淺析xx公司招聘中存在的問題與對策

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目： 淺析xx公司招聘中存在的問題與對策 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 目 錄一、xxxxx公司簡介1（一）公司背景介紹1（二）xx公司組織架構(gòu)2二、招聘與配置的理論基礎(chǔ)2（一）什么是招聘2（二）招聘的目的2（三）招聘的流程3（四）招聘環(huán)境分析3（五）招聘渠道3（六）招聘信息發(fā)布5（七）面試6（八）回訪及背景調(diào)查6（九）入職銜接6（十）人才儲(chǔ)備7三、xxxxx公司招聘現(xiàn)狀與問題分析7（一）xxxxx公司的招聘現(xiàn)狀7（二）承擔(dān)xxxxx公司招聘過程中存在的問題7（三）xxxxxxx公司招聘問題的對

2、策8四、xxxxxx公司招聘方案設(shè)計(jì)8（一）工作崗位分析10（二）確定人員需求11（三）制定招聘計(jì)劃11（四）建立招聘成本核算體系13（五）回收應(yīng)聘資料13（六）評估招聘效果13五、總結(jié)14參考文獻(xiàn)：14淺析xxxxxxxx招聘中存在的問題與對策姓名xxxxx單位xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx摘要：企業(yè)競爭的核心是人才競爭，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨員工的招聘問題。在人才稀缺的今天，招聘不僅是辭職補(bǔ)缺，還需要引入新鮮的血液為企業(yè)帶來新的經(jīng)營管理理念和先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。本文從招聘的重要性出發(fā)，闡明了招聘的含義、目的及流程，并運(yùn)用人力資源管理招聘與配置理論，針對鈴宇公司招聘

3、的現(xiàn)狀及存在的問題，進(jìn)行了對策分析，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。 關(guān)鍵詞：招聘 招聘與配置理論 現(xiàn)狀及對策分析 方案一、xxxxxxx公司簡介（一）公司背景介紹xxxxxxxxxx始創(chuàng)于1995年，經(jīng)過多年的拼搏、創(chuàng)新與發(fā)展，公司現(xiàn)已成長為一家代理國際知名品牌的專業(yè)銷售公司，公司的業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)覆蓋到了重慶、成都、貴陽、昆明、瀘州。公司目前經(jīng)營的知名品牌類別涉及到美容護(hù)膚、個(gè)人護(hù)理、時(shí)尚鐘表等，如：歐萊雅（loreal）、羽西（yue-sai）、美寶蓮（mbl）、卡尼爾（gnr）、小護(hù)士（mininurse）、曼秀雷敦（mentholatum）、強(qiáng)生（j&j）、夢妝( m&m)、蘇

4、菲和及swatch時(shí)尚鐘表等。目前xxxxxxxxx公司經(jīng)營品牌有：歐萊雅、美寶蓮、卡尼爾、小護(hù)士、夢妝、清風(fēng)、藍(lán)月亮等。鈴宇公司本著“雷厲風(fēng)行、追求細(xì)節(jié)、堅(jiān)忍不拔”的經(jīng)營管理理念，經(jīng)過長期的不懈努力，在同行業(yè)中取得了驕人的成就，不僅打造了一支成熟、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，還建立健全了較為完善的組織架構(gòu)體系，和保證生意健康運(yùn)行的管理系統(tǒng)。 （二）xxxx公司組織架構(gòu)圖1 xxxxxxxxx公司組織架構(gòu)圖二、招聘與配置的理論基礎(chǔ)（一）什么是招聘招聘是人力資源管理的核心工作，招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選取適合的人員予以錄用的過程。招聘

5、過程包括發(fā)布招聘廣告、進(jìn)行二次面試、雇傭輪選等。招聘工作要秉承“公平、公正、公開、擇優(yōu)”的原則，注重應(yīng)聘者的潛能、品格、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等綜合能力，把合適的人放在合適的崗位上。負(fù)責(zé)招聘工作的人員稱為招聘專員(recruiter），他們是人力資源方面的專家或者是人事部的職員。招聘的最后一道程序是由用人單位進(jìn)行選擇，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合同 。（二）招聘的目的1.企業(yè)目前的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)需要補(bǔ)充；2.企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺；3.企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；4.滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員

