員工福利與人才管理結(jié)合對企業(yè)的影響

1、員工福利與人才管理結(jié)合對企業(yè)的影響 大多數(shù)公司都將福利看作是一項運營成本。我們認為，應(yīng)將福利視為 一種競爭武器。 目前，隨著美國醫(yī)療保健費用的持續(xù)攀升，企業(yè)一方面要減少持續(xù)上 升的職員福利成本，另一方面又要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，可謂進退兩 難。有些企業(yè)盲目地開展“福利競賽” ，力求提供與競爭對手相當或更高的 福利水平，并為此花費了數(shù)十億美元的資金。然而，這種福利水平往往既 不能反映職員的選擇，也不符合企業(yè)的進展目標。 福利并不只是一項運營成本那樣簡單，但專門多治理人員并未意識到 這一點。在許多企業(yè)中，差不多上由首席財務(wù)官下達每年的福利成本目標， 再交由人力資源部門加以實施。最終，業(yè)務(wù)部門主管

2、只會看到福利開支持 續(xù)增加，但看不到相應(yīng)的回報。 我們建議采納一種更為主動的方式：雇主應(yīng)按照職員的選擇來定制自 身的福利投資方案；一些領(lǐng)先的企業(yè)差不多在實行這種模式?，F(xiàn)在，企業(yè) 在推出新產(chǎn)品和服務(wù)之前，往往會使用先進的工具來進行市場調(diào)研。與此 類似，企業(yè)也應(yīng)該運用這些工具來定義職員這一“客戶”群體，再按照職 員的需求定制福利待遇，并加以推行。如果將這種做法連續(xù)推行幾年，并 按照投資回報 (ROI) 目標持續(xù)加以調(diào)整，將有助于企業(yè)為知識型職員提供 更高的酬勞，同時最大限度地降低因雇用大批一線工人而帶來的成本，從 而實現(xiàn)日益重要的人才投資目標。 視職員為客戶 當企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在職員里不

3、脛而走時，職員往往會表 現(xiàn)出擔憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對待消費者那樣采取慎重的態(tài)度，同時， 采納市場調(diào)研的方法來了解職員隊伍并對其加以細分，再評估每一個細分 群體對可能的福利變化的反應(yīng)情形。企業(yè)在改進福利政策時，應(yīng)該使用調(diào) 研所揭示的職員重視的主題，對福利調(diào)整措施進行“品牌”立意來。接下 來，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對有關(guān)的職員群體，主動 解決那些反對調(diào)整的職員所關(guān)懷的咨詢題，同時，強調(diào)受到其他群體歡迎 的福利調(diào)整的各種好處。 這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著 重強調(diào)政策調(diào)整中為職員所看重的各個方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信 件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡

4、潔明了的語言，講明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整 的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進。這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當直言不 諱地指出某些職員群體反對的方面，同時列舉大多數(shù)職員所支持的主動方 面，從而對政策調(diào)整加以綜合講明。此外，還應(yīng)當設(shè)置一條福利“熱線” 通過電話和（或）網(wǎng)站，讓職員有機會提出咨詢題并傾訴擔憂。這一重要 的工具有助于企業(yè)實時獲得職員反饋，及時發(fā)覺咨詢題，并有效地加以解 決。 在設(shè)有工會的企業(yè)中，這種方式就專門重要。例如，一家工會組織程 度較高的制造商以“讓您更好地治理自身的健康”為主題，通過新設(shè)置的 護士熱線和得到改善的預防性醫(yī)療保險，來宣傳企業(yè)的福利政策。企業(yè)的 這種宣傳活動，關(guān)于企業(yè)內(nèi)大多數(shù)

5、更為看重廣泛的醫(yī)療保健服務(wù)的職員十 分具有吸引力。由于了解到工會中最大的成員群體更看重實得工資，而并 不太關(guān)懷福利待遇是否豐富，因此，企業(yè)的領(lǐng)導層在與工會組織進行磋商 時，能夠強調(diào)福利成本的攀升將增加提升工資的難度。 上述原則也適用于未設(shè)置工會的企業(yè)。例如，一家大型運輸公司推出 了一項打算，旨在每年使成本降低 1 億美元以上，為此每年需要將福利開 支減少 10%到 15%。該打算的一項內(nèi)容確實是大幅削減退休福利，這令職 員群情激憤。對職員態(tài)度的調(diào)查表明，盡管這一舉措專門不受歡迎，但職 員對整體福利政策了解得越多，就會愈發(fā)中意。此外，調(diào)查還表明，大多 數(shù)職員并沒有意識到該福利政策覆蓋面專門廣泛并

