構(gòu)建科學(xué)合理績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)想.doc

1、精品文章構(gòu)建科學(xué)合理績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)想 最近看了一本書世界500強績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讀后受益匪淺，私下認(rèn)為對我們國稅機關(guān)的目標(biāo)責(zé)任制考核很有借鑒作用。 國稅系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任制考核從九七年實行至今也有9個年頭了，但對基層國稅機關(guān)而言，崗位職責(zé)越來越細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)越來越高，但由此產(chǎn)生的激勵效果、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作的效果卻沒有明顯提高。日常工作中通過與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績效考核，因為以前的績效考核要么是浪費時間、走過場，事后每個人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結(jié)匯報、要擔(dān)負(fù)更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結(jié)

2、果很不愉快。 一、傳統(tǒng)的對個人的目標(biāo)考核存在以下弊端 （一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。隨著精細(xì)化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來越細(xì)，在追求具體化和量化的過程中，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來越詳細(xì)。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。 （二）等級劃分比較單一。現(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職

3、、不稱職；為了對系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評定，xx年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務(wù) 一、二、三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負(fù)的職責(zé)的不同，往往會比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。 （三）考核時間過長?？己说哪康氖菫榱舜龠M(jìn)發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預(yù)防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負(fù)責(zé)對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標(biāo)準(zhǔn)

4、到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當(dāng)前工作進(jìn)行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結(jié)果，但實際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。 （四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日?？己瞬糠值目己藰?biāo)準(zhǔn)往往對瑣事進(jìn)行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作

5、中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進(jìn)行納稅輔導(dǎo)，認(rèn)真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。 （四）考核與用人脫節(jié)。現(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負(fù)責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領(lǐng)到獎金時才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結(jié)果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日?？己私Y(jié)果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部

6、工作。 二、世界500強企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的有益借鑒 （一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進(jìn)工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標(biāo)，并幫助他們準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設(shè)定等級目標(biāo)，對有些人，你設(shè)定的目標(biāo)可以是完成某一確定的

7、工作任務(wù)，另一些人的目標(biāo)可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進(jìn)行以職責(zé)和目標(biāo)為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進(jìn)步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進(jìn)提高。 （二）對考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強企業(yè)，讓員工參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關(guān)制定工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進(jìn)行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。 （三）考核效果應(yīng)當(dāng)及時反饋。在一些知名大企業(yè)，

8、老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負(fù)責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，

9、了解下屬對所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長期的工作目標(biāo)是什么。 （四）設(shè)定部門年度目標(biāo)，再設(shè)定個體年度績效目標(biāo)。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標(biāo)確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標(biāo)。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕?biāo)確定后，每個部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標(biāo)，部門工作目標(biāo)一旦通過確立后，部門中的每個人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標(biāo)，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達(dá)到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學(xué)習(xí)，沒有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)

10、，沒有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達(dá)到什么水平。 三、關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想 對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率

11、，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準(zhǔn)靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標(biāo)具體化。 （一）設(shè)定有效的績效目標(biāo)。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個非常模糊的績效目標(biāo)，每個人可能會有不同的理解，有人認(rèn)為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達(dá)到目標(biāo)，對績效目標(biāo)的不同理解導(dǎo)致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標(biāo)具體，渴望目標(biāo)可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治觯⒃诖卧氯柷吧辖豢崎L”，與上例比較，這一目標(biāo)具體得多，

12、但是還有一個棘手的問題，那就是目標(biāo)越具體，職責(zé)范圍越窄，因為狹隘的目標(biāo)太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標(biāo)，這樣目標(biāo)設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。 請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應(yīng)當(dāng)按要求，認(rèn)真記錄工作日記、工作計劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責(zé)的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結(jié)未及時錄入或記錄不全、簡單應(yīng)付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標(biāo)雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻(xiàn)。那我們怎么辦呢？我認(rèn)為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達(dá)到充分共識，保證對目標(biāo)的內(nèi)涵達(dá)成一致理解，這

