某企業(yè)員工激勵機制的研究[文獻綜述]

1、題 目 某企業(yè)員工激勵機制的研究 一、前言部分人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵，指的是通過有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定的目標，并在追去這一目標時保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標。如何有效的激勵員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要企業(yè)建立科學完善的員工激勵機制，在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際建立行之高效的員

2、工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。針對這個問題，本文在參閱大量學者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識。僅就企業(yè)員工的激勵機制建設(shè)問題的研究進行概述，作出評論。二、主題部分企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。（一） 國外關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀動機途徑優(yōu)化員工激勵的研究對于任何一個組織的領(lǐng)導者最重要而艱巨的職責之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認識

3、到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員在個人能力上。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。承認這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵方法?；镜穆殬I(yè)期望，激勵員工：提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動機途徑優(yōu)化工作環(huán)境：工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開放

4、式溝通的特點；動機途徑優(yōu)化的地位：租賃權(quán)、職責明確界定、提供清晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表（edgar d. staren，2006）關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題：員工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標準，誠信，信譽，一致性，補償，溝通。同時還要制定清晰明確的可衡量

5、的績效評估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達到激勵員工的目標。（david，kath ，2010）（二） 國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀關(guān)于激勵機制多元化的研究物質(zhì)激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需求來進行的，因此，恰當?shù)匕盐諉T工當前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移在精神激勵上（李仲秋 王歡，2009）關(guān)于激勵機制薪酬制度的研究薪酬制度，是為了激勵員工而設(shè)計的一整套具有激勵作用的制度，并運用科學方法加以實施，最終達到企業(yè)目標的薪酬管理方式

6、。薪酬激勵作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標。（袁莉 龔自貴，2010）員工進入企業(yè)的目的就是獲得報酬，合理的激勵薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性。（楊衛(wèi)燕，2009）關(guān)于激勵機制與績效考核的研究績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。（張新昌 2010）企業(yè)的績效考核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶，通過

7、實施這一措施，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，增加企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益，使企業(yè)的人事部門真正地發(fā)揮發(fā)掘人才、培育人才和留住人才的作用。（孟萌，2010）關(guān)于激勵機制與企業(yè)文化的研究企業(yè)文化對一個企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共同進退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用。（施旌，2009）企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體

8、現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。（宋昶，2010）關(guān)于構(gòu)建激勵機制原則的研究激勵的有效性需要立足本企業(yè)的實際，符合員工的需要。激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。（張志峰，2010）（三） 我國企業(yè)員工激勵機制面臨的問題缺乏激勵機制的基礎(chǔ)性工作如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標準化等?？疾煳覈恍┐笃髽I(yè)的工作標準大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴謹?shù)缺撞。虼?，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。（吳衛(wèi)東

9、，2010）內(nèi)容比較簡單、方法和手段比較單一現(xiàn)有的激勵機制主要是基于計劃經(jīng)濟管理模式所制定具有計劃經(jīng)濟體制的人事管理特征內(nèi)容較簡單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：物質(zhì)激勵平均主義現(xiàn)象嚴重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩容易挫傷績效突出員工的積極性對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護。榮譽激勵缺乏權(quán)威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象精神激勵的作用在逐漸減弱。 職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出但是過了一段時間就會慢慢隨波逐流消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。激勵的短期行為較多，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的

10、手段比較少。 缺乏考核依據(jù)。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，或者有標準沒落實，考核走過場。（徐靜，2007）只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵在激勵機制中以金錢激勵為主要手段的物質(zhì)激勵占有非常重要的地位,特別在中小企業(yè)中,金錢激勵更能滿足大多數(shù)人的需求,但金錢只是一個短期手段和輔助手段,絕不是長期策略,試圖以金錢激勵解決所有問題是不現(xiàn)實的, 也是不可能的。而且過度重視物質(zhì)激勵而忽視對員工的內(nèi)在驅(qū)動,會導致企業(yè)花錢不少,卻遠遠沒有達到激勵預(yù)期的目的,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的良機。（郭淑麗，2010）缺少公平完善的績效考核機制績效考核是發(fā)揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學的評

11、價個體勞動成果，激發(fā)個體努力提高有員工積極性的重要條件。（齊燕，汪曉東，2010）在一些企業(yè)中實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全。沒有系統(tǒng)科學的評價標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。最終導致實施過程中的“平均主義”。打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。（劉龍龍，2010）（四）針對我國員工激勵機制面臨的問題的對策物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的研究

