薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)

1、百度文庫-讓每個人平等地捉升口我薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實操 演練才能夠融會貫通。接下來就跟著小編的腳步一起去看一 下關(guān)于薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)吧。薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇1 首先更加明確了薪酬管 理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個組織針對所有員工 所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié) 構(gòu)和報酬形式的一個過程。目標(biāo)是通過薪酬驅(qū)動，激發(fā)員工 潛能，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理在企業(yè)整個的管理中 占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付岀的服務(wù)和 貢獻的肯定，更是一種激勵機制中重要的組成部分。再次是更加明確了薪酬設(shè)計的方法和步驟。在薪酬設(shè)計 中

2、，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈老師也都給 了很明確的解答或解決辦法，可以說是一套很科學(xué)的薪酬設(shè) 計方法。在薪酬設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力， 對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。在薪酬設(shè)計的步驟中， 崗位價值評估是很重要的一步，賈老師重點講解了點值法的 運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進行了系統(tǒng)合理 的薪酬設(shè)計。最后，特別針對營銷人員詳細(xì)具體地介紹了相對薪酬法、 菲爾德法以及實施后所產(chǎn)生的效果，并且針對其他崗位人員 的薪酬設(shè)計也做了詳細(xì)的說明，針對股份獎勵的重要性及注 意事項也做了深入淺出地講解。在我個人看來，每個企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設(shè)計 模式。賈老師的這套薪酬設(shè)計

3、模式并不一定適合所有的企業(yè), 但它可以為我們提供一個很好的參考模式。充分考慮到每個 崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設(shè)計幫助很大，同時也對 招聘和績效考核也有很大的價值。前兩周我學(xué)習(xí)了工作分 析和績效考核兩個模塊的專業(yè)知識。在學(xué)習(xí)完薪酬設(shè)計這個 模塊后發(fā)現(xiàn)這三個模塊間的緊密聯(lián)系：工作分析為績效考核 和薪酬設(shè)計提供依據(jù)；績效考核是薪酬設(shè)計的一個很重要的 部分，科學(xué)的績效考核也為薪酬設(shè)計提供了有力地支持，績 效考核離不開工作分析；薪酬設(shè)計是實施工作分析和績效考 核目的中一個重要體現(xiàn)。這三個模塊相互關(guān)聯(lián)、密不可分。薪酬設(shè)計步驟中的崗位價值評估，是講解地非常精彩的 一部分。崗位價值評估不僅僅為薪酬設(shè)計提

4、供了很好的依據(jù), 也為招聘提供了很好的依據(jù)。工作分析和績效考核的目的會 體現(xiàn)在薪酬設(shè)計的結(jié)果中，最終三個模塊工作的目的都是為 了促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，通過明確目標(biāo)和設(shè)置合體的 激勵機制達到企業(yè)和員工的雙贏，也讓員工感受到企業(yè)和他 們共同美好的未來！總的來說，這個模塊講解的細(xì)致到位，沒有很不明白或 疑惑的地方，而且確確實實體會到了和另外兩個模塊的緊密 聯(lián)系，感覺受益匪淺。薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇2 首先感謝醫(yī)院給我這次 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，通過參加陳亞光老師講的醫(yī)院績效考核 與薪酬管理的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓(xùn) 學(xué)習(xí)，認(rèn)識到在醫(yī)院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理 的重要作用，提高員

5、工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人 力資源的優(yōu)化配置，是醫(yī)院績效考核和薪酬管理的重要問題。陳老師從某城市一家二甲醫(yī)院的經(jīng)營數(shù)據(jù)變化引入目 前醫(yī)療行業(yè)遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫(yī)院要承 擔(dān)更多的政府責(zé)任;醫(yī)院收入增長進行“新常態(tài)”；人力成本 增加，醫(yī)生實際待遇下降，醫(yī)生不穩(wěn)定；醫(yī)院市場從內(nèi)到外 被瓜分;等等。而對這些困境，我們不但要在其它方面進行 改革，創(chuàng)新、在內(nèi)部管理上進行優(yōu)化，也需要建立一套完善， 適合本醫(yī)院發(fā)展的績效考核和薪酬管理制度。合理的績效考核和薪酬管理可以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極 性，是管理者落實責(zé)任的手段，也是員工獲得更高收入的導(dǎo) 向?？冃ЧべY有簡單、明白、易操作等特點?？冃Э?/p>

6、核，打 破了大鍋飯的分配模式，績效把醫(yī)院管理重心向工作量大、 工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線崗位傾斜，實現(xiàn)多勞多得， 優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。通過學(xué)習(xí)，清楚了解設(shè)計績效考核的重要性，但是在設(shè) 計績效工資方案時應(yīng)滿足三個要求：以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，以 收定支為原則；科室和個人績效工資都應(yīng)該以業(yè)績?yōu)橐罁?jù); 方法要簡單，明白，易操作。因為設(shè)計一個簡單明白的工資 方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么， 有多少回報。設(shè)計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預(yù)算比 例法“是比較符合目前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過預(yù) 算比例，可以控制醫(yī)院和科室績效工資總量;經(jīng)過測算確定 核算單元績效工資預(yù)算比例，臨床科室醫(yī)生，護士分別確定 預(yù)算比例；醫(yī)務(wù)人員個人分配（二次分本）以工作量，工作崗 位，工作質(zhì)量，滿意度等指標(biāo)為依據(jù)；科主任，護士長由醫(yī) 院考核，醫(yī)院分配;成本采取預(yù)算比例法控制。預(yù)算比例法 符合醫(yī)院財務(wù)制度預(yù)算管理原則，能有效地控制總量, 通過調(diào)整預(yù)算比例來控制差距，體現(xiàn)公平。藥品，材料不作 為預(yù)算績效工資的收入，醫(yī)務(wù)人員個人績效工資分配不與經(jīng) 濟指標(biāo)掛鉤，符合國家衛(wèi)計委“九不準(zhǔn)”要求。醫(yī)、護分開 核算體現(xiàn)不同崗位不同的貢獻特點，更能調(diào)動積極性，知應(yīng) 醫(yī)改的變化。科主任，護士長由醫(yī)院考核，發(fā)放，便于管理， 提高中層干部的執(zhí)行力，強調(diào)了層級考核的重要性，