薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案管理咨詢

1、【最新資料,Word版，可自由編輯！】第一章 總貝U 第二章薪酬單元 第三章年薪制 第四章 崗位績(jī)效工資制y 第五章協(xié)議工資制 第六章市場(chǎng)工資制 第七章薪酬調(diào)整 第八章附則附件一集團(tuán)總部崗位的薪檔區(qū)間附件二薪 酬單元的計(jì)算方法附件三薪酬總額管理附件四附加工資附件五特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)附件六月工資分配明細(xì)表（示意）附件七獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表（示意）附件八薪酬發(fā)放流程第一章總則第一條目的為建立*集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）市場(chǎng)化的價(jià)值分配體系，規(guī)范薪酬激勵(lì)機(jī) 制，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才、激活人力資源，同時(shí)塑造企業(yè)價(jià)值觀、提高員工歸 屬感，保障集團(tuán)的總體戰(zhàn)略實(shí)施與各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展，依據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī) 和集

2、團(tuán)的相關(guān)規(guī)定，特制定本管理制度。第二條適用范圍本制度適用于集團(tuán)總部人員以及總部外派人員的薪酬激勵(lì)管理工作。所屬企業(yè)其他員工可參照本制度執(zhí)行， 或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體實(shí)施細(xì) 則，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三條基本原則薪酬激勵(lì)是企業(yè)價(jià)值分配的重要形式，應(yīng)當(dāng)遵循責(zé)權(quán)利對(duì)等、效率優(yōu)先，實(shí)現(xiàn)集團(tuán) 的可持續(xù)發(fā)展。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則以保持市場(chǎng)吸引力，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。保持關(guān)鍵崗位薪酬水平具 有國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬激勵(lì)向創(chuàng)造價(jià)值的骨干人員傾斜，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制, 協(xié)同推進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃及儲(chǔ)備。（二）經(jīng)濟(jì)性原則以調(diào)整結(jié)構(gòu)、控制總量為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。結(jié)合集團(tuán)一定時(shí)期內(nèi)的投資效

3、益以及增 長(zhǎng)預(yù)期，確定集團(tuán)及所屬企業(yè)的薪酬總量；通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的不同組合，使個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn) 與集體創(chuàng)造價(jià)值有效結(jié)合，共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，保證薪酬總額的有效利用。（三）激勵(lì)性原則以效率優(yōu)先、按勞分配為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。通過(guò)增加薪酬彈性、合理拉開(kāi)分配差距, 實(shí)現(xiàn)高崗位、高風(fēng)險(xiǎn)、高績(jī)效，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值；通過(guò)個(gè)人收入與個(gè)人績(jī)效、單位績(jī) 效和集團(tuán)績(jī)效分層掛鉤，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)造價(jià)值；通過(guò)設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展及薪酬晉升通 道，使員工擁有立足本崗、薪酬晉級(jí)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工持續(xù)提高價(jià)值創(chuàng)造能力。（四）公平性原則以過(guò)程公平、自我公平以及內(nèi)部公平為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向。 遵循科學(xué)統(tǒng)一的定薪規(guī)則, 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核確定個(gè)人收入

4、，實(shí)現(xiàn)收益與責(zé)任對(duì)等，提高員工滿意度。第四條薪酬支出集團(tuán)的薪酬支出主要包括：（一）固定薪酬：主要包括崗位工資、基本年薪等；（二）浮動(dòng)薪酬：主要包括績(jī)效工資、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)金等；（三）附加工資：主要包括福利津貼、社會(huì)保障等；（四）其它薪酬支出：如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，具體管理辦法由集團(tuán)另行制定。第五條職系與薪檔為了向員工提供職業(yè)發(fā)展通道，集團(tuán)對(duì)現(xiàn)有崗位根據(jù)工作性質(zhì)劃分為管理職系、職 能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系等三個(gè)職系（見(jiàn) 附件一）。未來(lái)根據(jù)業(yè)務(wù)拓展，可進(jìn)一步設(shè) 立市場(chǎng)營(yíng)銷職系、技能操作職系等。各職系內(nèi)部從高到低劃分為資深級(jí)（專家級(jí)）、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四個(gè)職級(jí)，每個(gè) 職級(jí)內(nèi)再劃分不同的職檔。各職級(jí)擁有各自的崗

5、薪基數(shù)，各職檔對(duì)應(yīng)各自的薪檔及崗位 系數(shù)。集團(tuán)根據(jù)發(fā)展進(jìn)程和員工成長(zhǎng)，開(kāi)放相應(yīng)的職級(jí)，為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和晉 升機(jī)會(huì)，詳見(jiàn)集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法。第六條薪酬體系根據(jù)崗位特點(diǎn)及職系劃分，集團(tuán)結(jié)合實(shí)際情況對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，實(shí)行不同的 結(jié)構(gòu)工資制度，構(gòu)成集團(tuán)的薪酬體系。包括年薪制、崗位績(jī)效工資制、協(xié)議工資制、市 場(chǎng)工資制等。（一）崗位績(jī)效工資制，適用于管理職系的中基層管理人員、 職能支持職系、專業(yè) 技術(shù)職系等；（二）年薪制，適用于管理職系的高管人員（含集團(tuán)總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管 層），對(duì)于集團(tuán)外派的關(guān)鍵人員、董事會(huì)決定的人員（如審計(jì)部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 以及外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）

