華為研發(fā)部門績(jī)效考核制度及方案(經(jīng)典)

1、華為研發(fā)部門績(jī)效考核制度及 方案(經(jīng)典)華為研發(fā)部門績(jī)效考核制度及方案 目錄摘 要 . 3第一章：總則 . 4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 . 5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程 . 7第四章：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容 . 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 . 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 . 14第七章：附件 . 16總結(jié) . 35附件附件 1：魚(yú)刺圖 . 17附件 2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 . 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣） . 23附件 3-1：指標(biāo)定義與描述 . 26附件 3-2：指標(biāo)定義與描述 . 28附件 3-3：指標(biāo)定義與描述 . 29附件 3-4：指標(biāo)定義與描述

2、. 31附件 4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 . 321/16/2020第 2 頁(yè)共 28 頁(yè)摘要關(guān)鍵詞：研發(fā) kpi指標(biāo)定義員工考核技術(shù)指標(biāo)績(jī)效反饋目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分解流程行為觀察在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素 和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有 復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對(duì)激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按 期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份 針對(duì)研發(fā)部門人員的績(jī)效考核制度。我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，

3、在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估； 在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核。（二）、部門考核 是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作 等方面進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)研發(fā)部門的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的 整體總目標(biāo)。通過(guò)組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部 門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者 與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成 和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要

4、的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，1/16/2020第 3 頁(yè)共 28 頁(yè)融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。通過(guò)對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效 促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶 來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。華為技術(shù)有限公司 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。 績(jī)效考核的宗旨在于：1、2、3、4、5、考察員工的工作績(jī)效；作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：

5、績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī) 所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管 理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工1/16/2020第 4 頁(yè)共 28 頁(yè)均適用之 .；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公

6、 司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán) 力。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管 理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、2、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī) 達(dá)成提供必要的支持.；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并

7、有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效 評(píng)估提出申訴 .各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效計(jì)劃組織績(jī)效進(jìn)行績(jī)效1/16/2020開(kāi)始績(jī)效第 5 頁(yè)共 28 頁(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效制定績(jī)效第二條：制定績(jī)效計(jì)劃：1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)3、人發(fā)展目標(biāo)。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核

8、表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力 資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī) 形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記 錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同 時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主 要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以1/16/2020便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)

9、效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周 期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；第 6 頁(yè)共 28 頁(yè)3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào) 整。第七條：人力資源中心在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理 核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格 歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第三章績(jī)效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說(shuō) 明相 關(guān) 表 單1/16/2020第 7 頁(yè)共 28 頁(yè)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo) 等級(jí)量表或修改 草

10、案工作量考核制定修改溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源 中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源 中心3.13.23.33.4崗位說(shuō)明書(shū) 目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā) 部）研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo) 等級(jí)量表on審 核分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.5ok研 發(fā) 部 門 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 等 級(jí) 量 表 資 料管理按目標(biāo)開(kāi)展工作 記錄提交相關(guān)信息 自我評(píng)估績(jī)效溝通人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源 中心人力資源中心3.63.73.83.93.103.11信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表績(jī)效評(píng)估人力資源中心3.12行為觀察量表工作量考核計(jì)算 no審 核分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.13ok交人力資源中心審核存檔

11、 考核結(jié)果應(yīng)用 評(píng)估結(jié)果分析 績(jī)效主管薪資專員人力資源中心或評(píng)估人3.143.153.16是調(diào)整 kpi人力資源中心或評(píng)估人否完成1/16/2020第 8 頁(yè)共 28 頁(yè)3.1 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：3.1 kpi 的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高 層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬 kpi 草案。遵循自上 而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定目標(biāo)設(shè)定表（研 發(fā)部）制定各事業(yè)部的 kpi，并分解制定下屬科室的 kpi，然后再分解制定班組和個(gè)人的 kpi。制定的 kpi 內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、