12、物質(zhì)與精神激勵對員工的滿足。物質(zhì)激勵是利用物質(zhì)獎勵手段使員工積極工作，達到提高組織績效的目的，是企業(yè)常規(guī)激勵方式。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效益穩(wěn)步增長，不少二級單位發(fā)現(xiàn)，使用現(xiàn)金激勵效果不佳，這是因為沒有結(jié)合精神獎勵，影響了組織發(fā)展，增加了企業(yè)管理成本。精神獎勵主要是評比先進、勞模、優(yōu)秀青年工作者，現(xiàn)在寶鈦集團黨政工團都實行了很好的獎評機制：黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標兵、勞模的評比鼓舞了士氣，激勵員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。（曹震，2010）建立科學合理的考核體系的研究首先是要建立科學合理的績效考核體系，設(shè)置合理的考核指標。考核指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效。又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況?？?/p>

13、之要能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營績效進行科學的衡量。其次，考核必須做到有獎有罰。當企業(yè)激勵機制建立起來之后。就要真正實行獎優(yōu)罰劣在承認企業(yè)員工的勞動價值同時對不合格的有員工也要采取必要措施。(婁勤，2009)科學、公正的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有據(jù)可依，也為進一步開展減員增效提供了依據(jù)。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓、榮譽、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。（徐麗，2007）薪酬與激勵機制的研究現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為

14、組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。（張新昌 2010）薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式, 它是以激勵員工為目的, 設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度, 運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法, 達到組織目標的薪酬管理方式。也可以說薪酬激勵就是一種出發(fā)點和落腳點在于激勵、具體運用手段在于激勵的薪酬管理方式。（劉煜昕，2005）企業(yè)文化與激勵機制的研究企業(yè)文化對企業(yè)組織的運轉(zhuǎn)

15、是一種必不可少的“潤滑劑”,是對人力資源管理的補充和完善,是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到積極的促進作用。企業(yè)文化對人力資源管理有導向、激勵、規(guī)范約束的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華。企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個過程。（趙斌強彭譯，2010）企業(yè)文化就是主張運用文化特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)

16、生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。（馬磊 田彬，2010）三、述評通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。建立科學有效的員工激勵機制對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。激勵機制的建立涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個員工利益息息相關(guān)。激勵機制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門的密切合作，激勵機制的建立和完善更離不開員工的支持和幫助。目前我國企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵機制。通過借鑒

17、吸收國外企業(yè)員工激勵的研究成果，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制。但總的來說我國企業(yè)員工激勵機制仍然存在缺陷，需要我們不斷在實踐中摸索總結(jié)出具有我國特色的企業(yè)員工激勵機制?？傮w而言，我國企業(yè)員工激勵機制存在以下幾方面的缺陷：激勵缺乏差異性；缺少激勵的基礎(chǔ)性工作；缺少科學完善的績效考核機制；過度強調(diào)物質(zhì)激勵忽視精神激勵；缺少激勵機制的創(chuàng)新。針對這種現(xiàn)狀，結(jié)合所學激勵相關(guān)理論知識。筆者在參考大量學者相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上將結(jié)合我國企業(yè)自身實際，圍繞“薪酬制度，績效管理，企業(yè)文化”三方面以g企業(yè)為例來探討如何構(gòu)建實施具有企業(yè)特色的員工激勵機制，同時分析總結(jié)怎樣避免員工激勵機制建設(shè)過程中

18、的弊端，讓企業(yè)員工激勵機制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。主要參考文獻1 徐麗，探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能j，環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2007（10）：p46482 陳冬華，范從來，沈永建周亞虹職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效j經(jīng)濟研究，2010（7）：p1161283 婁勤，探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制j，上海商業(yè)，2009（10）：p74-754 唐豐收，樓百均民營企業(yè)經(jīng)營者精神激勵現(xiàn)狀及對策j經(jīng)濟縱橫，2008（10）：p92-945 張新昌，淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理j，現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（14）：p57596 周煒，防止激勵機制缺陷的逆向作用j企業(yè)管理，2009（2）：p93947 劉煜昕，淺議企業(yè)薪酬激勵j，合肥工業(yè)大學學報，2005（6）：p71748 流云，石金濤組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究j管理世界，2009（10）：p881019 竇娟娟，孫繼偉不同性格員工的非物質(zhì)激勵，2007（8）：p848510 鄧玉林，王文平基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工激勵機制研究中國管理科學，2009（1）：p15115511 袁莉，龔自貴，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善j，中