《淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才》.doc

1、精品文章淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強度大，負擔過重（二）工作壓力大，處罰嚴重（三）升遷無望，員工感覺沒有前途（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對員工的尊重二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進最合適的人才（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境（三）完善考核機制（四）突出重點，注重管理人才的培訓三、留住優(yōu)秀人才（一）完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活（四）提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值四、結(jié)語【內(nèi)容提要】自改革開放以來，我國經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟制度的建立和現(xiàn)代企

2、業(yè)制度改革，市場經(jīng)濟越加激烈，競爭給人才需求提出了更高的、更新的要求。無論是企業(yè)之間的經(jīng)濟、還是國際經(jīng)濟競爭，這些競爭既是客觀存在的，又是刻不容緩的，而競爭的核心關(guān)鍵就是人才競爭。本文旨在如何在新形勢下，挖掘、培養(yǎng)出一批適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的新型人才，并留住他們，從而提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益?！娟P(guān)鍵詞】技術(shù)競爭激勵人才培訓考核制度現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭，現(xiàn)代企業(yè)需要的是有能力的人才，作為企業(yè)，最關(guān)鍵的是大力挖掘、選拔、培養(yǎng)企業(yè)所需要的、高素質(zhì)的、能為企業(yè)帶來活力和經(jīng)濟效益的綜合型人才。人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)

3、必須給予重視和重點培養(yǎng)的。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢。一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強度大，負擔過重許多企業(yè)的工作時間分為白班、晚班兩個工作時段，總工作時間普遍超過10小時。多數(shù)企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動時間和勞動強度往往很大，即使在經(jīng)濟上有一定的補償，但長期以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。（二）工作壓力大，處罰嚴重處罰制度是企業(yè)管理制度的重要

4、部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面。處罰往往比獎勵多得多，某知名服裝廠員工規(guī)章制度規(guī)定技術(shù)人員必須做滿6個月，否則不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款若干元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。（三）升遷無望，員工感覺沒有前途員工應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。在企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定的崗位上工作，也很少有機會從低到高逐級上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展自己才華的企業(yè)，他們選擇跳槽也就順理成章了。（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對員工的尊重在我國許多企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，

5、這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就會制約著企業(yè)的發(fā)展。特別是在尊重員工方面，很多企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，得不到尊重，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右為宜，然而，我國許多企業(yè)的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺

6、乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)賴以發(fā)展的當務(wù)之急。二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進最合適的人才企業(yè)在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非最“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責選什么樣的人；2、專業(yè)性越專業(yè)越好；3、學習性強、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團結(jié)、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。（二）建立人才制度，

7、創(chuàng)造良好的環(huán)境1.建立、完善人才培訓體系，提高人才的再使用能力企業(yè)的各級領(lǐng)導者要注重對員工的培訓，建立健全切合實際的培訓體系。在使用人才之后，還要注重對人才的培訓。人才的成長要經(jīng)過“培訓使用再培訓再使用”的良性循環(huán)機制。培訓的對象要覆蓋企業(yè)的整個面。不僅要做到對各類專業(yè)技術(shù)人員的培訓，還包括對行政人員及其他工作人員。培訓時做到因材施教、實事求是，分層次、分批次的培養(yǎng)。培養(yǎng)出能夠適應(yīng)市場需求和企業(yè)特點，并能符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的復合型人才。平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關(guān)的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新

8、的培訓需要。企業(yè)應(yīng)對培訓需要進行科學的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。2.良好的人才環(huán)境。為了在競爭中處于有利地位，企業(yè)要建立、完善人才培訓制度，形成整套體系，為新型人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。良好的環(huán)境是人才得以發(fā)展的一個重要的社會環(huán)境。作為企業(yè)的領(lǐng)導，要充分解放思想，深入到人才市場中，挖掘、發(fā)現(xiàn)有能力的人才，為企業(yè)所用，為企業(yè)帶來良好的新活力，注入新生命、新血液。企業(yè)的領(lǐng)導者還應(yīng)更加注重對職工和新人才的培訓和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業(yè)形成良好的工作結(jié)構(gòu)，發(fā)揮每一個員工的優(yōu)勢。對于那些潛能較大的年輕干部，領(lǐng)導者要給予相對充足的彈性空間，給他們創(chuàng)造一個可以大膽嘗試的環(huán)境，這能為