6、也可以實(shí)行年薪制；（三）協(xié)議工資制（工資特區(qū)），適用于國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)稀缺的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；（四）市場(chǎng)工資制，適用于勞動(dòng)力市場(chǎng)較為充裕的工勤人員。第二章薪酬單元第七條薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)薪酬單元：崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金（年終效益獎(jiǎng) 金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）和附加工資。根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，薪酬單元可以進(jìn)行不同的組合、以不同方式計(jì)算 和發(fā)放。第八條 崗位工資崗位工資是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，從崗位的相對(duì)價(jià)值、個(gè)人長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)及貢獻(xiàn)積累方面體 現(xiàn)員工的價(jià)值。第九條崗位工資的確定原則崗位工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分， 也是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的薪 酬單元。（一）以崗定薪：在工作分析的基礎(chǔ)

7、上，按照崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體排序或者 評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)崗位歸級(jí)；（二）一崗多薪：在確定崗級(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合貢獻(xiàn)程度、能力高低等因素，實(shí)現(xiàn)級(jí) 內(nèi)分檔和員工入檔；（三）薪隨崗變：當(dāng)員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，崗位工資應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬水平 與崗位的掛鉤；（四）保障生活：崗位工資下限，原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 并 且采取按月計(jì)發(fā)的方式，以保障員工的基本生活。第十條崗位工資的用途（一）試用期員工收入的計(jì)算基數(shù);（二）加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)；（三）各種假別工資以及缺勤扣款的的計(jì)算基數(shù)，另行規(guī)定的除外；（四）其它薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)，由人力資源部另行規(guī)定。第十一條績(jī)效工資績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)的重要單元

8、，從階段性的工作績(jī)效體現(xiàn)員工當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值。第十二條績(jī)效工資的確定原則績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，根據(jù)當(dāng)期的集團(tuán)業(yè)績(jī)、單位及團(tuán)隊(duì)績(jī)效、 員工所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)人努力取得的工作績(jī)效來(lái)確定，與季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。第十三條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)部分，根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)成果，核定發(fā)給全體或部分員工的獎(jiǎng) 勵(lì)，從而體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為集團(tuán)效益做出的努力和工作成績(jī)。獎(jiǎng)金一般包括年終效益獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。第十四條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)，為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果設(shè)定的激勵(lì)性薪酬單元，是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì) 浮動(dòng)的部分，根據(jù)集團(tuán)（或本單位）年度經(jīng)營(yíng)情況、員工個(gè)人年度工作績(jī)效來(lái)確定，與 年終考核結(jié)果掛鉤。（見(jiàn)

9、附件二）第十五條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，為鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力設(shè)定的激勵(lì)性薪酬單元，通過(guò)物質(zhì) 激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，正向強(qiáng)化員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，提高員工對(duì)集團(tuán)文化的認(rèn)同 感。（見(jiàn)附件五）第十六條附加工資附加工資是薪酬結(jié)構(gòu)中的保障性薪酬單元集團(tuán)根據(jù)國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，為員工繳納的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，是薪酬結(jié)構(gòu)中 的固定部分。集團(tuán)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定，為員工提供的住房、交通、通訊、工作餐、差旅等各項(xiàng)津貼、 以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬單元。（見(jiàn) 附件四）第十七條應(yīng)扣除項(xiàng)目下列項(xiàng)目，須從薪酬中直接扣除：（一）代繳代扣的個(gè)人所得稅；（二）法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等的個(gè)人承擔(dān)

10、部分；（三）缺勤扣除；如果出勤請(qǐng)假，休息日、節(jié)假日加班或值班，經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后可以按調(diào)休處 理。（四）遲到早退扣除；（五）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目，由人力資源部具體規(guī)定第三章年薪制第十八條年薪制的適用范圍適用年薪制的人員，其工作特征是以年度為周期評(píng)估其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、并發(fā)放相應(yīng) 的薪酬。對(duì)于管理職系的高管人員（含集團(tuán)總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管層）實(shí)行年薪制。對(duì)于集團(tuán)外派的關(guān)鍵人員、董事會(huì)決定的人員（如審計(jì)部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及外 派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）也可以實(shí)行年薪制。第十九條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績(jī)效年薪+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資基本年薪、績(jī)效年薪的計(jì)算方法見(jiàn)薪酬單元的計(jì)算方法（附件二）。

11、（一）基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均計(jì)發(fā)。月度實(shí)發(fā)基本年薪=基本年薪/12 X月度考勤情況（二）績(jī)效年薪是年薪收入的相對(duì)浮動(dòng)部分，按照年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算。應(yīng)發(fā)績(jī)效年薪=基本年薪X 2/3 X個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，見(jiàn)集團(tuán)績(jī)效管理制度的規(guī)定。（三）年度超額獎(jiǎng)金是超額完成年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，從董事會(huì)基金中列支，不計(jì)入集團(tuán)薪酬總額。董 事會(huì)（人事委員會(huì)）在每財(cái)年結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案。（四）附加工資見(jiàn)附件四。第二十條年薪制采用風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制為了加強(qiáng)年薪制人員的風(fēng)險(xiǎn)控制和持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí)， 績(jī)效年薪在根據(jù)其年度業(yè)績(jī)考核 結(jié)果計(jì)算出具體應(yīng)發(fā)額度后，50% 次性發(fā)放，50%

