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文檔簡介
1、組織公正、工作滿意度的內(nèi)涵及二者關(guān)系研究論析論文關(guān)鍵詞:勞動關(guān)系;組織公正;工作滿意度;研究綜述 論文摘要:組織公正與員工滿意度是管理者在勞動關(guān)系管理中強化和重視的重 要內(nèi)容。文章闡述了組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò),可以看出不同時期對于組 織公正結(jié)構(gòu)的劃分始終是研究者關(guān)注的焦點。此外,綜合性定義、差距性定 義、參考性定義三類的劃分涵蓋了學(xué)術(shù)界對工作滿意度定義的觀點。通過對組 織公正、工作滿意度二者之間關(guān)系的實證研究進行了梳理,表明組織公正和工 作滿意度二者之間存在顯著關(guān)系,但在分配公平與程序公平上二者對工作滿意 度解釋強度存在差異。同時組織公正在結(jié)構(gòu)劃分的不同將影響其與工作滿意度 之間的預(yù)測關(guān)系
2、。工作滿意度概念的不統(tǒng)一和二者在結(jié)構(gòu)劃分的不同也增加了 對其研究難度,同時在未來的研究方面還應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)搜集方法和樣本間的比 較,這樣有利于對研究結(jié)果的差異性分析。 中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的特殊背景下, 組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢;面對 2008 年新勞動合同法實施這 樣的政策環(huán)境,客觀上也對企業(yè)人力資源管理理念和方法提出了新的挑戰(zhàn)。中 國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作總體上還是較薄弱的,在勞動關(guān)系管理過程中 忽視組織公正性,一定程度上缺乏對員工滿意度的高度重視。 組織中的公 正問題已成為衡量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)企業(yè)競爭力的一個有效指標,而作為企 業(yè)診斷評價依據(jù)的工作滿意度在提高個人、組織的效率過程
3、中又扮演著非常重 要的角色。因此探討組織公正、工作滿意度無論對企業(yè)和員工還是社會具有重 要的現(xiàn)實和指導(dǎo)意義。 本文系統(tǒng)分析了學(xué)者對組織公正與工作滿意度內(nèi)涵 的理解,并在此基礎(chǔ)上就二者之間關(guān)系研究進行了文獻梳理,進而指出了未來 的研究方向,強化了組織在勞動關(guān)系管理中對組織公正與員工滿意度的重要 性。 一、組織公正的內(nèi)涵及其發(fā)展 人們常常將公正理解為處事合情 合理,不偏不倚。這是一個比較絕對的標準,但在現(xiàn)實中很難取得統(tǒng)一認識。 公正來自人們的主觀意識,是一種判斷和感受,是對客觀存在現(xiàn)象的主觀評價 和感受。在組織科學(xué)的研究中,組織公正就是組織或單位中人們的公正感受, 區(qū)別于社會公正,即不同的行業(yè)、職
4、業(yè)的公正。組織公正是人們對組織環(huán)境的 一種公正感受。 哲學(xué)意義上對公正的研究至少可以追溯到 Pla to 和 Socrates,但組織科學(xué)中關(guān)于組織公正的研究最早始于Adams(1965)在在社會交換中的不公正中提出的公正理論 (justicetheory) 。他認為,公平表現(xiàn)在 一個人的報酬與他勞動成果的匹配。在企業(yè)環(huán)境中,員工不僅關(guān)注自己所得報 酬絕對值的大小,更關(guān)注報酬的分配是否公正合理,以及是否受到公正的對 待。公正與否主要依據(jù)員工對所付代價與所得報酬的比較。當員工發(fā)現(xiàn)自己所 付代價與所得報酬之比同他人所付代價與所得之比相等時,就感到所受待遇是 公正合理的;反之,則會產(chǎn)生不公正感。在缺
5、乏公正感的情況下,員工會產(chǎn)生 不滿情緒,采取減少付出、要求增加報酬、放棄工作等消極行為。公正理論比 較偏重于分配結(jié)果的公正,后來被稱之為“分配公正(distributivejustice) ”,即員工對所得報酬結(jié)果的公正感受。1975年Thibaut 和 Walker 出版了研究法律程序中的公正問題的專著,提出了程序公正 (proce duraljustice)的結(jié)構(gòu)(過程控制和決策控制的概念 ) ,兩人指出人們希望擁有對解決爭端和分配方法的過程控制,就像決策過程中的參與發(fā)言權(quán),這 種現(xiàn)象被稱為公正過程效應(yīng)或發(fā)言權(quán)效應(yīng)。 此后引發(fā)了對程序公正的研究以及 公正的多維度影響的比較研究,使組織公正研
6、究進入了一個新時期。 1980年Leventhal 等把程序公正的觀點用到組織情境中,提出了程序公正的 6 條標 準。從此,學(xué)者們逐漸將更多的注意力集中在程序公正的問題上來。 1986 年,Bies和Moag開始關(guān)注程序執(zhí)行時的人際互動方式對公正的影響,Bies和Moag將之稱為互動公正(interactionaljustiee)。他們特別指出,組織公正是正當?shù)某绦颉⒊蓡T的互動和最終結(jié)果的函數(shù),即公正是由程序公正、結(jié)果公正 和互動公正三者共同作用的結(jié)果。后來, Greenberg(1987) 把互動公正分為兩種:人際公正 (interpersonaljustice) 和信息公正 (infor
7、mationjustice) 。人際公正,主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,權(quán)威對待下屬 是否有禮貌,是否考慮到對方的尊嚴,是否尊重對方等;信息公正,主要指是 否給當事人傳達了應(yīng)有的信息,即要給當事人一些合情合理的解釋。二、工作滿意度的內(nèi)涵 工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中有不短 的歷史,工作滿意度的研究始于 20世紀 30年代的霍桑試驗,而最早提出滿意 度概念的學(xué)者是Hoppock(1935),他運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度,發(fā) 表了工作滿意度一書。他認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對 環(huán)境因素的滿意感受,也就是員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。雖然此后工作滿意 度成為諸家學(xué)者競相