6、需求。（三）招聘的流程1.做好招聘準(zhǔn)備工作，根據(jù)崗位需求提出招聘計(jì)劃；2.成立招聘小組，按崗位職責(zé)發(fā)布招聘廣告；3.對應(yīng)聘人員簡歷進(jìn)行初步篩選，安排面試，有必要時(shí)增加其他的選撥方法；4.根據(jù)面試結(jié)果，對員工錄用做出決策。（四）招聘環(huán)境分析1.外部環(huán)境分析首先需要了解當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下應(yīng)聘者的需求，以及政府是否有關(guān)于就業(yè)方面政策。我們招聘的崗位是否有專業(yè)的人才輸送，我們可以從專業(yè)培訓(xùn)人才的學(xué)校或者機(jī)構(gòu)去引進(jìn)合適的人才。其次分析整個(gè)行業(yè)的招聘情況，是否該行業(yè)每個(gè)企業(yè)都是處于一個(gè)招聘困境，如果行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)人才仍然源源不斷，那么就得分析企業(yè)自身的狀況。2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析古語有云：知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆

7、，招聘工作亦如是。我們必須分析企業(yè)自身的現(xiàn)狀：第一，分析過去幾年企業(yè)的經(jīng)營狀況是否良好，提出的招聘計(jì)劃是否是符合企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)是否能提供有效的資源支持招聘活動(dòng)的時(shí)時(shí)；該崗位是否需要增設(shè)，崗位設(shè)置是否合理，分工是否恰當(dāng)，是否可以根據(jù)企業(yè)工作的安排整合資源，調(diào)整崗位。第二，分析企業(yè)給出的福利待遇是否符合該崗位的需求，是否在行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，對人才是否具有吸引力，而企業(yè)又能否給出達(dá)到應(yīng)聘者期望值的薪資待遇。第三，分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理特色、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)員工素質(zhì)，是否能吸引人才，是否具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)能否營造一種和諧的工作氣氛，保證人才的不流失。（五）招聘渠道隨著時(shí)代的發(fā)展，

8、各種新興招聘渠道層出不窮，而在為企業(yè)招聘過程中，首要任務(wù)是為企業(yè)選擇一個(gè)合適的招聘渠道，選擇好招聘渠道就可以少走彎路，少浪費(fèi)資源。對于有些行業(yè)性比較強(qiáng)的企業(yè)，必須要通過行業(yè)內(nèi)有較高知名度的媒體上發(fā)布招聘信息，如果只選擇常規(guī)的媒體發(fā)布信息，對于專業(yè)的人才可能被忽視，所以在一些專業(yè)的媒體上發(fā)布信息是必要的。1.廣告招聘廣告招聘通常是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人士應(yīng)聘，采用廣告的形式進(jìn)行招聘，信息發(fā)布迅速，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)將招聘信息告知外界，有廣泛的宣傳效果。1）廣告媒體的選擇廣告的媒體可以選擇電視、廣播、報(bào)紙雜志等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快

9、，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)選擇余地大，在這四大媒體中表現(xiàn)力最強(qiáng)是電視，信息力最強(qiáng)是報(bào)紙。2）廣告內(nèi)容的撰寫廣告內(nèi)容不僅要明確告訴應(yīng)聘者企業(yè)招聘的是什么崗位，該崗位的工作職責(zé)包括哪些，對應(yīng)聘者有什么具體的要求，在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該注意維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。2.現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場兩種方式。現(xiàn)場招聘應(yīng)注意幾點(diǎn)：1）與協(xié)作方的溝通事先一定要和協(xié)作方了解現(xiàn)場招聘的細(xì)節(jié)，包括展位的預(yù)定、后勤事務(wù)的處理等等，提前得知協(xié)作方提供的條件，提早做好招聘準(zhǔn)備。2）準(zhǔn)備展位設(shè)置一個(gè)有吸