9、企業(yè)提高創(chuàng)新能力。3.訓要做到制度化和多樣化。制度化是指培訓工作的制度化，在培訓工作中，要有一套相應(yīng)的培訓制度來組織人才培訓，這樣才能做到有序、有效率的進行。對綜合型人才的培訓課程按照這樣的方案，一是崗位培訓，針對不同的崗位采取不同的培訓方式。例如對廠長、經(jīng)理等的培訓可根據(jù)職位的特點和性質(zhì)而設(shè)置培訓內(nèi)容。二是送出去培訓?？勺屌嘤枌ο蟮綄诘母咝?、大專院?；蛘呤瞧渌髽I(yè)去參加培訓，學習先進的管理、組織等優(yōu)秀經(jīng)驗、好方法、好技術(shù)，取他人之長補自身之短。三是輪換培訓。把要參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。（三）完善考核機制1.不斷完善考評管理機制。對職工的考核分成等級遞進模式。由初級

10、上升到中級再上升到高級。結(jié)合職工的自身情況和職業(yè)生涯，制定技能培訓計劃、考核目標。給予員工鼓勵，激勵員工的工作績效再上新臺階。2.改進技師資格考評制度。在堅持技師招聘制度化、規(guī)范化的同時，不應(yīng)太過于注重學歷、資歷、職稱、身份選人的陳規(guī)陋習，對那些技藝精湛、能解決工作中遇到的生產(chǎn)、科研等技術(shù)問題、或者是有突出成績的技術(shù)人員，應(yīng)該減少對于其在身份、資歷、學歷上的要求，可以突破常規(guī)受比例、名額等的限制，破格錄取。這樣才能為企業(yè)吸收更多更優(yōu)秀的人才。在對技師的考評上，要堅持職業(yè)技能和工作績效相結(jié)合的原則，重點評價職工的工作能力、解決實際生產(chǎn)問題和完成指定任務(wù)的能力及對于公司的實際貢獻。同時堅持定期考核

11、和優(yōu)勝劣汰的考核制度，避免采用終生制，這樣能夠更好地促使員工加強學習，這樣也能促進企業(yè)的發(fā)展。（四）突出重點，注重管理人才的培訓在企業(yè)的發(fā)展中，良好的管理能夠促使整個企業(yè)更好地運作。因此，管理者在企業(yè)中的作用突顯得更加重要，管理者的優(yōu)秀管理方式能夠進一步提高企業(yè)的效益。在企業(yè)管理中，更多的是考核企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)管理者在管理企業(yè)活動中，80%的時間是跟人打交道，對于管理者的培訓，除了其應(yīng)具有相應(yīng)的管理能力以外，還要注重其與人的交往能力，溝通能力，揣摩能力，處理沖突、危機能力，協(xié)調(diào)能力等綜合能力。如此重視管理者的交際能力是因為管理者管理的對象除了事物以外，其更多的參與管理人的活動

12、，在此活動中，管理者要揣摩被管理者的心理活動，從而才能做到對癥下藥。在管理活動中，管理者所面對的事情復雜，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下過程：1.發(fā)現(xiàn)問題。管理活動中遇到的情況和問題是十分復雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責任是什么。2.辨明主次。在管理對象中存在很多復雜關(guān)系，包含著許多問題，想在同一時間解決是不太可能的，必須把這些問題的主次關(guān)系分清楚，找出主要問題和次要問題，在解決過程中能事半功倍。3.找出原因。通過對發(fā)生的問題，找出相應(yīng)可能導致問題發(fā)生的原因。4.制定方案。當辨別主次問題，找出原因后，要制定對策、方案解決問題，為了避