12、權(quán) 重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2 工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位 的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直 接掛鉤. 部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提 出修改辦法。3.3 溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān) 信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。3.4 對(duì)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì) kpi 制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力 資源中心備案或退回重新修改

13、。3.5 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的 kpi 資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以 電子文件形式保存。3.6 部門按目標(biāo)開(kāi)展工作1/16/2020第 9 頁(yè)共 28 頁(yè)部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7 提交相關(guān)信息評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交 給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。3.8 自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9 績(jī)效溝通人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的 具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通， 明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析

14、異常情況，提出改善措施；確定下階段的 工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要 的幫助和資源。3.10 績(jī)效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11 行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的 具體的考核結(jié)果。3.12 審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一 致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)， 如未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。3.13 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審 核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估 結(jié)果

15、的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14 核發(fā)考核工資薪資專員根據(jù)個(gè)人的 kpi 評(píng)估分值，按考核工資（實(shí)際評(píng)估分值 /5） 于 15 號(hào)前核發(fā)考核工資。1/16/2020第 10 頁(yè)共 28 頁(yè)3.15 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析3.16 行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量 表的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。3.17 被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工 作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日 完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18 附件：華為研發(fā)中心行為觀察量表目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)

16、部）第四章第一條：考核目的：?jiǎn)T工考核類別及考核內(nèi)容1、 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和 決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （領(lǐng)導(dǎo) 者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、it、技術(shù)支援、 制造；營(yíng)銷類：產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) ；1/16/2020第 11 頁(yè)共 28

17、頁(yè)操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、 調(diào)測(cè) 。第五條：周期（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定 期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一 月二十日前完成。（2） 基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以 年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷 售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果 運(yùn)用。考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)

18、考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考 核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容， 即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的 不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、 管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同 的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1/16/2020第 12 頁(yè)共 28 頁(yè)第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1） 第一季度考核： 4 月 1 日10 日；2） 第二季度考

19、核： 7 月 1 日10 日；3） 第三季度考核： 9 月 1 日10 日；4） 第四季度考核： 1 月 8 日20 日（其中包括年度考核）。 第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合 考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維 度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng) 金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工 作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn) 可以不參加年度考核，考核結(jié)

20、果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由 不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核 的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得 到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定 個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見(jiàn)表 2。第五章考核監(jiān)督及反饋路徑1/16/2020第 13 頁(yè)共 28 頁(yè)第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向

21、人 力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力 資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé) 協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理1 、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 2 、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理 /主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力 資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。3 、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并 將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必 須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處

22、理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖1/16/2020第 14 頁(yè)共 28 頁(yè)員工不滿考核結(jié)果提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié) 調(diào)否是協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)處理1/16/2020第 15 頁(yè)共 28 頁(yè)第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配 ,年度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資的確認(rèn) .采 用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（基本稱職） e（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)比率（%）40月基本薪酬530月基本 薪酬2020月基本 薪酬5010月基本 薪酬20無(wú)5注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資第二

23、條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的 程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1、2、3、4、5、晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3. 累積三次考核不稱職者，辭退；4. 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；6. 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度；1/16/2020第 16 頁(yè)共 28 頁(yè)第五條: 員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、2

24、、考核不稱職者，免晉級(jí)；考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、4、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈 報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考 核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核 優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的 職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；3、 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫

25、產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。 第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予 以辭退。第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、 病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、 病事假全年累計(jì) 15 天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。1/16/2020第 17 頁(yè)共 28 頁(yè)第七章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。華為技術(shù)有限公司 二零壹壹年人力資源中心1/16