10、引力的展位是現(xiàn)場招聘的關(guān)鍵，盡量爭取選擇一個(gè)好的位置，讓應(yīng)聘者能更多的注意到。展臺(tái)設(shè)計(jì)要合理，展臺(tái)上可以利用電腦投影儀等放映公司的宣傳片。3）準(zhǔn)備資料和設(shè)備現(xiàn)場招聘通常會(huì)有應(yīng)聘者前來應(yīng)試而未帶簡歷的情況，所以必須要提前準(zhǔn)備好一些空白的應(yīng)聘登記表以便應(yīng)聘者填寫；另外還需準(zhǔn)備一些便條，上面印有公司的詳細(xì)地址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式，將這些便條給予需要到公司參加面試應(yīng)聘者，既詳細(xì)清晰又可節(jié)約時(shí)間。在現(xiàn)場需要用到的電腦、投影儀、音響、u盤等設(shè)備都要提前試用檢查，以備在現(xiàn)場出現(xiàn)儀器無法試用的情況。4）招聘人員的準(zhǔn)備招聘小組首先是人力資源部的招聘專員，如有需要，應(yīng)當(dāng)請用人部門派出合適的人員一共前往配合招聘。招聘

11、小組的成員事先要準(zhǔn)備好應(yīng)聘者可能問到的問題的答案，對答入流，口徑一致。另外，招聘小組的成員著裝要整潔大方，不能太隨意，招聘人員也代表著企業(yè)的形象。5）現(xiàn)場招聘的宣傳工作如果企業(yè)采用的是專場招聘或者校園招聘，可以在自己公司的網(wǎng)站和學(xué)校網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的詳細(xì)信息，也可通過協(xié)作方發(fā)布廣告，校園內(nèi)可張貼海報(bào)，這次才能保證足夠多的人知道招聘會(huì)的信息然后前來參加招聘會(huì)。3.網(wǎng)絡(luò)招聘越來越多的企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘的模式招聘人才，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布招聘信息方便快捷，收取簡歷也更加易于存儲(chǔ)處理。在招聘過程中，如果收到的應(yīng)聘簡歷聊聊無幾，那么應(yīng)該審視招聘啟事撰寫是否合理，我們是否對所招崗位的崗位職責(zé)和任職資格真正認(rèn)識(shí)和

12、理解清楚了嘛？別一開始就搞錯(cuò)了，跑偏了，那問題可就大了。如果真是那樣，趕緊重新認(rèn)真梳理和理解新的任職資格，用新的任職資格去重新發(fā)布招聘信息。另外，我們也可以去網(wǎng)上主動(dòng)去搜簡歷，運(yùn)用與崗位相關(guān)的關(guān)鍵字，比如與行業(yè)、企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理崗位相關(guān)度較高的一些企業(yè)名稱、崗位專業(yè)術(shù)語等，多去嘗試用更多的關(guān)鍵字搜索，“柳暗花明又一村”就很可能顯現(xiàn)了。（六）招聘信息發(fā)布一般來說，企業(yè)在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。各個(gè)公司即使職位名稱相同，工作內(nèi)容、任職要求也不可能完全相同，人力資源部要做的就是根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，制定工作說明書，并將它用之于招聘、考核和培訓(xùn)上。招聘啟事必

13、須符合企業(yè)的實(shí)際情況，不然當(dāng)應(yīng)聘者到企業(yè)發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符，仍然會(huì)導(dǎo)致人員的不滿和流失。（七）面試招聘面試中應(yīng)盡可能滿足范圍最廣的原則，符合任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機(jī)會(huì)，尤其那些長久空缺的職位。人力資源部要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調(diào)整任職要求，面試過程應(yīng)該是科學(xué)合理化的，對于基礎(chǔ)崗位的工作，盡量縮短面試的程序，人力資源部根據(jù)崗位要求安排合理的面試時(shí)間，如需用人部門了解應(yīng)聘者的專業(yè)的工作能力時(shí)，可組成面試小組由hr和用人部門領(lǐng)導(dǎo)一同面試完成。對于面試合格的人員，人力資源部門應(yīng)該盡快安排應(yīng)聘者入職，以免應(yīng)聘者在等待多輪面試或者入職過程中選擇其他企業(yè)。（八）回訪及背景調(diào)查做招聘也是在

