人員素質(zhì)測評理論與方法自考復習資料

1、人員素質(zhì)測評理論與方法自考復習資料資料僅供參考人員素質(zhì)測評理論與方法復習資料課程代碼： 060901. 人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是經(jīng)過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。2. “自我實現(xiàn)人”假說： “自我實現(xiàn)人”又稱“自動人” ，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學家提出的一種人性觀。其中，影響最大的是馬斯洛。 “自我實現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。3. 當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同

2、質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化， 對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。4. 人員素質(zhì)測評指標：也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點， 它實質(zhì)上是用人準則的具體化。5. 測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)（匯總值或平均值）進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式，以克服原始分數(shù)的弊端。6. 效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。即測評的有效性， 反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。7. 信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致與穩(wěn)定程度。若對同一對象進行多次的測評，結(jié)果大致一致，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。8.

3、筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。9. 面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經(jīng)過事先精心設(shè)計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀察，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等相關(guān)素質(zhì)的測評方法。10. 社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標準中被認為好的或積極的特征做出回答。11. 投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出她的反應，經(jīng)過分析反應的結(jié)果，就能夠推斷她的某些個性特征。在這里，刺激情境對決定被測評者的反應并不重要， 它的作用

4、只是像銀幕一樣，被測評者把她的個性特點投射到這張銀幕上來。因此，利用這種投射技術(shù)編制的測驗叫做投射測驗。12. 人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。13. 無領(lǐng)導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論， 并得出一個小組意見。14. 勝任特征：是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征， 它能夠是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，任何能夠被可靠測量或計數(shù)的而且能顯著區(qū)分優(yōu)秀

5、與一般績效的個體的特征。 ”15 評價中心法：是以管理素質(zhì)為測試核心， 將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種技術(shù)，由多個主測評人觀察和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標資料僅供參考準化的測評活動。16 模擬面談：是評價中心技術(shù)中一般采用的人員素質(zhì)測評方法角色扮演的一種形式。 一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經(jīng)過了培訓的，她的行為將遵循一種標準化的模式。 被測評者必須與這個人進行交談以解決她所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進行觀察和評價。17 角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。 它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中

6、的一些活動。一般是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境， 在被測評者之間進行交互作用。18 投射技術(shù)測驗法： 是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料， 經(jīng)過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析， 測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。19 非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者能夠根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。20 測評：即測量和評定， 測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特征進行測評， 評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進行鑒定和判定。 因此測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起，進行測量和評定。21 思維能力：

7、思維能力測評是人對事物的分析、 綜合、抽象和概括的能力。22 工作生活質(zhì)量： 組織中所有人員的參與感， 工作滿意感， 和精神壓力的狀況。23 心里測驗：實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。 通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。24 職務(wù)：重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。25 心理素質(zhì)：人的認識過程， 情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。26 數(shù)字反應能力：運用數(shù)學符號進行推理的能力。27 職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。28 氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度，強度

8、，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征。29 測評指標：也要測評要素， 能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準則的具體化。30 結(jié)構(gòu)化面試： 依照預先確定的內(nèi)容， 程序，分值結(jié)構(gòu)進行面試。31 素質(zhì)測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進行測量與評定。 是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息， 針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程， 或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。32 專家加權(quán)法：聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家， 要求她們各自獨立地對測評指標體系加權(quán)，然后按每

9、個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。33 情境測驗法：指由主試設(shè)計一種情境， 經(jīng)過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。34 人員測評：從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學生、軍人、工人、農(nóng)民、干部等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等與人有關(guān)的所有因素的資料僅供參考測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。35 選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。 這是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種素質(zhì)測評36 開發(fā)性測評：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。

10、37 配置性測評：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人事合理配置為目的。38 診斷測評：是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測評 。39 考核測評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備程度大小為目的的素質(zhì)測評?？己诵詼y評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評之中。40 功用：即素質(zhì)測評的功能與作用。面試的方法與技巧：是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗的積累。41 面試：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法， 它有著它測評形式不可代替的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其它領(lǐng)域測評的主要方法。42 差異情況分析：包括整體差異分析與個體差

11、異分析。43 整體差異分析有：兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)分布圖常見有 44 兩種圖形：直方圖和多邊圖轉(zhuǎn)換：指主視在問題與問題內(nèi)容方式上的銜接處理的比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題，而是針對特定的面試目標，在面試目標范圍內(nèi)，根據(jù)被試者前面回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題45 收縮與結(jié)束：指的是當被試滔滔不絕而且離題很遠時制止的一種方式。46 眾數(shù); 即相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平47 素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按形式分為常見的有：口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等；按內(nèi)容分，有分項報告

