工作分析的方法與作用(22頁)

1、關于工作分析的方法1 、工作分析的作用工作分析是重要的管理基礎工作，闡明工作的任務、職責、及任職條件等內(nèi)容，作為人員聘任、職位評價、績效評估、職級設計以及薪資結(jié)構(gòu)設計的基礎。幫助改進公司的組織結(jié)構(gòu)與工作系統(tǒng)。其作用體現(xiàn)在四個方面： 組織決策過程（包括組織結(jié)構(gòu)、 組織計劃、組織政策等）； 工作與設備設計 （包括工作設計、設備設計、 工作方法設計、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）； 人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓、開發(fā)、績效標準、薪資管理）； 其它服務（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。2 、關于工作分析中需要收集的資料類型工作分析中所需資料的基本類型1. 工作活動a. 工作活動和過程b. 活

2、動記錄（如照片）c. 所采用的程序d. 個人責任2. 體力工作a. 人的行動（有關工作的身體動作和溝通）b. 針對方法分析的基本動作c. 對身體的要求（如體力耗費）3. 采用的機器、 工具、設備和輔助工作4. 與工作相關的有形和無形內(nèi)容a所涉及和應用的知識（如會計知識）b加工的原材料c制造的產(chǎn)品和提供的服務5. 工作業(yè)績 a. 錯誤分析b. 工作標準c. 工作計量（如完成任務的時間）6. 工作環(huán)境a. 工作日程表b. 財務和非財務獎勵c. 工作條件d. 組織和社會的環(huán)境7. 工作對個人的要求a. 個人因素（如個性和愛好）b. 所需要的學歷和培訓程度c. 工作經(jīng)驗3、工作分析的六個導向工作分析是

3、一個完成職位描述調(diào)查分析的過程，其核心是識別重要的工作行為并將工作分類。應特別注意區(qū)分：員工實際所做的工作與他應負責任之間的區(qū)別，以及完成什么工作與如何完成這項工作之間的區(qū)別?；卮鸸ぷ髯鍪裁?，稱為任務導向分析；回答工作要如何做，稱為行為導向分析；回答任職條件是什么，稱為個人導向分析；回答工作績效是什么，稱為目標導向分析；回答工作環(huán)境是什么，稱為條件導向分析；回答工作責任是什么，稱為責任導向分析。4、工作分析的主要方法概要：問卷調(diào)查： 問卷設計是一項非常專業(yè)的工作，必須將需要獲得的信息轉(zhuǎn)化為簡單明確的問題。通常問卷可分為兩類：其一，結(jié)構(gòu)性問卷，僅在設計好的問卷中選勾答案。其二，非結(jié)構(gòu)性問卷，對設

4、計好的問題作主觀的陳述性表達。問卷法的最大優(yōu)點是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析。但它的設計比較費工，也不像訪談那樣可以面對面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息。問卷法還有兩個缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。觀察法： 指對工作實況作現(xiàn)場觀察并記錄有關工作情況。研究者認為有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成工作的方式。許多工作行為已成習慣，干起工作來并未意識到工作程序的細節(jié)。因此，研究者主張采用觀察法對工作人員的工作過程進行觀察，記錄工作行為的各方面特點，了解工作中所使用的工具設備，了解工作程序

5、、工作環(huán)境和體力消耗。觀察時，可以用筆錄；也可以用事先預備好的觀察項目表，一邊觀察，一邊核對。在運用觀察項目表時，須事先對該工作有所了解。這樣，制定的觀察項目表才比較實用。觀察前先進行訪談將有利于觀察工作的進行。相關方法工作參與法：這種方法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。通過實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。面談法： 通過面談并記錄員工對工作及職責的看法。相關方法技術會議法：這種方法是召集管理人員、技術人員舉行會議，討論工作特征與要求。由于管理人員和技術人員對有關的工作比較了解，尤其是比