14、做企業(yè)的銷售，所以可根據(jù)面試的經(jīng)歷，甚至回訪的方式了解應(yīng)聘者不愿意到自己企業(yè)工作的真實(shí)原因，從而加以改正。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，制定的措施就缺乏針對性。對于管理崗位及核心崗位的員工，做背景調(diào)查也是很必要的，僅從面試只能對人有一個(gè)初步的了解，應(yīng)聘者對自己的評價(jià)及工作經(jīng)歷的描述可能不盡其實(shí)，應(yīng)聘者面試時(shí)多數(shù)會(huì)挑選對自己有利的說，通過背景調(diào)查可從以前的企業(yè)了解應(yīng)聘者的品性、考驗(yàn)應(yīng)聘者的誠信，也可以了解一些應(yīng)聘者離職的真正的原因及對新工作的期望從而掌握應(yīng)聘者真正的需求。（九）入職銜接目前很多企業(yè)都沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，尤其是忽視新員工的成長氛圍。對于新員工來說，新的文化氛圍和價(jià)值理念總會(huì)與舊有的

15、文化觀和價(jià)值觀產(chǎn)生差異，但是這種差異如果沒有人及時(shí)引導(dǎo)，就會(huì)使新人在工作中產(chǎn)生消極的想法，加速人才的流失。另外老員工和公司管理者對新人的漠視和排斥也會(huì)是新人流失的重要原因。如果人力資源部門能把以上細(xì)節(jié)都考慮周到，采取一些措施可能就會(huì)產(chǎn)生良好的效果。例如及時(shí)與新員工做好溝通和引導(dǎo)，對其所做的成績及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)；其次對公司部門管理人員的考核中可將部門人員的流失率也作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，這樣就可以讓部門管理人員重視新員工的成長，盡可能為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。另一方面，公司的一系列措施也會(huì)讓新人從內(nèi)心感受到公司的重視和關(guān)懷，也會(huì)倍加珍惜新的工作機(jī)會(huì)。（十）人才儲(chǔ)備企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理、有效的人才儲(chǔ)備

16、體系，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲(chǔ)備的建立重視不夠。企業(yè)通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。另外，內(nèi)部培養(yǎng)也是很重要人才儲(chǔ)備的過程，加強(qiáng)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，提升員工的工作能力與綜合素養(yǎng)，在人才急需時(shí)也可采用內(nèi)部競聘、調(diào)崗或提拔的方式來達(dá)到招聘的效果。三、xxxxxxxxx公司招聘現(xiàn)狀與問題分析（一）xxxxxxxxx公司的招聘現(xiàn)狀xxxxxxxxxxx公司現(xiàn)在主要使用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，xxxxxxxxxxxx為分公司，成立時(shí)間不長，多數(shù)崗位要求都是由總公司統(tǒng)一制定下發(fā)，分

17、公司只照搬執(zhí)行。成都公司部門間能力參差不齊，個(gè)別部門人員流失率較高，某些管理層崗位又長期空缺，加上鈴宇公司需要與廠方配合管理人員，所以勞務(wù)派遣人員較多，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致招聘難度加大。（二）承擔(dān)xxxxxxx公司招聘過程中存在的問題1.管理層人員缺乏人力資源管理概念因管理層多數(shù)為內(nèi)部提拔，只是在本質(zhì)工作領(lǐng)域有較高的業(yè)績，對人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，加上公司也未組織相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，所以管理層在決策錄取人員時(shí)無法非常準(zhǔn)確的判斷該員工是否為最適合的員工。2.對招聘工作重視不夠xxxxxxx公司沒有制定人力資源規(guī)劃，也沒有系統(tǒng)的崗位工作說明書，人力資源部在公司主要是執(zhí)行部門而不是管理部門，所以未對每個(gè)崗位

18、的工作進(jìn)行深入了解，每次都是人手不夠或者人員流失太多才開始招聘，人員編制申請流程較慢，招聘工作開展時(shí)間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒有達(dá)到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補(bǔ)缺行事。3.招聘渠道不能完全滿足招聘需求因xxxxxxxxx公司為中小型企業(yè)，人員需求不是很大，所以為節(jié)約人工成本，只采用了網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，但是對于促銷人員等因上班地點(diǎn)不固定、學(xué)歷要求低、工作內(nèi)容較為機(jī)械，多數(shù)大學(xué)生不愿意從事這些崗位的工作，而需要從事這些崗位工作的應(yīng)聘者對網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識(shí)不夠，無法獲取這些招聘信息，所以網(wǎng)絡(luò)上收到的應(yīng)聘者簡歷較少。4.福利待遇吸引力不夠突出當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘者在對公司完全不了解的情況下，首