12、存入集團(tuán)專門為其開(kāi)立的風(fēng)險(xiǎn)抵押 金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。年薪制人員可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng) 的利息補(bǔ)償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第二十一條風(fēng)險(xiǎn)抵押金的扣除如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成集團(tuán)或者所在單位經(jīng)營(yíng)不善、虧損或效益 嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給企業(yè)造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職、帶走重要資源，給企業(yè)帶來(lái)一定損失；（四）違反企業(yè)的管理規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第四章崗位績(jī)效

13、工資制第二十二條崗位績(jī)效工資制的適用范圍適用崗位績(jī)效工資制的人員，其工作特征是主要從事例行工作，包括管理職系的中 基層管理者、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系。第二十三條崗位績(jī)效工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資、標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法見(jiàn)薪酬單元的計(jì)算方 法（附件二）。（一）崗位工資，按照月度核算月度實(shí)發(fā)崗位工資=月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資X月度考勤情況（二）績(jī)效工資，按照季度核算，與個(gè)人及部門的季度考核結(jié)果掛鉤月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=上一季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資/3（三）年終效益獎(jiǎng)，按照年度核算人力資源部根據(jù)董事會(huì)對(duì)集團(tuán)的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，核定可分配

14、的總額，并計(jì)算各 部門年終效益獎(jiǎng)總額，報(bào)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，見(jiàn)附件五。（五）附加工資，見(jiàn)附件四。第二十四條崗位績(jī)效工資制的薪酬發(fā)放崗位工資，按月度發(fā)放；績(jī)效工資，按月度發(fā)放；年終效益獎(jiǎng)，按年度發(fā)放第五章協(xié)議工資制第二十五條 協(xié)議工資制的適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)招聘的關(guān)鍵崗位人才或者集團(tuán)重點(diǎn)吸引和留用的 高級(jí)人才。協(xié)議工資制屬于工資特區(qū)，應(yīng)當(dāng)由人力資源部根據(jù)以下條件提出，報(bào)總裁辦 公會(huì)審批：（一）適用的崗位必須是集團(tuán)的關(guān)鍵性崗位；（二）適用的人員必須是市場(chǎng)稀缺的高級(jí)人才，包括高級(jí)專業(yè)人才、投融資人才、 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才；（三）上述人員應(yīng)當(dāng)是集團(tuán)急需或者必需的，并且集團(tuán)

15、現(xiàn)有人力資源不能滿足的（包括短期內(nèi)難以通過(guò)培訓(xùn)獲得的）；（四）適用的薪酬水平必須是集團(tuán)現(xiàn)有薪酬體系無(wú)法滿足其市場(chǎng)價(jià)值的。第二十六條 協(xié)議工資制的適用原則（一）談判原則：協(xié)議工資制的薪酬水平以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商談判確定；（二）保密原則：對(duì)進(jìn)入?yún)f(xié)議工資制的人員及其薪酬嚴(yán)格保密， 員工之間禁止相互 打探；（三）限額原則：協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò)集團(tuán)當(dāng)年度薪酬總額的10%對(duì)進(jìn)入?yún)f(xié)議工資制的人員數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)集團(tuán)效益及業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整，寧缺毋濫。第二十七條協(xié)議工資的確定、考核、發(fā)放適用協(xié)議工資制的人員，必須與集團(tuán)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確收入總額、發(fā)放方式、工 作內(nèi)容和考核方法等。根據(jù)書(shū)面協(xié)議和集

16、團(tuán)績(jī)效管理制度對(duì)協(xié)議工資制人員進(jìn)行考 核，有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制：（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn);（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或集團(tuán)急需的人才。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方協(xié)商確定的薪酬結(jié)構(gòu)，參照前述崗位績(jī)效工資制的規(guī)定發(fā)放。第六章市場(chǎng)工資制第二十八條 市場(chǎng)工資制的適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤人員，包括駕駛員、保潔員、保安員、物業(yè)管理員、公寓管 理員、食堂管理員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。第二十九條 市場(chǎng)工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=月度工資+年終獎(jiǎng)+基本保障（一）月度工資，由用工部門根據(jù)工勤人員的月度工作考核結(jié)果確定，報(bào)人力資源部審核備案后，按月發(fā)放。月度實(shí)發(fā)工資=月度標(biāo)準(zhǔn)

17、工資X月度考核系數(shù)（二）年終獎(jiǎng)，對(duì)于工作滿一年的工勤人員，集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益可支付年底 雙薪，由用工部門匯總工勤人員的月度考核結(jié)果確定，報(bào)人力資源部審核備案后發(fā)放。實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=月度標(biāo)準(zhǔn)工資X年度考核系數(shù)（三）基本保障，見(jiàn)附件四。第三十條市場(chǎng)工資的確定每年初，由人力資源部會(huì)同用工部門，參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)擬定各工勤崗位 的工資標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行第七章薪酬調(diào)整第三一條 薪酬整體調(diào)整根據(jù)集團(tuán)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及市場(chǎng)薪酬水平，結(jié)合年度薪酬總額變化，通過(guò)調(diào) 整崗薪基數(shù)、崗位系數(shù)，各項(xiàng)可調(diào)比例，可實(shí)現(xiàn)對(duì)全體崗位或者部分崗位的固定薪酬水 平、浮動(dòng)薪酬水平的統(tǒng)一調(diào)整。第三十二條 職務(wù)變動(dòng)、職