6、較了解有關工作的技術特征和工藝特征。所以他們的意見對獲取有效地工作分析資料無疑是很有用的。工作日志法：通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。這種方法要求員工在一段時間內(nèi)對自己工作中所做的一切進行系統(tǒng)的活動記錄。如果這種記錄記得很詳細，那么經(jīng)常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。關鍵事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關鍵事件和行為。關鍵事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集關鍵事件以后，可以對它們作出分析，并總結(jié)出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態(tài)信息，也可以了解職務的動態(tài)特點。相關方法工作任務清單法：這種方法是讓員工在工作任務清單中

7、找出與自己工作有關的項目，以便確定某一工作的特性。工作任務清單一般由主題專家設計。六、工作分析的主要方法1 、職位分析問卷法著名的“職位分析問卷（，）”，由美國普渡（）大學的工業(yè)心理學家麥考密克等人設計。該方法無需修改就可用于不同的組織和不同的工作。問卷共計六個部分、194 個問題，這 194 個問題也稱為工作元素，對每一工作元素用以下六個標準之一進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的概率；適用性；其他對每一標準主要采用五分刻度描述。對這六個方面的194 個工作元素的定量化描述，來決定一職務在五個方面的性質(zhì)：溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關條件。法工作

8、元素的分類問卷的六個部分信息輸入核心內(nèi)容工作中何處得到信舉例文字信息工作元素35 個息思考過程（中工作如何處理信息推理難度14 個間過程）并決策工作產(chǎn)出設備使用、體力活使用工具49 個動人 際 關 系 活 溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、 指導他人、與36 個動協(xié)調(diào)公眾接觸工作狀態(tài)和物質(zhì)、生理何社會是否在與他人19 個工作內(nèi)容方面的條件沖突的環(huán)境下工作其他方面工作的安排、 要求、 時間安排、職41 個責任等務要求職位分析問卷法的優(yōu)點在于：它將工作按照五個基本領域進行并提供了一種量化的分數(shù)排序。這五個基本領域是：（ 1）是否負有決策、溝通、社會方面的責任；（ 2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；（3）是否伴隨有相應

9、的身體活動；（ 4）是否操縱設備；（ 5）是否需要對信息進行加工。因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢在于：它對工作進行了等級劃分?？梢愿鶕?jù)決策、 熟練性活動、身體活動、設備操縱以及信息加工等特點對于每一項工作分配一個量化的等級分數(shù)。然后，可以依據(jù)這一信息來確定每一種工作等級或工資等級。職位分析問卷的問題在于：對工作活動的描述過于抽象，對具體工作的安排缺乏指導意義。2、功能性工作分析法由美國勞工部（）制定的“功能性工作分析（，）”包括工作特點分析和員工特點分析。法的基本假設：1 ）應明確區(qū)分“完成什么工作”與“員工應如何完成工作”；2）每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關；3）對事件要用體能完成，

10、對信息要用思考處理，對人要用人際關系的方法；4）盡管執(zhí)行任務的方法有很多，但要完成的職能是有限的；5）每一種職能依賴于員工的特性與資格來達到預期的績效；6）與人、事、信息相關的功能中，復雜的功能包含了簡單的功能。法的四個部分：第一，任務描述： （完成什么工作）第二，工作特點分析工作者的功能量表：（員工應如何完成工作）信息人事0 綜合0 指揮0創(chuàng)建1 協(xié)調(diào)1 談判1精密作業(yè)2 分析2 指導2操作控制3 編輯3監(jiān)督3開動、操作4 計算4牽制4熟練操作5 復制5勸導5照管、供應6 比較6交流6進料及取示意貨7無重要7服務7處理關系8接受指導8無重要關系第三，員工特點分析： （正確完成工作所必備的條件