19、先能吸引應(yīng)聘者的多數(shù)是公司的福利待遇。xxxxxxxxx公司福利待遇不能達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，加上管理制度不完善，難以將人才留下。（三）xxxxxxxxx公司招聘問題的對策 通過對xxxxxxxxx公司招聘現(xiàn)狀的分析知招聘中存在著諸多問題。解決這些同題應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：1.樹立正確的人力資源觀念；2.制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃；3.完善人力資源管理系統(tǒng)，做好招聘前期準(zhǔn)備；4.提高招聘者的綜合素質(zhì)；5.充分利用多種合適的招聘渠道；6.選擇恰當(dāng)人員篩選方法。四、xxxxxxxx公司招聘方案設(shè)計(jì) 針對xxxxxxxxxxx公司招聘過程中存在的問題，結(jié)合招聘與配置相關(guān)理論對招聘方案進(jìn)行了改進(jìn)。主要是讓

20、招聘過程符合公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足公司人員的需要。首先，完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作工作崗位分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的工作說明書和年度人力資源招聘計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫，通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是制定招聘方案，確定職位空缺、選擇招聘渠道、招聘規(guī)模、招聘范圍，招聘時(shí)間和招聘預(yù)算。第四是實(shí)施招聘計(jì)劃，最后再對招聘方案的有效性進(jìn)行評估。最后做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)，減少人員流失。招聘的流程如下圖：用人部門提出招聘需求是否增加人員編制總經(jīng)理審批人員需求表人事部指定招聘計(jì)劃辭職補(bǔ)缺選

21、擇招聘渠道增加編制終止流程否是發(fā)出調(diào)崗申請人事部初試通過外部招聘人員到崗用人部門復(fù)試通過總經(jīng)理面試作出錄用決策回收應(yīng)聘資料內(nèi)部調(diào)整招聘效果評估圖2xxxxxxxxxx公司招聘流程圖（一）工作崗位分析工作分析就是確定組織中崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容以及這些崗位任職特征的程序。提供用于編寫工作說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描述、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作匯報(bào)對象以及平行關(guān)系等，企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：明確工作分析

22、的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。1.確定并培訓(xùn)工作分析小組；2.收集并分析工作崗位信息；3.制定工作說明書；4.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。 這里以xxxxxxx公司營運(yùn)部經(jīng)理崗位為例，營運(yùn)部經(jīng)理是其他企業(yè)少有的崗位，他是一個(gè)綜合性崗位，是銷售部、財(cái)務(wù)部、物流部的中間部門，營運(yùn)部是公司運(yùn)營的核心部門，對公司銷售的整個(gè)流程進(jìn)行把控。所以營運(yùn)部經(jīng)理需要一個(gè)復(fù)合型人才，通過分析得出，xxxxxxxxxx公司的營運(yùn)經(jīng)理崗位任職要求如下： 1.30-45歲，財(cái)經(jīng)類專業(yè)本科以上學(xué)歷，中級(jí)以上會(huì)計(jì)職稱，精通國家財(cái)稅金融政策及相關(guān)法律法規(guī)

23、； 2.熟悉營運(yùn)、物流、財(cái)務(wù)管理體系，較強(qiáng)的成本管理、風(fēng)險(xiǎn)控制和財(cái)務(wù)分析的能力，能定期向公司管理層提供資金使用計(jì)劃及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告；3.熟悉進(jìn)、銷、存管理體系及應(yīng)收賬款管理，能熟練操作oa辦公系統(tǒng)及erp財(cái)務(wù)軟件（金蝶k3）；4.熟悉倉儲(chǔ)物流管理，有合理調(diào)配貨品及控制安全庫存的能力；5.良好的組織、協(xié)調(diào)、溝通能力，和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，能承受較大工作壓力；6.五年以上財(cái)務(wù)、營運(yùn)及物流經(jīng)理崗位工作經(jīng)驗(yàn)，有貿(mào)易及物流公司工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。（二）確定人員需求工作崗位分析完成后需要人力資源部做一個(gè)判斷，對每個(gè)缺崗的職位進(jìn)行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對確實(shí)需要招聘的職位，形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容，按程序報(bào)

