中小企業(yè)阿米巴經(jīng)營導(dǎo)入現(xiàn)狀分析

1、 中小企業(yè)阿米巴經(jīng)營導(dǎo)入現(xiàn)狀分析 作者： 日期： 2 中小企業(yè)阿米巴經(jīng)營導(dǎo)入現(xiàn)狀分析 -高級阿米巴咨詢師 鄒捷 隨著稻盛哲學(xué)在中國的推廣落地，2010年起，許多企業(yè)家都對阿米巴經(jīng)營這樣的模式發(fā)生了興趣。相對比歐美管理式的KPI考核到稻盛和夫的阿米巴模式，其管理的最終目標(biāo)還是實現(xiàn)企業(yè)勞效的最大化。對于今天的中小企業(yè)而言，許多制造型企業(yè)紛紛開始導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營模式。甚至一些非制造型企業(yè)也有了導(dǎo)入阿米巴的需求。那么，阿米巴經(jīng)營模式真的是萬能藥，任何企業(yè)都可以根據(jù)阿米巴來進行經(jīng)營變革嗎？本文將根據(jù)中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴模式的現(xiàn)狀進行分析，提出導(dǎo)入過程中所存在的部分問題及相關(guān)解決對策。 一、 中小企業(yè)阿米巴導(dǎo)

2、入前的現(xiàn)狀分析 1. KPI只針對業(yè)務(wù)部門進行考核。 目前很多中小企業(yè)的管理方式都以注重業(yè)務(wù)部門運作為主，因此，在績效考核的過程中，都只針對營銷及業(yè)務(wù)部門。對于KPI管理而言，其根本的目的是以金錢來刺激銷售人員及業(yè)務(wù)人員的工作熱情及激情，提高企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入?？墒?，這樣的考核往往沒有在行政及人事財務(wù)部門貫徹。導(dǎo)致后勤部門集體吃大鍋飯的概念，KPI指標(biāo)的考核對于這些部門而言往往都是形同虛設(shè)。無論業(yè)務(wù)部門是否完成目標(biāo)考核，對于后勤部門的工資福利都不會發(fā)生任何變化，導(dǎo)致后勤部門對于業(yè)務(wù)部門配合過程中的拖延，降低支撐力度。同時，由 3 于許多中小企業(yè)主對于后勤部門的程度太低，導(dǎo)致后勤部門的人才發(fā)生流失

3、，降低企業(yè)保障力度。 2. 財務(wù)數(shù)據(jù)缺失精細化管理核算。 在中小企業(yè)里，由于上節(jié)所提到企業(yè)主對于后勤部門不夠重視的原因，在財務(wù)軟件投資上存在延后性。許多制造型企業(yè)的部分成本核算目前仍然處于手工核算的狀態(tài)，無法十分精確的提供所有零部件及原材料的精確成本。由此導(dǎo)致在銷售額不變的情況下利潤空間無形被擠壓，甚至出現(xiàn)部分產(chǎn)品線發(fā)生虧損的現(xiàn)象。當(dāng)然，財務(wù)數(shù)據(jù)的延后性也取決于中小企業(yè)后勤人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，由于手工操作部門的增加，延后了每月的基本財務(wù)數(shù)據(jù)，從而致使部分中小企業(yè)在次月目標(biāo)制定中缺乏參考數(shù)據(jù)。 3. 嚴(yán)重的“部門墻”現(xiàn)象。 雖然中小企業(yè)不像國有大型企業(yè)存在派別的斗爭，但由于KPI考核的不公平制度及后