13、免方案的片面性，應(yīng)制定多種方案。5.比較各種方案。針對做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風險性。6.選擇方案。根據(jù)對不同的方案比較，選擇出可行性最高、風險性低的方案，降低風險性。7.貫徹執(zhí)行方案。選擇方案之后，要貫徹執(zhí)行方案，解決問題。三、留住優(yōu)秀人才做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠。同時，企業(yè)能否留下

14、優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下幾個方面去做：（一）完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的獎勵方案，結(jié)果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。為此，應(yīng)該從以下幾個方面進行完善內(nèi)部激勵機制。1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)獎

15、勵永遠是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。如為員工提供“夫妻房”，每月底發(fā)放生活用品，節(jié)日禮品，生日禮物等。2.精神激勵。榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應(yīng)適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。3.目標激勵。大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個人工作目標而達到這一目的。，如果管理者能說明員工的工作對組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有

16、可能激勵員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會說：我已經(jīng)這樣做了，可是員工總是湊合著完成目標，不肯有更高的追求。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實現(xiàn)自己制定的目標上。如海爾集團的斜坡球體論。企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團創(chuàng)造了“oec管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”的服務(wù)理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為海爾發(fā)展目標，矢志不渝，使海爾

17、逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”，這就是目標激勵發(fā)揮的巨大作用。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有目標激勵，海爾也就不會有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與目標激勵有機地結(jié)合起來了。4.榜樣激勵。企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅決不做。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵措施，有一種追求卓越的機制。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關(guān)系，而是憑個個奮斗。公司鼓勵員工們

18、奮發(fā)向上，一個油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個人的努力。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會賞識你，才會往你的兜里塞紅包，才會提拔重用你。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。正是因為員工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因為這里有他們施展才華的舞臺和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。5.成就激勵。成就能增強人們信心，能鼓舞人們的斗志。了解企業(yè)在前進中的成就，會使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪

19、感，增強自信心，促進公司工作全面開展。6.比較激勵。人有不足之感，又有求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。7.參與激勵。在很多情況下，管理者實際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請員工就某一問題進行討論，花些時間傾聽員工的心聲，鼓勵每名員工根據(jù)他認為比較符合實際的標準來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報公司。上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴和了解程度。上級體察

20、到了下級的所干所思、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍?？傊?，若能把握時機，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵，就能使廣大員工有永遠使不完的勁，用不完的力。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境1.要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領(lǐng)導真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享

21、知識、互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的發(fā)展。2.辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。3.密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀

22、態(tài)中。（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，開展文體活動等方面做深入細致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。企業(yè)管理者應(yīng)對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也

23、會知恩圖報的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如許多公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入到工作中去。（四）提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。1.建立員工晉

24、升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。2.安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性。3.提供發(fā)揮特長的舞臺。作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，

25、遭遇挫折時，對員工要進行適當?shù)墓膭?，讓員工感受到其存在的重要性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。四、結(jié)語人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。企業(yè)必須清醒正確的認識人才對于企業(yè)的重要作用，必須多途徑有效的招聘選擇、針對性的培訓人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，防止優(yōu)秀人才流失，為企業(yè)提升市場競爭力、擴大市場占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保

26、證。參考文獻：1.焦瑩瑩，企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑，基于勝任力的學習與培訓，大眾科技，xx.01。2.向東，對如何加快企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點思考，人口與經(jīng)濟，xx.1。3.孫玉芝，淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善，山東勞動保障，xx.8。4.蘭偉，對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討，商場現(xiàn)代化，xx.7。5.侯錦月，淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題，商場現(xiàn)代化，xx.7。第二篇：企業(yè)應(yīng)該如何留住人才企業(yè)應(yīng)該如何留住人才系別：環(huán)境與化學工程系班級：應(yīng)用化工1001班學號：xx040821姓名：易百萬授課老師：陳志強個人思想：20%企業(yè)應(yīng)該如何留住人才易百萬（黃河水利職業(yè)技術(shù)學院河南開封475003）摘要。在知識經(jīng)濟下，人才是企