13、是至關(guān)重要的，然后使績效目標(biāo)盡量具體化，同時又避免耗時耗力。 （二）合理使用績效目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績效。 1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設(shè)立了目標(biāo)就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個工作年度對績效目標(biāo)保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工作進(jìn)展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對他的工作成績給與正確評價。2、制定有計劃的目標(biāo)溝通方案，堅持到目標(biāo)實現(xiàn)。目標(biāo)與目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進(jìn)度一樣，應(yīng)

14、該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達(dá)了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標(biāo)“視覺化”，同時也強調(diào)了上級對績效目標(biāo)的嚴(yán)格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進(jìn)度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負(fù)調(diào)查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標(biāo)進(jìn)度溝通提供一個平臺；二是為討論目標(biāo)實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進(jìn)度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定

15、障礙，并制定出消除障礙的策略。3、采用非正式方法溝通目標(biāo)進(jìn)度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負(fù)責(zé)人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進(jìn)行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹(jǐn)。 （三）利用目標(biāo)評估日常工作。如何對日常工

16、作進(jìn)行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標(biāo)的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評估人和被評估人都要準(zhǔn)備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個人與整體績效目標(biāo)之間的關(guān)系，審核每個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個階段的績效目標(biāo)。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進(jìn)行自我評估，對自己的工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出

17、自己的觀點建議或者判斷。 （四）理想的績效考核表格。 借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，。 例1：工作能力考核表（可作為年終考核用） 考核時間：年月-年月 主要預(yù)期目標(biāo)： 主要工作能力： 分類組 表達(dá)能力 持續(xù)發(fā)展能力 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊合作 細(xì)分項 促進(jìn)表達(dá)能力 口頭表達(dá)能力 書面表達(dá)能力 主動性和創(chuàng)新性 靈活性 專業(yè)技能 領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)作 影響力 培訓(xùn)能力 職業(yè)行為 回應(yīng)能力 評語（舉例） 能有效與他人建立合作關(guān)系 表達(dá)明確，有條理 快速、清晰條理 表現(xiàn)出的積極性超過其他人 愿意按需要調(diào)整工作重點 已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件 帶的小組征管指標(biāo)列全局第2

18、 能團(tuán)結(jié)他人并激發(fā)別人的上進(jìn)心 以實際行動為他人樹立榜樣 反饋的信息和建議有建設(shè)性 富有技巧性地管理本小組 讓他人了解他負(fù)責(zé)的工作的進(jìn)展 我們已對上述工作能力進(jìn)行討論并取得一致意見。 被評估人簽字： 部門領(lǐng)導(dǎo)簽字： 舉例說明例1中的主要預(yù)期目標(biāo)可以為： 1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準(zhǔn)時上班，準(zhǔn)時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。 2、沖突管理與團(tuán)隊目標(biāo)：例如與其他人工作進(jìn)度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才

19、能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風(fēng)言風(fēng)語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。3、工作結(jié)果與效率目標(biāo)：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。4、個人發(fā)展目標(biāo)與技能提高目標(biāo):例如年內(nèi)找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

20、5、溝通目標(biāo)：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領(lǐng)導(dǎo)報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。 例2：數(shù)字評級表（可做為季度、半年或年度考核用） 姓名：職務(wù)：部門：部門負(fù)責(zé)人： 考核期間： 工作目標(biāo)/范圍 評語（下面為舉例） 等級 1、專業(yè)知識/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢。 只是超過圓滿完成工作必備的水平。 2、工作質(zhì)量：工作準(zhǔn)確完整，符合目標(biāo)。 工作高效，令人滿意。 3、工作數(shù)量：在規(guī)

21、定的時間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。 經(jīng)常按時無誤地完成工作。 4、表達(dá)能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達(dá)清楚明白、簡潔易懂。 能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達(dá)自己的觀點。 5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。 能與科室成員友好相處 6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。 時間緊張或有困難時也不會令人失望。 7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級或上級的要求進(jìn)行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。 能按要求及時調(diào)整并在他人缺勤時愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。 8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進(jìn)工作和解決問題。 愿意向納稅人或者同事提