4、勤保障的滯后性導(dǎo)致業(yè)務(wù)與非業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)嚴(yán)重的部門意見分歧現(xiàn)象。由最開始的部門間工作的互不支持，互不理解，最終導(dǎo)致各部門的人員難以協(xié)調(diào)管理。這也是西方管理學(xué)中績效考核部門至今不能完美解決的課題之一。許多企業(yè)都有晨會及周例會，例會過程中業(yè)務(wù)部門經(jīng)常出現(xiàn)缺席、遲到等現(xiàn)象。造成非業(yè)務(wù)部門工作心態(tài)發(fā)生偏差，當(dāng)出現(xiàn)業(yè)務(wù)量下降、銷售額縮減的情況，業(yè)務(wù)及非業(yè)務(wù)部門互相指責(zé)，推諉，無法形成合力。最終導(dǎo)致企 4 業(yè)凝聚力的下降。 二、 導(dǎo)入阿米巴后的現(xiàn)狀分析 1. 收入與業(yè)績掛鉤。 稻盛和夫先生的阿米巴經(jīng)營的最終目標(biāo)可以實現(xiàn)人人都是經(jīng)營者、培養(yǎng)全員共同參與經(jīng)營。因此，在京瓷的做法是不將收入與業(yè)績相掛鉤，不以金錢作

5、為員工動力的激勵源泉。同時配合稻盛經(jīng)營哲學(xué)的導(dǎo)入，提高員工心性，最終實現(xiàn)企業(yè)的高利潤高收入以及可持續(xù)發(fā)展。但根據(jù)現(xiàn)有中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴的現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)主都會把導(dǎo)入阿米巴后的收入與員工業(yè)績掛鉤在一起。也就是說，通過阿米巴經(jīng)營的落地，變相換了一種績效考核模式。這樣的做法，歪曲了阿米巴培養(yǎng)經(jīng)營人才的最終目標(biāo)，只是把阿米巴經(jīng)營當(dāng)成了成本精細化核算的簡單工具。更有部分企業(yè)以阿米巴經(jīng)營為由頭，縮減非必要的業(yè)務(wù)及生產(chǎn)費用，導(dǎo)致企業(yè)運營出現(xiàn)惡性閉環(huán)。 2. 只導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營而忽視企業(yè)哲學(xué) 阿米巴在日本企業(yè)導(dǎo)入的效果遠比中國企業(yè)來的理想，究其原因主要有三。首先，中日員工思維認(rèn)識的不同。相比日本員工的思維，中

6、國企業(yè)員工在工作時的主管意志相對強烈。經(jīng)常以“我認(rèn)為這么做沒問題或者那么做肯定不行”作為判斷工作行動的標(biāo)準(zhǔn)，而在日企，比較強調(diào)員工的執(zhí) 5 行力，行動結(jié)果由直接領(lǐng)導(dǎo)人（巴長）或者最高領(lǐng)導(dǎo)人負責(zé)。其次，中國企業(yè)過分強調(diào)KPI考核系數(shù)。日企的管理模式一般采用單位時間價值來考核阿米巴個體的綜合勞效，但不將考核的結(jié)果與員工的工資相掛鉤。而在中國，導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)一般都將最終的單位時間價值與員工績效相掛鉤，當(dāng)單位時間價值下降或產(chǎn)生負數(shù)的時候，扣減員工個人績效及相關(guān)福利，導(dǎo)致員工的工作熱情下降。最后，中國企業(yè)盲目導(dǎo)入阿米巴而忽視企業(yè)哲學(xué)。稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營之道驅(qū)使員工認(rèn)真投入工作的最主要的工具就是稻盛哲

7、學(xué)，稻盛先生之所以能夠創(chuàng)造出兩家世界500強企業(yè)，其根本原因也在于企業(yè)文化（經(jīng)營哲學(xué)）的打造與落地。而在中國，許多中小企業(yè)主把阿米巴作為縮減費用，砍掉人工的主要管理手段?；竞鲆暟⒚装驮趯?dǎo)入過程中的經(jīng)營哲學(xué)導(dǎo)入，導(dǎo)致員工對于阿米巴經(jīng)營模式的反感及不信任，反而降低企業(yè)凝聚力。 三、 中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴的相關(guān)對策 1. 建立與市場掛鉤但不與績效掛鉤的部門核算制度 通過加強財務(wù)數(shù)據(jù)核算的精確度最終形成每日核算體系，并在員工層面公開。目前許多中小企業(yè)的財務(wù)電算化程度不是很高，財務(wù)數(shù)據(jù)出處相對延后，根本無法實現(xiàn)日報表的計算。由此，筆者的建議是先強化財務(wù)核算軟件，由月到周，由周到日循序漸進的推動阿米巴核算

