中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)

1、中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù)1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標； 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來， 共同分享企業(yè)發(fā)展所帶 來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2 依據(jù) 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟 性的原則。1、競爭性原則：

2、根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整， 使公司薪酬水平有一定的市場 競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使 員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的 規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)， 用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值， 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位 人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu) 工

3、資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年 度的經(jīng)營計劃， 對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。 通 過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算， 包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于 每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員： 1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng) 理助理及其它人員是

4、否適用，由董事會決定。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的 1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外 的員工。第十四條 工資模式 工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照 * 市職工平均生活水平， 生活費用價格指數(shù)和各 類政策性補貼而確定 ,最低工資標準 830 元，我司擬定為 850 元，（ * 省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知 ）。（二）崗位

5、工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大 小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作 態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級， 將公司所有崗位劃分為高層管理 核心層 A、中層骨干 B和基層 C三個層次及管理類、 行政類、財務(wù)類、 銷售類、技術(shù)類等五大類， 同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃 為 10 個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標準3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； 公 司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位 以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出

6、初步意見報公司總經(jīng)理批準后 執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù) “變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位 變動的后 1 個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不 變的情況下， 為優(yōu)秀員工提供工資上升通道， 我們將各個職等的崗位 工資分為十級，簡稱“一崗十薪” ；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào) 查，確定公司最低和最高工資分別為 500元和 10000元，并推算出各 等級工資數(shù)額（詳見上表三） ，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位 說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資 根據(jù)員工為本公司連

7、續(xù)服務(wù)年限長短確定， 鼓勵員工長期、 穩(wěn)定地在 本公司工作。工齡工資 = 公司工齡 *100 （即在公司每工作滿一年， 加工齡工資 100 元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼： 由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體 核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；2、通訊津貼分為 4 個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含 總助）、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企 業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類： 150 元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：

8、 200元/月/人；副總經(jīng)理： 300 元/月/ 人；總經(jīng)理：實報實銷 ；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在 限額內(nèi)按部門每月報銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 （二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎 2 種。2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期 獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標 三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的 4-6 個 月標準給予發(fā)放

9、；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的 2-4 個 月標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎： 根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。 具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、 貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工 資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。 與公司訂立臨時勞動合

10、同的人員， 其 工資模式采用簡單固定金額工資制， 人力資源部會同用人部門對其工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、 從社會招聘、 其它單 位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。1、試用期工資： 事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/ 月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/ 月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個

11、 人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定， 公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān) 標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。 住房公積金： 另行制定相關(guān)實施 細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適 當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢， 具體規(guī)定見公司員 工手冊。第六章 工資特區(qū)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)， 使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的 人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市

12、 場接軌， 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競 爭力。第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員 及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益 水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘 為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù) 合同進行年

13、度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預(yù)定標準；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨 時員工、離退休返聘人員。第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其 標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第八章 薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當月的 1 日至當月的最后一日，并于翌月 5 日支 付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員 工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出 申請給予工資事宜， 從請求日起三日內(nèi)， 公司應(yīng)支付該員工已出勤工 作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復(fù)職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數(shù) 該月應(yīng)出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日） 時的工資規(guī)定， 詳見行10政手冊 第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數(shù)該月應(yīng)出勤日數(shù)）第九章 附 則第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有