27、業(yè)的核心競爭力，如何留住人才關(guān)系到一個企業(yè)的生死存亡。新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型人才來實現(xiàn)。新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)，并非科技或者科技的進步，是如何找到掌握科技能為企業(yè)創(chuàng)造最大價值的優(yōu)秀人才，并用他們的智慧、知識以及創(chuàng)新研發(fā)能力長期貢獻于企業(yè)，對企業(yè)而言他們才是企業(yè)最具價值且最重要的資產(chǎn)。因此本文就企業(yè)如何留住人才做了一下闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)留才人才薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃以人為本在21世紀新時代背景下，特別是經(jīng)濟危機過后，許多企業(yè)面臨著倒閉的危險，對于一個大型企業(yè)來講，如何留住一個高科技人才至關(guān)重要，可以說關(guān)系到企業(yè)的生死存

28、亡。1-21薪酬管理1.1建立有競爭力的薪酬為了保持企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀的人才加盟，人力資源部門的一項重要工作，就是進行薪酬調(diào)查，了解產(chǎn)業(yè)形態(tài)相近的企業(yè)在薪資福利方面的資料，以此為參數(shù)，制定薪資福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)的調(diào)查，實施個別職位的彈性調(diào)整1.2重視內(nèi)在報酬事實上，薪酬可以劃分為兩類。外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會；而內(nèi)在報酬則是來自于工作任務(wù)本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以

29、透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。1.績效引導薪酬按績效表現(xiàn)來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結(jié)合，往往是薪酬計劃失敗的重要原因。不少企業(yè)采用了三百六十度績效考核辦法，主管、部屬、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標過于單一，比如對銷售人員的評估，如果僅從銷售業(yè)績來考核，就是典型的目標設(shè)計過于單一，結(jié)果會使銷售人員片面追求銷售業(yè)績，其他方面都不顧，反而有害企業(yè)的運作。1.4增強溝通交流一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業(yè)為了回避薪

30、酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經(jīng)查實，違反規(guī)定者立刻辭退。個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權(quán)利；但把薪酬保密當做企業(yè)的一項制度規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。薪酬保密常會被認為在搞“黑箱操作”，很容易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。1.讓員工參與薪酬設(shè)計部分企業(yè)甚至讓員工參與薪酬制度的設(shè)計；因為他們認為，員工參與薪酬制度可以增強團隊觀念。員工如果能參加薪酬設(shè)計，在心理上就會感到自己是整個企業(yè)團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與企業(yè)事務(wù)的意識，會努力為企業(yè)的發(fā)展獻

31、策。另外，員工在參與制度設(shè)計的過程中，可以針對企業(yè)薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業(yè)可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構(gòu)建一個更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。在當今人才競爭異常激烈的社會，制定出適當可行的薪酬管理制度非常重要。在薪酬管理時，不能認為只要升高薪酬就能達到高效管理員工的目的，與此同時還要注重與員工的感情和思想交流。使員工認識到公司薪酬管理的公平性、合理性；意識到自己是企業(yè)的主人，把自己的利益與企業(yè)聯(lián)系正在一起；讓員工心理上有種滿足感；必要的時候還可以讓員工參與薪酬設(shè)計。32職業(yè)生涯規(guī)劃2.1職

32、業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯規(guī)劃指的是組織與個人將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展進行結(jié)合.對能夠影響個人職業(yè)生涯的各種因素（如個人因素、組織因素等）進行分析.并制定出對個人在事業(yè)上的發(fā)展的設(shè)想與計劃和安排。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括了兩層意思：從個人的角度來看.在如今的企業(yè)中有很多員工在求職時都會有一個較為強烈的愿望與要求.就是能夠在將來的工作崗位上有所發(fā)展和成長.并希望企業(yè)能夠給出具體的目標定位.而員工特別是青年員工往往就會為了能夠到達這些目標而努力追求，制定出自己的學習、成長、發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃：從企業(yè)的角度來看.企業(yè)必須不斷地調(diào)動員工的積極性.并增強員工對企業(yè)的滿意程度。因此需要幫助員工確定他們在企業(yè)中工作時的