6、具有豐富的內(nèi)容。該公 司利用這些深入見解，打算舉行一次大型宣講活動，使未組織工會的職員 隊伍認清該福利政策的各種優(yōu)點。此外，該公司還增加了幾項成本較低的 福利，以此平穩(wěn)取消其他福利項目所帶來的阻礙，從而在整體上節(jié)約了資 金，并最大限度地緩解了職員的不滿情緒。 福利待遇不僅應(yīng)對內(nèi)推廣，對外也應(yīng)當進行宣傳。關(guān)于那些在社區(qū)中 較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當，將有助于奠定或增強其作為 首選雇主的地位。而處理不當，則可能觸怒當?shù)氐募みM分子和立法機構(gòu)。 從投資回報看福利政策 企業(yè)應(yīng)將福利視為對職員的一種投資，其目的是激發(fā)職員隊伍的工作 熱情，進而實現(xiàn)甚至超過企業(yè)的進展目標。那些按照這種方式定義福利

7、， 而不是將其視為一項運營成本的企業(yè)，將在吸引、鼓舞和留住最優(yōu)秀的人 才方面獲得明顯的競爭優(yōu)勢。 為制定有效的福利戰(zhàn)略，需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會共同 確定福利開支的投資回報目標。這些目標因公司而異，但一樣都包括職員 的生產(chǎn)效率與福利、人才治理、社區(qū)認知、工會關(guān)系和成本等若干要素。 例如，這種指標和目標有助于企業(yè)評估其福利投資多年來的總體成效。 職員中意度可通過年度調(diào)查加以考量。同樣，治理層也能夠制定生產(chǎn)效率 和職員挽留方面的目標，前者如每位職員因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)， 后者如重要職員團隊的更替比率等。 與福利指標一樣，企業(yè)還得重新審定評測基準。例如，一家大型工業(yè) 企業(yè)對評測基準的

8、方法提升了成本，降低了工會職員的工資增長速度，降 低了職員的中意度和工作熱情，盡管該企業(yè)的福利水平實際高于市場的平 均福利水平。在認識到咨詢題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為清 晰的目標：支持并獎勵效率。該企業(yè)的高管還與工會領(lǐng)導開展對話，指出 企業(yè)的總體薪酬在利潤中所占的比重比較穩(wěn)固，隨著時刻的推移，如果福 利成本持續(xù)攀升，工資水平將相應(yīng)地降低。在此之前，工會領(lǐng)導并不明白 這場零和游戲的特點，也不清晰它與企業(yè)利潤水平的有關(guān)聯(lián)系。通過這些 討論，工會更好地明白得了企業(yè)進展的制約因素及其目標，更清晰地了解 了工會成員的選擇偏好，并明白了往常的談判為何沒有給工會、工會會員 和公司帶來最佳結(jié)果的緣

9、故。現(xiàn)在的福利政策綜合考慮了上述因素，使各 方都獲益：降低了成本，改善了勞資關(guān)系，提升了生產(chǎn)效率。 另一家生產(chǎn)消費品和工業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)在凝視自身的福利政策時，也發(fā) 覺了生產(chǎn)效率咨詢題。治理人員注意到，目前企業(yè)為因病而短期缺勤的職 員支付工資的做法，看起來削弱了某些受益人復工的主動性，因而，降低 了生產(chǎn)效率。研究還表明，當公司削減其處方藥福利時，不僅會會降低職 員隊伍的中意度也會降低生產(chǎn)效率：削減后的處方藥福利由于不能滿足需 要，那些患有慢性疾病的職員將會降低堅持按藥物服用方法服藥的主動性, 癥狀惡化和缺勤情形將接踵而至。通過取消帶薪病假等不太受職員重視的 福利，同時提升處方藥等為職員所看重的福利

10、項目，該公司不但明顯提升 了職員的中意度，而且降低了自身的成本。 多年規(guī)劃 利用前面這些有用的信息，企業(yè)能夠為自身的福利政策制定清晰的目 標，推測職員可能需要的福利項目，并為實施有關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。 而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活 的工資，逐步轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎勵有突出表現(xiàn) 的職員。鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增，對上述咨詢題應(yīng)給 與更多重視。 具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的進展主次、財務(wù)狀況、勞資關(guān)系，以 及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u。鑒于醫(yī)療福利的公布注冊周期為一年，這種 多年打算一樣為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)約的資金通常會在 第二年末全部實現(xiàn)。 這種分時期的多年打算之因此理想，還有其他一些緣故。例如，一家 大型包裝物品公司立即引入一項福利打算，讓職員在財務(wù)和決策方面承擔 更大的責任。該公司意識到，這些變化可能會引起職員不滿，因為調(diào)查表 明，職員都不愿承擔風險，且對醫(yī)療保險知之甚少。因此，該公司決定分 時期進行調(diào)整，以便職員有時刻了解更多信息。此過程的第一時期只需要 進行相對較小的調(diào)整，例如，引入免賠條件更高但有財務(wù)鼓舞手段的醫(yī)保 打算，以提升吸引力。隨著職員逐步適應(yīng)