18、級(jí)變動(dòng)的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位變動(dòng)、職級(jí)變動(dòng)情況確定薪酬的個(gè)別調(diào)整， 具體分為晉級(jí)調(diào)整、降級(jí)調(diào)整、 調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整五種方式。調(diào)薪原則如下：（一）員工在本職系內(nèi)薪酬晉級(jí)，若已達(dá)到所處職級(jí)的最高職檔（薪檔），需要考 慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。由人力資源部根據(jù)員工職業(yè)生 涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法組織綜合評(píng)審，確認(rèn)該員工同時(shí)具備新職級(jí)的任職條件和能力時(shí)， 提出職級(jí)晉升建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。如未達(dá)到新職級(jí)條件，則薪檔晉升一檔 后封頂；（二）員工在本職系內(nèi)職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即：若原崗位工資已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪檔的崗位工資，則按照新

19、職級(jí)中崗位工資與之最接近的較高薪檔調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)的最低薪檔的崗位工資 調(diào)整薪酬；（三）員工在本職系內(nèi)降職，崗位工資依據(jù)就近就低原則調(diào)整， 即：若原崗位工資已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高薪檔的崗位工資，則按照新職級(jí)的最高薪檔的崗位工資調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)中崗位工資與之最接近的較低薪檔調(diào)整薪酬；（四）員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部提出降級(jí)降職建議， 報(bào)總裁辦公會(huì)審 批執(zhí)行；（五）員工在職系之間的崗位變動(dòng)，按新崗位的任職條件確定其在新職系中的職級(jí) 職檔（薪檔），今后在新職系中晉升。第三十三條 薪檔調(diào)整員工的薪檔調(diào)整采用積分制。根據(jù)集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法的具

20、體 規(guī)定，目前員工可以獲得績(jī)效積分、獎(jiǎng)懲積分、專業(yè)積分、年功積分等。每年終，當(dāng)積分累計(jì)到員工薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部做出相應(yīng)的薪 酬晉級(jí)或降級(jí)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行；其剩余積分轉(zhuǎn)入下一年度使用。第八章附則第三十四條 試用期薪酬管理（一）新入職的員工，試用期間按照擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資的80滋放工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。新員工的試用期根據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同期限一般為1至6個(gè)月，不參與績(jī)效考核，但接受試用期考核。（二）集團(tuán)內(nèi)部員工職務(wù)晉升，試用期為1至3個(gè)月，試用期間執(zhí)行原崗位的薪酬 標(biāo)準(zhǔn)。試用期表現(xiàn)突出者，可由其直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核，并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，提前結(jié)束試

21、用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十五條 加班加點(diǎn)集團(tuán)原則上不提倡員工加班，因特殊情況需加班的，需經(jīng)集團(tuán)分管副總裁批準(zhǔn)并報(bào) 送人力資源部備案。對(duì)加班實(shí)行輪休制度，不實(shí)行加班工資，根據(jù)加班時(shí)間由各部門確定員工的輪休時(shí) 間安排，并報(bào)人力資源部備案。第三十六條 假別工資員工按照集團(tuán)規(guī)定休婚假、喪假的，正常發(fā)放崗位工資（二）女員工產(chǎn)假期間正常發(fā)放固定工資，產(chǎn)假按十堰城區(qū)職工生育保險(xiǎn)暫行 辦法執(zhí)行。（三）員工工傷醫(yī)療期內(nèi)，集團(tuán)根據(jù)國(guó)家及地方有關(guān)規(guī)定，按月發(fā)放工傷津貼， 停發(fā)原工資。（四）員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假的，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣 除。上述假期的績(jī)效工資核定給部門，按部

22、門內(nèi)部規(guī)定考核發(fā)放。上述假期的年終獎(jiǎng)按實(shí)際在崗的時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。第三十七條 外出培訓(xùn)人員的薪酬管理員工外派進(jìn)修、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，崗位工資全額發(fā)放。培訓(xùn)期間不參加績(jī)效考核，無(wú)績(jī)效工資。年終獎(jiǎng)按實(shí)際在崗的時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。其它 事項(xiàng)執(zhí)行集團(tuán)培訓(xùn)管理制度及雙方簽定的培訓(xùn)協(xié)議。第三十八條 離職人員的薪酬管理（一）在集團(tuán)內(nèi)部各單位之間正常調(diào)動(dòng)的人員， 計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資，相應(yīng)的 績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)按正常標(biāo)準(zhǔn)在考核結(jié)束時(shí)發(fā)放；（二）其它正常離職的人員，計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資，績(jī)效工資按正常標(biāo)準(zhǔn)在考 核結(jié)束時(shí)發(fā)放，不享有年終獎(jiǎng)和其它福利待遇；（三）因嚴(yán)重過(guò)失被解除合同的人員，或表現(xiàn)不佳給集團(tuán)或者單位造成一定消極影