33、發(fā)展目標。發(fā)展目標的制定必須能夠考慮到職工的興趣以及他們的發(fā)展需要.并能形成一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃管理計劃。2.2、加強青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導，留住人才人力資源管理不僅僅需要面向企業(yè).同時還需要面向員工.人力資源管理需要考慮到員工的發(fā)展.并且將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的成長與自我實現(xiàn)相結(jié)合.進而使得人力資源的管理能夠上到一個新的臺階這其中最有效的途徑與手段就是通過各種有效合理的措施來幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2.2.1重視青年員工的入廠教育與見習教育在青年員工剛進入企業(yè)時.進行12周的人廠教育能夠起到十分良好的效果通過人廠教育.能夠讓青年員工清晰地認識到企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀以及未來展望等各方面的

34、內(nèi)容同時通過對企業(yè)的主要生產(chǎn)場所的參觀以及對各種規(guī)章制度、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等的學習掌握.能夠讓這些剛?cè)霃S的青年員工對企業(yè)有一個整體上的認識.這樣就能夠讓青年員工對自身在企業(yè)中的未來發(fā)展有一個初步的方向同時將上崗實習與入廠教育進行結(jié)合.那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導.能夠讓青年員工準確地認識企業(yè)的主要業(yè)務(wù).然后在這個認識的基礎(chǔ)上確定出自己將來的發(fā)展方向。2.2.2.科學設(shè)計員工的職業(yè)生涯這項工程對于企業(yè)和員工都十分重要.因此企業(yè)可以將青年員工的職業(yè)生涯設(shè)計寫入到企業(yè)的管理制度中去.讓每一個部門都能夠清楚自己的職責以及義務(wù).這樣將能夠使得對青年員工的培養(yǎng)更具有操作性。首先，

35、企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來對人員需求進行分析.然后在此基礎(chǔ)上進行青年員工的整體發(fā)展規(guī)劃.這樣就能夠使得人力資源更加符合企業(yè)發(fā)展的需求.同時也能夠使得人才充分發(fā)揮自己的才能其次.是員工需要根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃.結(jié)合自身的特點以及所學專業(yè)來設(shè)計出未來35年內(nèi)的職業(yè)目標這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須給予員工充分的指導.讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標達到一致。第三，是根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的情況.企業(yè)和相關(guān)單位進行協(xié)商.商討并確定員工的培養(yǎng)計劃。最后，是企業(yè)結(jié)合年度考核工作的開展.對相應(yīng)的培養(yǎng)方案進行必要的調(diào)整考核不能夠僅僅從業(yè)績上考核.還應(yīng)該包括了“德、能、

36、勤、學”這四方面。2.2.3注重對青年員工的成長引導事業(yè)就如珠穆朗瑪峰一樣.無論是從南坡還是從北坡.都能夠到達最頂端.當然這其中也許經(jīng)歷會有所不同，但最后結(jié)果都是一樣。因此，企業(yè)必須注重對青年員工的成長引導.企業(yè)需要根據(jù)員工所制定出的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給予他們正確的指引.并有意識地對他們進行培養(yǎng).這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術(shù)的，就需要多為他們提供各種參與技術(shù)攻關(guān)的機會.讓他們盡快在技術(shù)上獨當一面。而對于那些適合做管理的.則要不拘一格地培養(yǎng)和啟用.多給他們一些壓力.讓他們能夠盡快成長?？傊?科學合理的人力資源管理機制.需要將員工個人目標融人組織目標.促使企業(yè)和員工共同發(fā)展。從組