24、請相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)，只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始招聘。表1 xxxxxxx職缺統(tǒng)計(jì)表月份序號(hào)部門品牌需求表oa號(hào)崗位原編制現(xiàn)有人數(shù)需求數(shù)量現(xiàn)編制到崗情況缺編人數(shù)需求原因需到崗日期合計(jì) （三）制定招聘計(jì)劃一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。1.招聘信息發(fā)布與渠道xxxxxxxxxx公司是以銷售為主導(dǎo)的快消品行業(yè)，所以可采用網(wǎng)絡(luò)招聘為主，現(xiàn)場招聘及廣告招聘為輔的方式

25、。有些復(fù)合型人才的崗位應(yīng)通過行業(yè)內(nèi)有較高知名度的媒體上發(fā)布招聘信息，如果只選擇常規(guī)的媒體發(fā)布信息，對于專業(yè)的人才可能被忽視，而已經(jīng)成功的人才是不發(fā)愁工作的，他們不可能經(jīng)常瀏覽的一般性招聘媒體，但是在工作中瀏覽專業(yè)的媒體獲取信息可能是他必要的工作之一。如果連行業(yè)知名的媒體信息都不了解和收集，這樣的人才工作可能就有點(diǎn)問題。所以在一些專業(yè)的媒體上發(fā)布信息是必要的。公司在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對千篇一律、高度雷同的招聘廣告，求職者除了海投簡歷之外，又如何能判斷這份工作是否適合自己呢？招聘啟事必須別出心裁，在語言上加以美化，但是也不可夸張，招聘啟事必須符合

26、企業(yè)的實(shí)際情況，不然當(dāng)應(yīng)聘者到企業(yè)發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符，對公司聲譽(yù)和雇主品牌也會(huì)產(chǎn)生有很大的負(fù)面影響。2.選擇恰當(dāng)人員篩選方法1)簡歷篩選：首輪篩選通常是對簡歷的篩選，先審簡歷的外觀，文字語法，內(nèi)容的邏輯條理性，內(nèi)容是否超短或超長；注意簡歷的連續(xù)性，中間空檔時(shí)間應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)詢問確認(rèn)；關(guān)注之前教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位的相關(guān)性；關(guān)心應(yīng)聘人薪資期望與所聘職位薪酬的差異大小。通過簡歷篩選可將絕大部分不符合的簡歷篩掉；2)電話訪談：書面簡歷篩選之后是電話訪談，主要是確認(rèn)簡歷中的模糊信息，如果無誤，與應(yīng)聘者確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)，同時(shí)也為正式面試做好準(zhǔn)備；3)面試：最終安排面試的人員應(yīng)當(dāng)是剛性指標(biāo)符合職位需求的

27、人，在面試中重點(diǎn)注意以下問題：第一，給應(yīng)聘者表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和了解公司情況的機(jī)會(huì)：只有讓應(yīng)聘者了解公司業(yè)務(wù)以及崗位的要求后，并能清楚全面地表現(xiàn)自身的能力素質(zhì)后，才能相對公正和多側(cè)面地了解應(yīng)聘者，另外，還要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。第二，關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性特征：是否與崗位需求匹配，是否有發(fā)展?jié)摿?，是否很難與組織融合； 第三，客觀慎重地做決定：要避免首因效應(yīng)、對比效應(yīng)和暈輪效應(yīng) ，也不要因?yàn)榧敝萌司椭贝_定人選，應(yīng)盡可能客觀地判斷應(yīng)聘者是否真的符合之前確認(rèn)的任職資格；第四，面試官注意自身形象：即使對方不合適也要給對方留下好印象，招聘不是開批判會(huì)，也不是辯論會(huì)，招聘過程也是展現(xiàn)面