26、/2020第 18 頁(yè)共 28 頁(yè)1/16/2020第 19 頁(yè)共 28 頁(yè)產(chǎn)品服務(wù)技術(shù)支持部華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚(yú)刺圖技術(shù)改造部門研發(fā)部增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)提高顧客技術(shù)滿意度信息系統(tǒng)地維護(hù)提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平信息管理部增加產(chǎn)品組合提高產(chǎn)品維護(hù)水平改進(jìn)原有技術(shù)增加新產(chǎn)品的銷售增強(qiáng)技術(shù)信息安全及時(shí)收集市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的 反饋產(chǎn)品市場(chǎng)部門降低新技術(shù)研發(fā)成本改進(jìn)新產(chǎn)品技術(shù)增加新技術(shù)力度提高新技術(shù)創(chuàng)新能力增加市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的滿意度引進(jìn)消化技術(shù)技術(shù)項(xiàng)目組if you are unhappy with the fishbone diagram, click on the appropriate buttons1/1

27、6/2020工具 1-1：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工姓名：張智慧工號(hào)： 007職位名稱：部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期： 2011 年 4 月 5 日績(jī)效周期：自 2011 年 4 月 至 2012 年 3 月業(yè)權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)行動(dòng)計(jì)劃目衡量標(biāo)準(zhǔn)1、 技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率 30%2、 技術(shù)研發(fā)成果作目標(biāo)按計(jì)劃完成率增加新技術(shù)研發(fā)效率開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)30%技術(shù)重大創(chuàng)新1、 申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科 研 項(xiàng) 目 申 請(qǐng) 成 功 率增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力2、 技術(shù)可行性科研課題完成量 60% 產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性 21/16/2020事故發(fā)生次數(shù)21、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降2、

28、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本0.5 小時(shí)降低新技術(shù)研發(fā)成本3、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等 10保持核心技術(shù)的地位1、 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率續(xù)前表行為目標(biāo)行為目標(biāo)定義責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能嚴(yán)格按照公司信息安全管理規(guī)定執(zhí)行，保守協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的1/16/2020進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。續(xù)前表管理目標(biāo)管理目標(biāo)定義計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書(shū)，并能切實(shí)把握項(xiàng)

29、目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決1/16/2020成本節(jié)約是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的2020/1/16續(xù)前表個(gè)權(quán)重：10%人優(yōu)勢(shì)發(fā)展改進(jìn)1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。界的應(yīng)用。2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。模式1/16/20203、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3

30、、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工解決問(wèn)題的方法。者鼓勵(lì)。4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力法和意見(jiàn)；鼓勵(lì) 群體中的其他成作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)1/16/2020續(xù)前表個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間獲得的技術(shù)資格證書(shū)；提高技術(shù)知識(shí)水平，開(kāi)發(fā) 鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸 專利申請(qǐng)；創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。 收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分 參加研討會(huì)的數(shù)量。析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、18 個(gè)月提高管理能力注重員工培養(yǎng)審核項(xiàng)目完成的階段性 研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)

31、劃完成率。 目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；培養(yǎng)，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)考核的成績(jī)。的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。12 個(gè)月12 個(gè)月1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）部門目標(biāo)（一級(jí)）分解指標(biāo)（二級(jí)）細(xì)分指標(biāo)（三級(jí)）衡量標(biāo)準(zhǔn) （分等級(jí)）職位 kpi（技術(shù)人員）使 用 百 分 比 新技術(shù)方案設(shè) （%）技術(shù)方計(jì)采用率一等：30%案設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì) 新技術(shù)開(kāi) 劃完成2 等 ： 15% 30%2 等：15%數(shù)量發(fā)率使 用 百 分 比開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施 （%）技術(shù)設(shè)完成率一等：90%計(jì)完成二 等 ： 70% 及時(shí)率1/16/2

32、020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本90%三等：70% 使 用 百 分 比開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收 （%）技術(shù)服合格率產(chǎn)品一等：10%務(wù)滿意新產(chǎn)品立項(xiàng)2 等：5%10%3 等：5% 一等：3 次度申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量專利申請(qǐng)科研項(xiàng)目申請(qǐng) 成功率1/16/2020二等：2 次 三等：1 次 使 用 百 分 比 （%）一等：30%績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本核心技術(shù)的地位技術(shù)可行性研究2 等 ： 15% 30%2 等：15% 使 用 百 分 比 （%）科研課題完成 一等：60% 量2 等 ： 40% 60%2 等：40%1 等：2 新技術(shù)穩(wěn)定性2 等：35 測(cè)試3 等：6 新技術(shù)試驗(yàn)事 一等：21/16/2020新技