37、織戰(zhàn)略目標出發(fā).有針對性地為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃.最大限度地激勵員工.是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。43以人為本企業(yè)管理理念是一個企業(yè)進行具體管理的統(tǒng)領(lǐng)和前提，制訂企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標，首先要確立正確、科學和合理的管理理念.3.1堅持樹立以員工為中心的理念，員工重于產(chǎn)品以人為本的企業(yè)管理理念認為，在企業(yè)生產(chǎn)的諸要素中，人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的理念，堅持員工重于產(chǎn)品，其意義可以從以下三個層面來認識：一是從企業(yè)管理具有自然屬性與社會屬性來認識，隨著工業(yè)化社會向信息化社會的過渡，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動方式在技術(shù)革命的沖擊下發(fā)生重大變革，員工不再是受制于機器的附屬物，而成為生產(chǎn)中的真正主

38、人。因此，應(yīng)把人作為企業(yè)的核心，重新認識人的本質(zhì)和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現(xiàn)人本性、親和力，在企業(yè)管理中應(yīng)提倡更聰明地工作，追求管理的人情味、藝術(shù)化，形成不同個體的特色優(yōu)勢，努力創(chuàng)造團結(jié)協(xié)作的氛圍，模糊“管”的概念，彰顯“理”的成分。二是一切管理理念都應(yīng)圍繞著人是最寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)以員工為中心而展開，人是企業(yè)最大、最有價值的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體，因此，企業(yè)管理應(yīng)采取以人為本的企業(yè)文化方式，對物的管理應(yīng)通過對人的管理來實現(xiàn)并通過協(xié)調(diào)組織目標和個人目標，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺地發(fā)揮潛能來達到組織目標。這樣，人在企業(yè)中的地位和作用被肯定了，人的價值被

39、發(fā)現(xiàn)了，人力資源得到了開發(fā)和利用。三是從企業(yè)管理的直接目標和根本目的相互關(guān)系層面來認識。作為企業(yè)管理，直接目標是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和取得經(jīng)濟效益，但最終的根本目的是為社會提供盡可能多的、盡可能好的產(chǎn)品和服務(wù)，是關(guān)注企業(yè)的社會責任，追求廣義的人本管理目標，追求經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，弘揚人性的價值，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的全面發(fā)展，二者相輔相成。盡管我們不能把以員工為中心、員工的全面發(fā)展簡單的理解為生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，獲取經(jīng)濟效益的手段，但員工素質(zhì)的全面發(fā)展，聰明才智的充分發(fā)揮，創(chuàng)造活力的不斷增強，肯定會促進企業(yè)的技術(shù)進步和新產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新，促進經(jīng)濟效益的提高。反之，只有生產(chǎn)力的不斷

40、發(fā)展和經(jīng)濟效益的大幅提高，才能為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造充分的物質(zhì)條件和良好的客觀環(huán)境。3.2以情感人、以誠待人，不斷增強企業(yè)凝聚力人的一切行動內(nèi)在動力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內(nèi)在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。因為人與人之間建立良好的情感關(guān)系，就能產(chǎn)生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業(yè)能夠善待每一個員工，領(lǐng)導能夠體貼關(guān)心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關(guān)系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業(yè)的凝聚力就會增強；相反，如果企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系比較緊張，就會造成企業(yè)內(nèi)部上下級之間產(chǎn)生心理距離。其結(jié)果最容易轉(zhuǎn)化為一

41、種對抗力和負影響力。企業(yè)領(lǐng)導要深入員工中間，經(jīng)常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業(yè)職工實實在在地感受到企業(yè)大家庭的溫暖，增強員工對企業(yè)的信心和凝聚力。3.3注重員工的業(yè)余生活在員工的的業(yè)余生活中應(yīng)該多組織一些聯(lián)誼活動，如籃球賽、乒乓球賽、歌詠比賽等等，豐富員工的業(yè)余生活，使其對公司有一種家的歸屬感，從而能夠在公司一直干下去，并且能夠為公司創(chuàng)造更大的利潤。在假期多組織一些郊游活動，增進各部門員工之間的交流。這樣員工才會更好的干下去。我認為對于一個公司是否能留住一個人才關(guān)鍵看它公司的薪酬是否能夠滿足員工的期望值，并且能夠有晉升的空間。對員工