8、制度。其次，在推送阿米巴核算數(shù) 6 據(jù)的同時，與市場掛鉤，從數(shù)字轉(zhuǎn)變?yōu)榻痤~。許多企業(yè)主在導(dǎo)入阿米巴的過程中會有這樣的困惑，每日的銷售數(shù)據(jù)在員工中公開，但員工對于數(shù)字缺乏敏感度。通過量化的財務(wù)數(shù)據(jù)，不以數(shù)字為基礎(chǔ)而采用金額結(jié)算的方式，可以提高員工對于生產(chǎn)、銷售數(shù)據(jù)的敏感度，推動工作過程中的勞效，增強經(jīng)營意識。最后，量化核算數(shù)據(jù)。時時用數(shù)據(jù)說話，建立在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的結(jié)果是最公平的。建立財務(wù)部門的數(shù)據(jù)核算考核，提高數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性，減少差錯，使數(shù)據(jù)更為精確。在不涉及企業(yè)高層隱私的前提下，及時公開周報、月報、季報等阿米巴核算報表。用數(shù)據(jù)管人，而不因為數(shù)據(jù)裁人的做法，才能真正減少矛盾的發(fā)生，推動企業(yè)的發(fā)展

9、。 2. 培養(yǎng)全員經(jīng)營意識 阿米巴的全員經(jīng)營意識是指全體員工以企業(yè)整體利益為出發(fā)點，站在經(jīng)營者的角度去思考工作中何謂正確，以主人翁的意識降低企業(yè)發(fā)生的各項費用，制定高目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)收入的最大化。從而明確各部門各崗位為達成企業(yè)目標(biāo)的責(zé)權(quán)利。企業(yè)在追求利潤最大化的同時，員工也在追求個人收入最大化。通過阿米巴經(jīng)營哲學(xué)的導(dǎo)入，選拔優(yōu)秀的阿米巴長及后備巴長。通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及外出考察的方式提高巴長的經(jīng)營主管能動性，提高關(guān)鍵阿米巴組織巴長對企業(yè)的忠誠度。同時，通過月度經(jīng)營會議及懇親會、改良改善等活動，使這些巴長不光掌握相關(guān)管理技能，并且也能站在企業(yè)主的角度，為企業(yè)著想，為員工著 7 想。真正提高心性，拓展經(jīng)營。

10、 3. 確定正確的經(jīng)營哲學(xué)。 中小企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)其實就是老板哲學(xué)。那么對于老板的哲學(xué)建立就需要企業(yè)主及高管具備對市場現(xiàn)狀的了解、對市場前景的預(yù)測、面對危機的處理方法、敢于承擔(dān)責(zé)任的精神以及自我批評自我反省的勇氣，這些就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)魅力。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)魅力將主宰企業(yè)員工的工作效率以及對企業(yè)的忠誠度，更將決定改企業(yè)的企業(yè)哲學(xué)是否正確、向上。如何沉淀企業(yè)自身的經(jīng)營管理文化，如何提高企業(yè)高層的經(jīng)營思路及素質(zhì)，這些都是企業(yè)在日常經(jīng)營過程中需要去總結(jié)去提煉的文化，這樣的文化也被稱之為經(jīng)營哲學(xué)。打造好的企業(yè)氛圍、導(dǎo)入正確的工作態(tài)度及工作方法，企業(yè)主及高層管理人員需要率先垂范，敢于擔(dān)當(dāng)。只有這樣的企業(yè)文化與經(jīng)營哲學(xué)才能真正地深入基層，得到員工的