11、）培訓：常規(guī)教育和職業(yè)培訓能力：智力、動作協(xié)調(diào)性、手的靈活性個性：適應性、果斷性、壓力承受能力身體狀況：視力、身高、體重、握力、血壓第四，法還考慮以下四個因素：1）在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；2）執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；3）完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高；4）執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。法的特點：將工作的寫實描述與功能的抽象評級相結(jié)合。3、職位評級法美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用因素評價系統(tǒng)的評分表，和等級換算表，對職位進行評級。系統(tǒng) 9 因素水平的評分表水知識監(jiān)指復工作人人際身工平范圍控導雜范圍際交往體作程程性和 影交的 目素環(huán)度度響往

12、的質(zhì)境15025252525102055220012512575752550202033502752751501506012050504550450450225225110220575065065032532569504504507 12508 15509 1850評分與等級換算等級評分范圍等級評分范圍1190-25091855-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-1350143605-405071355-1600154050 以上81605-1850法的特

13、點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應用簡便。4、工作對人提出的要求弗萊希曼（）工作分析系統(tǒng)弗萊希曼（）工作分析系統(tǒng)，專門分析工作對人的能力提出的要求。這種方法把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。通過建立52 種能力分類，充分代表與工作有關的各種能力，包括認知能力、精神運動能力、身體能力、以及感覺能力。弗萊希曼工作分析系統(tǒng)中的52 種能力因數(shù)1 口頭理10數(shù) 字19 知覺速28手 工37動態(tài)靈46景 深解能力熟練性度技巧活性視覺2 書面理11演 繹20 選擇性29手 指38總體身47閃 光解能力推理能注意力靈活性體協(xié)調(diào)性敏感性力3 口頭表12歸 納21 分時能30手腕

14、-39總體身48聽 覺達能力推 理 能力手 指 速體均衡性敏感性力度4 書面表13信 息22 控制精31四肢40 耐力49聽 覺達能力處理能度運 動 速注意力力度5 思 維14范 疇23 多方面32靜 態(tài)41近距視50聲 音敏捷性靈活性協(xié)調(diào)能力力量覺定 位 能力6 創(chuàng) 新15終 止24 反應調(diào)33爆 發(fā)42遠距視51語 音性速度整能力力覺識 別 能力7 記憶力16終 止25 速率控34動 態(tài)43視覺色52語 音靈活性制力量彩區(qū)分力清晰性8 問題敏17空 間26 反應時35軀 干44夜間視感度定位能間力量覺力9 數(shù)學推18目 測27 手-臂36伸 展45外圍視理能力能力穩(wěn)定性靈活性覺對 52 個

15、能力因素采用7 分刻度衡量，由主題專家評價打分。弗萊希曼工作分析系統(tǒng)的特點：能對工作的能力要求提供一個量化的全景描述，具有廣泛的實用性。5、面談法面談法是與擔任有關工作職務的人員一起討論工作的特點和要求，從而取得有關信息的調(diào)查研究方法。面談法可能是最廣泛運用的工作分析方法，通過與工作承擔者進行面談，可以發(fā)現(xiàn)工作活動和行為的特殊性。一般使用三種訪談法：（ 1）對每個雇員進行個人訪談；（ 2）對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談；（ 3）對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談。進行面談的原則：1 ）明確面談的意義2）建立融洽的氣氛3）準備完整的問題表格4）要求按工作重要性程度排列5）面談結(jié)果讓任職者及其上司審閱修訂。面談工作分析的7 項要素：1）知識要求。2）技術要求。3）能力要求。4）工作中所包含的身體活動。5）工作的特定環(huán)境條件。6）典型工作事件。7）對雇員興趣的要求。工作分析中面談問題設計1. 你向誰報告？2. 誰向你報告？3. 你在預算上所負的責任如何？（包括預算金額及你的管理的資產(chǎn)價值）4. 你的主要職責？5. 你怎么運用你大部分的工作時間？6. 你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送給誰？7. 你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？8. 工作之前必須完成那些準備工作？9. 你要怎樣提高產(chǎn)品或服務的品質(zhì)？10. 你覺得有那些工作是重要的或不重要的？11. 工作過程