23、 響的被勸退人員，計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資，取消自解除合同或離職之日起的所有剩余 績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利待遇；（四）因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е滤趩挝徊脝T時(shí)， 按照勞動(dòng)合同約定，支付 補(bǔ)償金。第三十九條 薪酬支付（一）人力資源部負(fù)責(zé)編制月工資分配明細(xì)表（見(jiàn)附件六）、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表（見(jiàn)附件七）等，經(jīng)集團(tuán)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，送交財(cái)務(wù)中心發(fā)放（見(jiàn) 附件八）。（二）財(cái)務(wù)中心會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)薪酬賬務(wù)處理，根據(jù)審核無(wú)誤的分配表辦理工資性支 付。發(fā)薪日為每月 日（遇公休日和法定節(jié)假日順延），以銀行工資卡的形式發(fā)放 上月薪資。（三）員工應(yīng)及時(shí)檢查工資到賬情況，對(duì)核算及發(fā)放有疑議的，應(yīng)于發(fā)薪日當(dāng)月到 人力資源部或財(cái)務(wù)中心核

24、實(shí)，經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的在次月薪酬發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。因不可抗力而無(wú)法按期支付薪酬時(shí)，須于支付日前 10天通知員工并告知變更后的 支付時(shí)間。第四十條本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附件一集團(tuán)總部崗位的薪檔區(qū)間職系崗位歸級(jí)薪酬類別基準(zhǔn)薪檔最咼薪檔管 理 職 系高 層 管 理 者年薪制高級(jí)二檔資深六檔總裁高級(jí)一檔資深六檔行政副總裁、投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、旅游發(fā) 展副總裁中級(jí)五檔資深三檔房地產(chǎn)副總裁、建設(shè)開(kāi)發(fā)副總裁、所屬企業(yè)總經(jīng) 理一中級(jí)四檔資深二檔所屬企業(yè)總經(jīng)理二、所屬企業(yè)副總經(jīng)理一中級(jí)三檔資深一檔所屬企業(yè)總經(jīng)理三、所屬企業(yè)副總經(jīng)理二中級(jí)二檔高級(jí)六檔中 基 層 管 理 者

25、總部部門正職一（財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理、總裁辦主任， 投資管理部總經(jīng)理）崗位績(jī)效工資制中級(jí)五檔資深一檔總部部門正職二（人力資源部總經(jīng)理，招標(biāo)管理 部總經(jīng)理、品牌招商部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理）中級(jí)四檔高級(jí)五檔總部部門副職一中級(jí)三檔高級(jí)四檔財(cái)務(wù)部經(jīng)理、融資部經(jīng)理、總部部門副職二、總 部部門總經(jīng)理助理中級(jí)二檔高級(jí)三檔會(huì)計(jì)部經(jīng)理、派出財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、行政經(jīng)理、文 秘經(jīng)理、駐外辦經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理中級(jí)一檔高級(jí)二檔信息化主管、接待主管、綜合事務(wù)主管初級(jí)五檔中級(jí)六檔職能支持職系招商經(jīng)理崗位績(jī)效工資制中級(jí)一檔高級(jí)六檔規(guī)劃企管崗、品牌管理崗初級(jí)五檔中級(jí)六檔董事會(huì)秘書(shū)、總裁辦公室秘書(shū)、招聘人事崗、培 訓(xùn)發(fā)展崗、績(jī)效薪酬崗、體系管

26、理崗初級(jí)四檔中級(jí)六檔初級(jí)三檔中級(jí)五檔合同管理崗、融資管理崗、招投標(biāo)管理崗初級(jí)二檔中級(jí)三檔文書(shū)檔案、接待員、綜合事務(wù)岡、駐外辦綜合事 務(wù)崗初級(jí)一檔中級(jí)一檔(財(cái)審金融類) 專業(yè)技術(shù)職系投資經(jīng)理崗位績(jī)效工資制中級(jí)一檔高級(jí)六檔證券事務(wù)崗初級(jí)五檔中級(jí)六檔全面預(yù)算崗、稅務(wù)籌劃崗、財(cái)務(wù)分析崗、資金管 理崗、工程審計(jì)崗、內(nèi)審（財(cái)務(wù)審計(jì)、管理審計(jì)）初級(jí)四檔中級(jí)六檔初級(jí)三檔中級(jí)五檔會(huì)計(jì)核算崗初級(jí)二檔中級(jí)三檔銀行出納、現(xiàn)金出納初級(jí)一檔中級(jí)一檔工勤人員駕駛員市場(chǎng)工資制注：基準(zhǔn)薪檔，員工任職時(shí)根據(jù)不同資歷可以向上調(diào)整一到兩檔；最高薪檔，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長(zhǎng)，可以統(tǒng)一向上調(diào)整。附件二薪酬單元的計(jì)算方法第一條標(biāo)準(zhǔn)崗薪標(biāo)準(zhǔn)