28、試官個(gè)人魅力和宣傳企業(yè)的過程。第五，引入科學(xué)的輔助評價(jià)工具：上述的簡歷篩選、電話訪談、面試都是由人來操縱的，或多或少會(huì)受面試官個(gè)性和個(gè)人喜好的影響，通過引入多種測評工具，綜合評估應(yīng)聘者的特征，有助于做出較明確的評價(jià)，增加選拔的公正性，同時(shí)也可對應(yīng)聘者未來表現(xiàn)有所預(yù)測。表2 xxxxxxxxxxx應(yīng)聘登記表姓 名性別民族應(yīng)聘職位照片出生日期 身高體重到崗日期最高學(xué)歷 專業(yè)招聘渠道身份證號(hào)碼 期望月薪現(xiàn)家庭詳細(xì)住址聯(lián)系方式工 作 簡 歷起止時(shí)間工作單位職位薪資待遇離職原因證明人及聯(lián)系方式個(gè)人發(fā)展設(shè)想用人部門評語與意見形象氣質(zhì)言談舉止應(yīng)變能力 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)綜合素質(zhì)總評人事部評語與意見形象氣質(zhì)言談舉止

29、應(yīng)變能力 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)綜合素質(zhì)總評總經(jīng)理意見（四）建立招聘成本核算體系通過招聘成本的分析，可反映公司在某一招聘周期的招聘成本的高低。在實(shí)際工作中，對招聘成本的核算必不可少可借鑒國外一些先進(jìn)的招聘成本評價(jià)模式和評價(jià)指標(biāo)，再結(jié)合自身的具體情況來進(jìn)行招聘成本的核算。（五）回收應(yīng)聘資料通過有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。在篩選中，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用工作量，對于未被錄取的應(yīng)聘者，應(yīng)聘資料也應(yīng)分類歸檔，建立人才儲(chǔ)備庫，以備以后招聘時(shí)使用。（六）評估招聘效果整個(gè)招聘過程的最后一步驟就是評估招聘效果，可以幫助公司發(fā)現(xiàn)招聘過程中存

30、在的問題，對招聘計(jì)劃以及招聘方法和來源進(jìn)行優(yōu)化，提高以后招聘效果。招聘效果評估包括招聘的時(shí)間、招聘的成本、應(yīng)聘比率還有錄用比率。 表3 xxxxxxxx招聘效果評估表招聘崗位需求人數(shù)招聘渠道總費(fèi)用初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)到崗人數(shù)面試通過率到職率人均成本備注五、總結(jié)招聘是企業(yè)人力資源管理很重要的一環(huán)，為每個(gè)崗位挑選最適合的人才，充分發(fā)揮人才的潛力，才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。所以，要改善xxxxxxxxxxx公司的招聘現(xiàn)狀，做好前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵，更不可忽略招聘環(huán)節(jié)中任一步驟，細(xì)節(jié)決定成敗，只要用心做事，招聘工作就不是難題。參考文獻(xiàn)：1中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))m.中國勞動(dòng)社會(huì)保

31、障出版社.2007年第2版.2 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))m.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2007年第2版.3馮穎.hr招聘實(shí)務(wù)手冊.化學(xué)工業(yè)出版社.2013年第1版m.4李作學(xué).員工招聘與面試精細(xì)化實(shí)操手冊.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社m.2010年第1版.5李中斌、盧冰、鄭文智等.招聘管理.中國社會(huì)科學(xué)出版社m.2008年第1版。佛學(xué)經(jīng)典勵(lì)志語錄，一、人之所以痛苦，在于追求錯(cuò)誤的東西。二、與其說是別人讓你痛苦，不如說自己的修養(yǎng)不夠。三、如果你不給自己煩惱，別人也永遠(yuǎn)不可能給你煩惱。因?yàn)槟阕约旱膬?nèi)心，你放不下。四、好好的管教你自己，不要管別人。五、不寬恕眾生，不原諒眾生，是苦

32、了你自己。六、別說別人可憐，自己更可憐，自己修行又如何?自己又懂得人生多少?八、福報(bào)不夠的人，就會(huì)常常聽到是非;福報(bào)夠的人，從來就沒聽到過是非。九、修行是點(diǎn)滴的工夫。十、在順境中修行，永遠(yuǎn)不能成佛。十一、你永遠(yuǎn)要感謝給你逆境的眾生。十五、當(dāng)你快樂時(shí)，你要想，這快樂不是永恒的。當(dāng)你痛苦時(shí)你要想這痛苦也不是永恒的。十六、認(rèn)識(shí)自己，降伏自己，改變自己，才能改變別人。十八、你可以擁有愛，但不要執(zhí)著，因?yàn)榉蛛x是必然的。十九、不要浪費(fèi)你的生命在你一定會(huì)后悔的地方上。二十、你什么時(shí)候放下，什么時(shí)候就沒有煩惱。二一、內(nèi)心沒有分別心，就是真正的苦行。二二、永遠(yuǎn)不去只看眾生的過錯(cuò)。你只看眾生的過錯(cuò)，你永遠(yuǎn)污染你自