33、術(shù)測(cè)試績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本故發(fā)生次數(shù)二等：35 三等：6 進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo) 工時(shí)準(zhǔn)工時(shí)降低率 一 等 ： 0.5 小時(shí)二 等 ： 0.5 0.25 小時(shí)新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品三等：0.25 改進(jìn)前工序技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單技術(shù)創(chuàng)新使材 材料消耗 料消耗降低率 改進(jìn)后消耗1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本位成本貢獻(xiàn)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品1 等： 2 單 位2 等：02 單 位使 用 百 分 比 （%）新產(chǎn)品利潤(rùn)貢 一等：10%利潤(rùn)貢獻(xiàn)獻(xiàn)率二等：5%10% 三等：5%研發(fā)成本控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率使 用 百 分 比 （%） 技術(shù)改 一等：10% 造費(fèi)用 二 等

34、： 10% 控制率1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本研發(fā)周期控制指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的15%三等：15%一等：提前 2 個(gè)月完成計(jì)劃 二等：按時(shí)完 成計(jì)劃 三 等 : 未 按 時(shí) 完成計(jì)劃指標(biāo)定義與描述開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本計(jì)算公式=實(shí)際完成工作量100%考核等級(jí) （文字/數(shù)字）計(jì)劃完成工作量使用百分比（ %）1 等：90%2 等： 70%90%3 等：70% 該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行相關(guān)說(shuō)明 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)

35、核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式技術(shù)部技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人 每季度一次數(shù)據(jù)和表格1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的指標(biāo)定義與描述開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率 考察新產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)算公式=實(shí)際合格量 100% 新產(chǎn)品檢測(cè)量考核等級(jí) （文字/數(shù)字）使用百分比（ %）一等：10%數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)核對(duì)10%技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人2 等：53 等：1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式每月一次數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的專利申請(qǐng)研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專利技術(shù)的數(shù)量檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目

36、形成專利能力計(jì)算公式=專利數(shù)量100%考核等級(jí) （文字/數(shù)字）專利申請(qǐng)數(shù)量使用百分比（ %）1 等：90%2 等： 70%90%3 等：70% 該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，相關(guān)說(shuō)明 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式技術(shù)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人 每季度一次數(shù)據(jù)和表格1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本指標(biāo)名稱指標(biāo)定義設(shè)立目的指標(biāo)定義與描述科研課題完成量每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量100%計(jì)劃研發(fā)課題工作量考核等級(jí)

37、 （文字/數(shù)字）使用百分比（ %）一等：60%二等：40%60%三相關(guān)說(shuō)明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人 每季度一次數(shù)據(jù)和表格1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級(jí)維度因素名稱權(quán)重二級(jí)指標(biāo)因素名稱權(quán)重工作項(xiàng)目三級(jí)行為管理能力 15%日常管理任務(wù)15% 1、人員配置合理。2、任務(wù)分工合理。計(jì) 劃 制 定 和 執(zhí) 25%3、制定計(jì)劃書(shū)可操作性強(qiáng)。行能力4、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行質(zhì)量控制能力 30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控成本節(jié)約員工關(guān)系管理10%10%6、對(duì)小組遇到的困難能迅速解決。 7、講求費(fèi)用節(jié)約。8、 能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。9、 和下屬關(guān)系和諧。10、 對(duì)下屬嚴(yán)格要求。1、以所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知技術(shù)能力 30%專業(yè)知識(shí)能力25%精 通 一 至 兩 門 ， 熟 悉 一 至 兩 門 ， 了 解 一 至 兩口1/16/2020績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本精通技能 50% 2、在所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具體技具 ， 具 備 較 為 深 入 細(xì) 致 的 掌 握 ， 得 心 口運(yùn)用能力 2