27、崗薪是指各薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平。標(biāo)準(zhǔn)崗薪=崗薪基數(shù)X級(jí)差比例X崗位系數(shù)通過(guò)對(duì)崗薪基數(shù)、級(jí)差比例、崗位系數(shù)的設(shè)定或者調(diào)整，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)全體或 者部分員工薪酬水平的整體調(diào)整。（一）崗薪基數(shù)是根據(jù)集團(tuán)年度薪酬總額和人力資源激勵(lì)政策，核定各職系、各職級(jí)的薪酬 計(jì)算基數(shù)。現(xiàn)階段，集團(tuán)總部采取統(tǒng)一的崗薪基數(shù)，以簡(jiǎn)化操作。未來(lái)，集團(tuán)整體崗位數(shù)量較多時(shí)，可以結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平、內(nèi)部可接受 分配差距等因素，進(jìn)一步確定不同職系、不同職級(jí)的崗薪基數(shù)。（二）級(jí)差比例根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、內(nèi)部激勵(lì)程度差異，可以通過(guò)設(shè)定級(jí)差來(lái)擴(kuò)大或者 縮小各職系、各職級(jí)的薪酬差距。一般情況下，越是職級(jí)較高的崗位、越是直接 影響企業(yè)效益的崗

28、位，設(shè)定級(jí)差越大。（三）崗位系數(shù)是對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體排序或者評(píng)價(jià)的結(jié)果，反映各崗位之間的相 對(duì)差距。現(xiàn)階段，集團(tuán)總部崗位采取整體排序法，排序結(jié)果對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)為各 崗位的起始薪檔。未來(lái)，集團(tuán)崗位類別增加、數(shù)量較多時(shí)，可以組織崗位評(píng)價(jià)重新確定崗位系 數(shù)。第二條標(biāo)準(zhǔn)年薪的計(jì)算方法標(biāo)準(zhǔn)年薪=標(biāo)準(zhǔn)崗薪=基本年薪+績(jī)效年薪其中，基本年薪、績(jī)效年薪的現(xiàn)階段比例分別為標(biāo)準(zhǔn)年薪的60%和40%未來(lái)隨著業(yè)務(wù)開(kāi)拓性、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性等因素變化，可以對(duì)年薪制人員調(diào)整基本 年薪、績(jī)效年薪比例，使激勵(lì)幅度與其承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)。第三條崗位績(jī)效工資制標(biāo)準(zhǔn)收入的計(jì)算方法標(biāo)準(zhǔn)年收入=標(biāo)準(zhǔn)崗薪=標(biāo)準(zhǔn)崗位工資+標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效

29、工資+ 標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)其中，標(biāo)準(zhǔn)崗位工資、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資、標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)的現(xiàn)階段比例分別為標(biāo)準(zhǔn) 崗薪的50% 30% 20%未來(lái)，集團(tuán)可以對(duì)不同職系、不同職級(jí)調(diào)整上述比例。通常專業(yè)技術(shù)職系的 較高職級(jí)、固定比例較高，以體現(xiàn)對(duì)作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的高級(jí)專業(yè)人才的保留；其他 職系的較高職級(jí)、浮動(dòng)比例較高，使激勵(lì)幅度與其承擔(dān)的工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)； 各職系的較低職級(jí)，固定比例較高，可以提高對(duì)普通員工的生活保障性。（一）月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/12（二）季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資/4=季度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資X（ 3/5 ）（三）年度標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)二標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)第四條應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算方法（一）方法一（對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確度

30、要求較高）：部門負(fù)責(zé)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=部門負(fù)責(zé)人季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X部門季度考核 系數(shù)員工個(gè)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=員工個(gè)人季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)（二）方法二（加大對(duì)員工的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲）：部門負(fù)責(zé)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=刀（部門負(fù)責(zé)人本季度實(shí)發(fā)崗位工資）X （3/5 ） X部門季度考核系數(shù)員工個(gè)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=E（員工個(gè)人本季度實(shí)發(fā)崗位工資）X（ 3/5 ）X 個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)部門季度考核系數(shù)、個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，見(jiàn)集團(tuán)績(jī)效管理制度的規(guī)定。由于現(xiàn)階段的業(yè)績(jī)考核系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為 0.8至1.3 ,因此績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)， 向下浮動(dòng)比例不超過(guò)月收入的7.5%、向上浮動(dòng)比例不超過(guò)11

31、.25%。例如，某員 工的標(biāo)準(zhǔn)崗薪為3.6萬(wàn)元/年，則月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資為900元、實(shí)際上下浮動(dòng)為-180 元至270元，每月實(shí)發(fā)收入為2220元至2670元，向下浮動(dòng)比例不超過(guò) 7.5%， 向上浮動(dòng)比例不超過(guò)11.5%。第五條實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)總額的計(jì)算方法集團(tuán)總部年終效益獎(jiǎng)總額，包括年薪制人員的績(jī)效年薪總額、工勤人員的年終獎(jiǎng)總額、其他職系人員的年終效益獎(jiǎng)總額。年終效益獎(jiǎng)總額=年末核定薪酬總額-固定工資總額一績(jī)效工資總額一附加工資總額一其他薪酬支出總額各部門年終效益獎(jiǎng)總額B#終效益獎(jiǎng)總額-年薪制人員績(jī)效年薪總額-工勤人 員年終獎(jiǎng)總額其中，年薪制人員的績(jī)效年薪總額=E（年薪制人員績(jī)效年薪x個(gè)人年度業(yè)