33、己。二五、每一種創(chuàng)傷，都是一種成熟。二六、當(dāng)你知道迷惑時(shí)，并不可憐， 當(dāng)你不知道迷惑時(shí)，才是最可憐的。二七、狂妄的人有救，自卑的人沒有救。二八、你不要一直不滿人家，你應(yīng)該一直檢討自己才對。不滿人家，是苦了你自己。二九、一切惡法，本是虛妄的，你不要太自卑你自己。一切善法，也是虛妄的，你也不要太狂妄你自己。三十、當(dāng)你煩惱的時(shí)候，你就要告訴你自己，這一切都是假的，你煩惱什么?三一、當(dāng)你未學(xué)佛的時(shí)候，你看什么都不順。當(dāng)你學(xué)佛以后，你要看什么都很順。三二、你要包容那些意見跟你不同的人，這樣子日子比較好過。你要是一直想改變他，那樣子你會(huì)很痛苦。要學(xué)學(xué)怎樣忍受他才是。你要學(xué)學(xué)怎樣包容他才是。三四、修行就是修

34、正自己錯(cuò)誤的觀念。三五、醫(yī)生難醫(yī)命終之人，佛陀難渡無緣的眾生。三六、一個(gè)人如果不能從內(nèi)心去原諒別人，那他就永遠(yuǎn)不會(huì)心安理得。三七、心中裝滿著自己的看法與想法的人，永遠(yuǎn)聽不見別人的心聲。三八、毀滅人只要一句話，培植一個(gè)人卻要千句話，請你多口下留情。三九、當(dāng)你勸告別人時(shí)，若不顧及別人的自尊心，那么再好的言語都沒有用的。四十、不要在你的智慧中夾雜著傲慢。不要使你的謙虛心缺乏智慧。四一、根本不必回頭去看咒罵你的人是誰?如果有一條瘋狗咬你一口，難道你也要趴下去反咬他一口嗎?四二、忌妒別人，不會(huì)給自己增加任何的好處。忌妒別人，也不可能減少別人的成就。四三、永遠(yuǎn)不要浪費(fèi)你的一分一秒，去想任何你不喜歡的人。四

35、四、多少人要離開這個(gè)世間時(shí)，都會(huì)說出同一句話，這世界真是無奈與凄涼啊!四五、戀愛不是慈善事業(yè)，不能隨便施舍的。感情是沒有公式，沒有原則，沒有道理可循的。四六、請你用慈悲心和溫和的態(tài)度，把你的不滿與委屈說出來，別人就容易接受。四七、創(chuàng)造機(jī)會(huì)的人是勇者。等待機(jī)會(huì)的人是愚者。四八、能說不能行，不是真智慧。四九、多用心去傾聽別人怎么說，不要急著表達(dá)你自己的看法。五十、同樣的瓶子，你為什么要裝毒藥呢?同樣的心理，你為什么要充滿著煩惱呢?五一、得不到的東西，我們會(huì)一直以為他是美好的，那是因?yàn)槟銓λ私馓?，沒有時(shí)間與他相處在一起。當(dāng)有一天，你深入了解后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原不是你想像中的那么美好。五二、這個(gè)世間只有圓滑，沒有圓滿的。五三、修行要有耐性，要能甘于淡泊，樂于寂寞。五四、活著一天，就是有福氣，就該珍惜。當(dāng)我哭泣我沒有鞋子穿的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)有人卻沒有腳。五五、多一分心力去注意別人，就少一分心力反省自己，你懂嗎?五六、眼睛不要老是睜得那么大，我且問你，百年以后，那一樣是你的。五七、欲知世上刀兵劫，但聽屠門夜半聲。不要光埋怨自己多病，災(zāi)禍橫生，多看看橫死在