12、與綜合報告標準式：即按照預先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進行。48 分項項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告， 不再作進一步的綜合。其優(yōu)點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較49 綜合報告：即先分項測評 ，最后根據(jù)各測評的具體測評結(jié)果，報告一個總分數(shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)點50 分數(shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種： 目標參照性分數(shù)、常規(guī)參照性分數(shù)、原始分數(shù)、導出分數(shù)51 導出分數(shù)分為以下幾種：名次、百分位數(shù)、 Z 分數(shù)、T 分數(shù)、其它標準分數(shù) 其它標準分數(shù)分為 ; 標準分數(shù)、 C 量表分數(shù)、斯坦分數(shù)52 評語報告 ; 即以書面語言

13、的形式反映測評的結(jié)果，這是一種最原始也是最常見的測評報告形式53 非標準式提問：則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。54 人的外顯行為：包括語言行為與非語言行為， 在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為55 在勞動人事管理過程中，人員的價值與意義在于她所具備的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)及其在工作中所取得的績效。56 選拔性測評操作與運作的基本原則是公平性、 公正性、差異性、準確性與可比性57 勞動人事管理的重點與關(guān)鍵：是對職員所具有的各種素質(zhì)的開資料僅供參考發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。58 人員測評在勞動

14、人事管理領(lǐng)域中， 主要是指：人員素質(zhì)的測評及勞動績效的考評。59 人員測評的狹義解釋：就是人員素質(zhì)測評； 60 人員測評的內(nèi)核：就是人員素質(zhì)測評61 素質(zhì)：指個體完成活動（工作）與任務(wù)所具 62 備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。63 素質(zhì)：是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提64 面試：能夠說是一種經(jīng)過精心設(shè)計， 在特定場景下一面對面的交談能與觀察為主要手段，有表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。65 素質(zhì)的構(gòu)成：在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的劃分， 包括基本成分、因素與層次。66 身體素質(zhì)：是指個體的體質(zhì)，體力和精力的總合。67 心理素質(zhì)：包括智能素

15、質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)68 品德素質(zhì)：包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其它個性品質(zhì)69 文化素質(zhì)：包括文化的廣度與深度，以及工作生活的經(jīng)驗70 績效定義：在這里指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得業(yè)績、承銷、效果、效率和效益。71 素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學的方法， 收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的批斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。72 心理測評：包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評， 教育測評則側(cè)重于教學能力與教學成就的測評73 績效考評：主要是對主體工作前條件的分析與確定， 而績效考評主要是對主體工作后果的分析

16、與審定。具體說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察與評定。職位類別 : 即職位分類的結(jié)果 , 是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位 , 按照工作性質(zhì), 責任輕重 , 難易程度，所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。74 職業(yè)：是指個人所從事的作為主要生活來源的工作。75 地位：是指個人職位在同一組織系統(tǒng)內(nèi)或不同組織系統(tǒng)中所處的位置。76 量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學形式的表示。 人員素質(zhì)測評中少不了量化。77 人員素質(zhì)測評量化：即用數(shù)學形式描述素質(zhì)測評的過程。 “數(shù)量化只是對事物性質(zhì)賦予數(shù)值，因此它既不表示質(zhì)的消滅，也不表示量的隨意創(chuàng)造。78 一次量化：是指素質(zhì)測評的量化過程中能

17、夠一次性完成。 素質(zhì)測評的最后結(jié)果能夠由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。79 二次量化：它是指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。80 類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦予不同的數(shù)字。81 順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準， 將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。82 等距量化：則比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱，大小，先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。83 比例量化：它又比等距量化更進一步， 不但要求素質(zhì)測評對

18、象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。資料僅供參考84 當量量化：就是先選擇某一中介變量， 把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。85 心理測驗：實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 這個定義告訴我們 1）心理測驗是對行為的測量。 2）心理測驗是對一組行為樣本的測量 3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。 4）心理測驗是一種標準化的測驗 5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。86 標準化：指測驗的編制、實施，記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。這是測驗的內(nèi)在要求，因為要使測驗的最后結(jié)果具有可比性，那么測驗的條

19、件必須具有等同性和統(tǒng)一性。87 完全配對：指的是不但前提中的題干與選項中的選擇項在數(shù)量上完全相等，而且在關(guān)系上也是一對一的，即每個選擇項限制僅用一次。88 論文型試題：也叫主觀型試題，在這里指名詞解釋題，簡答題，論述題，解答題，問答題，證明題，作文題等，論文型試題可分為限制型與自由型兩種。89 限制型：就是在試題中對考生的答案作了極大的限制。90 自由型：就是對考生的回答形式與范圍都不作限制， 至多對回答的長度有所限制，作文題，學術(shù)論文，論述題就是這種類型。91 試卷藍圖：就是關(guān)于試卷中試題內(nèi)容，難度，題型，題量及其分布比例的綜合表格形式。92 能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力， 是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。93 品德：是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實際上它是一個連社會情境中所表現(xiàn)的獨特的動作。思想和情感方式的一套社會行為習慣。94 個性：指個人具有的各種比較重要的和