32、績(jī) 考核系數(shù)）工勤人員的年終獎(jiǎng)總額=E（工勤人員月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資x個(gè)人年度考核系數(shù)）第六條 部門負(fù)責(zé)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法情況進(jìn)行二次分配。個(gè)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)在各部門可分配年度效益獎(jiǎng)總額 B確定后，根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人的年度績(jī)效部門負(fù)責(zé)人個(gè)人年度業(yè) 績(jī)考核系數(shù)B w1 pl -P v （各部門負(fù)責(zé)人年度業(yè) 績(jī)考核系數(shù)）其中，w仁 部門負(fù)責(zé)人總體分配權(quán)重=p1=部門負(fù)責(zé)人個(gè)人分配權(quán)重部門負(fù)責(zé)人個(gè)人全年實(shí) 發(fā)績(jī)效工資各部門負(fù)責(zé)人全年實(shí)發(fā)績(jī)效工資第七條部門員工實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法 在各部門可分配年度效益獎(jiǎng)總額 B確定后，根據(jù)員工個(gè)人的年度績(jī)效情況進(jìn)員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)行二次分配。個(gè)人實(shí)發(fā)年

33、終效益獎(jiǎng) = B Z2 X P2匯實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)B w2 p2送（本部門員工年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)）其中，w2=本部門員工總體分配權(quán)重=p2=員工個(gè)人分配權(quán)重：送（員工個(gè)人全年實(shí)發(fā)績(jī)效工資） a本部門員工全年實(shí)發(fā)績(jī) 效工資年度內(nèi)員工崗位發(fā)生調(diào)整的（升職、平調(diào)、降職等），年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段 計(jì)算（以月為單位）。附件三薪酬總額管理薪酬總額是指指企業(yè)在一年內(nèi)直接支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括固 定工資總額、績(jī)效工資總額、年終獎(jiǎng)總額、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金總額、附加工資總額以 及其他薪酬支出總額的合計(jì)。第一條基本原則（一）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：薪酬總額與集團(tuán)的全年整體業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系， 當(dāng)集團(tuán)效 益上升或下降，薪酬總額適度調(diào)

34、整；（二）浮動(dòng)管理原則：參考集團(tuán)的歷史薪酬基準(zhǔn)和外部市場(chǎng)薪酬水平，保持 總體薪酬水平的適當(dāng)上下浮動(dòng)；（三）適度調(diào)整原則：為了保證集團(tuán)發(fā)展?jié)摿?，薪酬總額增長(zhǎng)率遵循“兩低 于”原則，即薪酬總額增長(zhǎng)幅度低于投資收益總額增長(zhǎng)幅度、員工平均工資增長(zhǎng) 低于投資收益率或者勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)；同時(shí)，為了保障員工基本生活和隊(duì)伍穩(wěn)定， 薪酬總額設(shè)定調(diào)整下限。第二條薪酬總額的制定每年初，人力資源部應(yīng)依據(jù)集團(tuán)上一年度投資效益和實(shí)際薪酬總額、本年度 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和人力資源政策，參照地區(qū)薪酬水平、 CPI變動(dòng)幅度等因素，做出本年度 的目標(biāo)薪酬總額預(yù)算。目標(biāo)薪酬總額經(jīng)總裁辦公會(huì)審議后，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批后執(zhí)行。第三條目標(biāo)薪酬總額的計(jì)

35、算方法（一）方法一：僅考慮人員變動(dòng)目標(biāo)薪酬總額=E（上年度各層級(jí)薪酬水平X本年度各層級(jí)預(yù)計(jì)人數(shù)）（二）方法二：僅考慮集團(tuán)內(nèi)部效益變化目標(biāo)薪酬總額=上一年度實(shí)際薪酬總額x（ 1 +預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率）預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率可以與投資收益、業(yè)務(wù)量等因素復(fù)合掛鉤，但薪酬總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)營(yíng)效益增長(zhǎng)幅度，例如預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率二目標(biāo)投資收益增長(zhǎng)率X人畑目標(biāo)主營(yíng)收入增長(zhǎng)率X B%+目標(biāo)管理費(fèi)用（除去人工費(fèi)）降低率x C%其中，A BC,且 A%b B%+ C%v 70%（三）方法三：兼顧外部宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)及市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)薪酬總額=上一年度（固定工資總額+績(jī)效工資總額）XR%b上一年度年 終獎(jiǎng)總額XS%b上一年度其它薪酬支出

36、總額（含其它特殊獎(jiǎng)金）X T%其中，R%f地區(qū)薪酬水平變動(dòng)率；S滄企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率，參照方法一中“預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率”的確定方式；T%=非正常因素的變動(dòng)率，如企業(yè)合并、分立等成建制劃入劃出員工的薪酬支出、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整等。第四條薪酬預(yù)算根據(jù)董事會(huì)審批的薪酬總額，結(jié)合本年度人力資源政策，人力資源部對(duì)各職 系職級(jí)的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并通過(guò)對(duì)本年度各職系職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出各項(xiàng) 薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算中，年終獎(jiǎng)總額一般情況下應(yīng)不低于薪酬總額的 20%為有效控制薪 酬總額留出空間。第五條薪酬預(yù)算的執(zhí)行和控制每月初，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)總部及所屬企業(yè)上月實(shí)際發(fā)放薪酬情況進(jìn)行匯總, 如有超出薪酬預(yù)算的情況，應(yīng)當(dāng)立

