 行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)(action learning) 虛擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練虛擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 國(guó)外運(yùn)營(yíng)商實(shí)國(guó)外運(yùn)營(yíng)商實(shí) 習(xí)習(xí) 英語(yǔ)學(xué)習(xí)英語(yǔ)學(xué)習(xí) 輪崗訓(xùn)練輪崗訓(xùn)練 案例案例: :高管人才選拔和培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程高管人才選拔和培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程( (2/2)2/2) 牛牛文庫(kù)文檔分 享 1.1. 組織和人力資源的戰(zhàn)略視角組織和人力資源的戰(zhàn)略視角 2.2.“選、育、用、留選、育、用、留”的深層次探索的深層次探索 3. 3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 泛太平洋管理研究中