42、職業(yè)生涯規(guī)劃也十分重要，這樣能讓員工明白自己的興趣及愛好能更好的發(fā)展自己。以人為本化的管理更重要，把員工看的重于產(chǎn)品，時刻關(guān)注員工的心理動態(tài)和思想動態(tài)，能夠更好的留住員工。參考文獻1司海琳.如何建立高效的人力資源管理制度j.人力資源.xx（117）2黃秀蓮.如何在薪酬管理中留住優(yōu)秀員工j.管理營銷.xx（96）3李廣安.基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)留人策略分析j.人力資源開發(fā).xx.5（80-81）4王金星.企業(yè)管理應(yīng)堅持以人為本j.經(jīng)濟縱橫.xx.1（17，19）5劉上.從留人談人力資源管理j.現(xiàn)代商業(yè).xx.33第三篇：企業(yè)如何吸引和留住人才摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展、要在

43、日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對策進入21世紀和加人wto，對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)竟爭勝敗的關(guān)鍵。一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力（一）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源當代經(jīng)濟學把各種資源分為四大類。物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、

44、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本xx年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。xx年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學教授貝克爾曾指出：發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知

45、識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學者托馬斯比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。（三）21世紀的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員；在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟時代中，社會主角是進行人

46、力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導時代。二、企業(yè)吸引和留住人才的對策新經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。（一）要樹立誠實守信的企業(yè)形象誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義市場經(jīng)濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的

47、特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。（二）要創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，促進事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一

48、體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，大力倡導“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（三）要重視人才的教育培訓人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教

49、育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求，成為勞動者的終身大學。（四）要建立有效的激勵機制吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。（五）要善于用好人才用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位

50、選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最

51、大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術(shù)人員和高學歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開了小人物，再先進的技術(shù)也無法被運用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊

52、密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強小人物的技術(shù)競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對小人物進行技能培訓，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。（七）要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，

53、要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。第四篇：企業(yè)如何吸引和留住人才文章標題：企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才。筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面進行研究。一、建立有效的人才競爭機制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的

54、獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關(guān)注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。1、建立物質(zhì)激勵機制。企業(yè)應(yīng)堅持這樣一個觀點。沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標準。近來，集團公司對工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻獎和突出貢獻獎、技術(shù)職稱貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績的有益嘗試。2、建立精神激勵機制。評先進、樹典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵。企業(yè)管理者對高層次人才的尊

55、敬、信賴、時機適時的表揚和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業(yè)發(fā)展。3、建立靈活的人才競爭機制。針對人才流動、流失現(xiàn)象，要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機制。這里既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓、薪酬獎勵掛鉤。同時結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動機=職業(yè)效價，及帕森斯職業(yè)人匹配理論，對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發(fā)人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起

56、來，在與企業(yè)同呼吸共命運中實現(xiàn)自身的利益和價值觀。二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵1、大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。同時眼睛向內(nèi)，對本單位好學上進、自學成才的職工也要給予展示才能的機會，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。2、敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學有所長，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻的精神是能夠完成所擔負的任務(wù)的。3、善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨樹一幟、技能獨特、水平精高的人才。比如三河尖機電科

57、鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財力，同時調(diào)動了職工學技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。4、大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過去的評測僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風正派的爭議人才對企業(yè)的發(fā)展是有益的。三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心每一個人都有實現(xiàn)個人價值

58、的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調(diào)所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。第五篇：如何留住企業(yè)人才對公司如何留住人才的一點看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對現(xiàn)代企業(yè)的員工來說早已不是一個陌生的詞匯。合理的人才流動不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業(yè)的活力和競爭力。但是人才流動的過于頻繁對企業(yè)來說卻并非福音。任何事物都有一個度，人才的流動同樣也不例外。一旦人才的流動超出了度的范圍，那就說明企業(yè)本身出現(xiàn)了問題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當然也不例外