37、即上報(bào)，經(jīng)調(diào)查核實(shí)后采取整改措施。第六條薪酬總額的核定每年末或次年初，人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃核定薪酬總額，經(jīng)總裁辦公 會(huì)審議后，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批后執(zhí)行。第七條核定薪酬總額的計(jì)算核定薪酬總額=上一年度實(shí)際薪酬總額x（ 1 +年度效益調(diào)整系數(shù)）年度效益調(diào)整系數(shù)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定，即年度效益調(diào)整系數(shù)二投資收益實(shí)際增長(zhǎng)率X人畑主營(yíng)收入實(shí)際增長(zhǎng)率X B%+ 管理費(fèi)用（除去人工費(fèi)）實(shí)際降低率X C%其中，A% B% C%按照第三條確定。為提高所屬企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)效益，若投資收益率或者凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)下降， 年度效益調(diào)整系數(shù)為0。此外在建設(shè)期，可重點(diǎn)關(guān)注管理費(fèi)用控制情況。第八條 所屬企業(yè)的薪

38、酬總額管理所屬企業(yè)目標(biāo)薪酬總額、薪酬預(yù)算，可以參照第三條、第四條確定。所屬企 業(yè)的薪酬預(yù)算應(yīng)當(dāng)同時(shí)報(bào)送集團(tuán)人力資源部審核。每月初，所屬企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將上月實(shí)際發(fā)放薪酬情況統(tǒng)計(jì)報(bào) 送集團(tuán)人力資源部。每年末或次年初，核定所屬企業(yè)薪酬總額可以參照第七條確定。為加強(qiáng)對(duì)所 屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，若重大工程質(zhì)量事故、安全事故、重大客戶投訴等一票否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，該企業(yè)的年度效益調(diào)整系數(shù)為正值的將調(diào)整為 0,為負(fù)值的保 持不變。為避免薪酬總額增長(zhǎng)過(guò)快，可實(shí)行分段超額計(jì)提方法。附件四附加工資為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，集團(tuán)為員工提供包括社會(huì)保障和 企業(yè)福利在內(nèi)的附加工資。集團(tuán)根據(jù)國(guó)家和地

39、方的法律、法規(guī)，為員工繳納的強(qiáng) 制性社會(huì)保險(xiǎn)，是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分。集團(tuán)為員工提供的住房、交通、通訊、 工作餐、差旅等各項(xiàng)津貼、以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬 單元。第一條基本保障集團(tuán)按照十堰市地方政府的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，企業(yè)與員工各自承擔(dān)應(yīng)繳納部 分。第二條企業(yè)年金集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益，將開(kāi)展企業(yè)年金計(jì)劃，為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，具體 辦法由人力資源部另行制定。第三條自助式津貼集團(tuán)正式員工在試用期滿后，每季度可報(bào)銷一定限額的津貼費(fèi)用；在該限額 內(nèi)，員工可自主選擇一定項(xiàng)目的組合及各項(xiàng)目的具體額度。（一）現(xiàn)階段

40、的津貼項(xiàng)目如下：1. 住房生活津貼：包括房租、水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)；2. 公務(wù)通訊津貼：包含手機(jī)的公務(wù)使用，員工手機(jī)必須全天處于開(kāi)機(jī)狀態(tài),因未開(kāi)機(jī)而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除當(dāng)季度津貼限額的10%;3. 公務(wù)交通津貼：限管理職系的中級(jí)職級(jí)以上人員（或所有中級(jí)職級(jí)以上）自購(gòu)汽車者用于公務(wù)活動(dòng)，包含油料費(fèi)、維修費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、過(guò)路過(guò)橋費(fèi)等。（二） 津貼限額如下：（具體數(shù)額由集團(tuán)確定）報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)管理職系其他職系一般員工高層人員中層人員資深級(jí)、專家級(jí)高級(jí)、中級(jí)人員元/季度5000150030001000660（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。每季度第一個(gè)月初的5日前，由人力資源部編制相關(guān)津貼發(fā)放明細(xì)表，通知 員工提供合法發(fā)票（在規(guī)定期限內(nèi)，未提供合法發(fā)票的不予報(bào)銷）；由人力資源 部統(tǒng)一粘貼票據(jù)，一次性簽批、報(bào)銷后，由會(huì)計(jì)部發(fā)放到員工本人的銀行工資卡 中。第四條帶薪休假（年假）帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的企業(yè)福利，不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下:工齡滿1年滿10年滿20年帶薪年休假（天數(shù)）5天10天15天第五條 協(xié)議工資制員工的福利待遇，按照雙方簽訂的協(xié)議執(zhí)行。第六條其他津貼補(bǔ)貼（一）工作餐員工食堂，免費(fèi)為員工提供工作日的午餐和晚餐。（二）差旅補(bǔ)貼因公出差的員工，差旅補(bǔ)貼為每人每天元。（三）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源部