8、討論的課題,由于研究的視角不同,其內(nèi)涵的界定存在差 異。Vroom(1964)認為工作滿意度是指個體對其職位的滿意狀態(tài),是對其目前工作角色的價值取向。 I972 年, Price 進一步將工作滿意度界定為一個工 作體系中,成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向,具有正的感情取向 者,即為感到滿意的員工;反之則為不滿意。 Locke(1969) 認為工作滿意度是人 們因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生 的一種愉悅的感覺,是來自員工對其工作的感受及情緒反應(yīng),是一個人評估其 工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng),這定義反映了員工滿意度由 價值觀、重要性和感知三
9、個方面構(gòu)成。 Kalleberg(1977) 認為工作滿意度是單一 概念,工作者能將不同構(gòu)面滿意與不滿意予以平衡,而對整個工作形成整體的 滿意。此外,Wexley和Yukl(1976)從整體上將工作滿意度界定為工作者對于工 作的一種感受,是一種于工作各層面加以評價后,所產(chǎn)生的廣泛性態(tài)度。 1968年, Porter 和 Lawler 把滿意的程度視為一個人實得的報酬間的差距而 定,也就是說,在工作情景中,一個人的實得與應(yīng)得報酬問的差距越小,其滿 意程度越高。后來在 Greenberg 和 Baron(1997) 的研究中得到了支持 o10Robbins(2005) 把工作滿意度看作是個體對他所
10、從事的工作的總的一般性 態(tài)度,即員工認為工作中應(yīng)得的報償和實際報償間的差距。如果一個人擁有較 高水平的工作滿意度,說明他對工作持積極的態(tài)度;而對工作不滿的人,則對 工作持消極態(tài)度。當然,伴隨工作滿意度研究的深入,越來越多的學(xué)者在研究 工作滿意度的定義過程中依據(jù)工作特性層面,并結(jié)合工作滿意度構(gòu)成的多種要 素來考慮。Morse(1953)認為員工滿意度是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數(shù)。 lie1959 年 Gouldner 認為在組織中,要了解員工工作情景 中的行為,不能僅僅分析組織的特征,因為工作將其年齡、性別、種族等有關(guān) 的潛在角色帶人工作情境中,并據(jù)以解釋其情境。此外同工同酬的工作對
11、于工 作評價不一定相同,因為他們的工作價值可能不同:即個人的文化背景和期望 會產(chǎn)生潛在的影響(Homans 1961)。Smith和Hulin等(1969)認為工作滿意度 是一個人根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果,某一種工作情 景是否影響工作滿意度涉及許多其它因素,如工作好壞的比較、與其它人的比 較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗??v觀以上定義,不同的方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。臺灣學(xué)者徐光中 (1997) 將工作滿意度的 定義歸納為三類,基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點。1綜合性定義。也稱整體型概念。該類定義認為員工滿意度是一種單一的概念,并不涉及 工作滿意度的
12、各個方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實際上是把工作滿 意度的概念做一般性的解釋,重點在于工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一 種一般態(tài)度。持此觀點的如前所述的學(xué)者除Hoppock、 Vroom、Price 、Locke、Wexley 和 Yuki 夕卜,還有 Blum 和 Naylora(1968)、Kalleberg(1977)。 2差距性定義。此定義是將員工滿足的程度視為員工在特定的工作環(huán)境中所實 際獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)獲得的報酬間的差距而定。比較忽略工作本身帶給員 工的滿意程度,強調(diào)工作者的滿意,是以認為應(yīng)得到與知覺實際得到兩者問的 差距而定。若差距越大則表示滿意度越低,但是期望與實際
13、的差距難以衡量。 持此觀點的主要學(xué)者為 Porter 和 Lawler、 Greenberg 和 Baron、 Robbins 外,還有 Getzels 和 Cambell(1968)、Dunn和 Stephens(1973)等。3參考架構(gòu)。參考架構(gòu)是指員工對其工作構(gòu)成的各個方面的認知評價和情感反應(yīng), 因此也被成為工作要素定義 (JobFacetSatisfaction) 。此定義從多維度角度出 發(fā),強調(diào)員工對于其工作特性層面的情感反應(yīng),通過將員工工作層面、個人因 素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋和比較。提出和支持此類定義 的學(xué)者有 Morse、Smith、Hulin、Gouldne
14、r、Homan 此外還有 Seal 和 Kinght(1988) 等。三、組織公正與工作滿意度二者關(guān)系的研究綜述從 20 世紀 70 年代中期開始,研究者們開始研究公正與員工的感受和行為之間 的關(guān)系,即對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的影響,發(fā)現(xiàn)組織公正 與這些變量之間均有顯著的關(guān)系。Lee(1976、 1995)的研究表明,員工對組織的薪酬管理制度和管理方式的公平會影響他們的工作滿意度特別是報酬滿 意度。 E16Berg(1991) 、 Witt 和 Nye(1 992)認為,分配公正同工作滿意度之間 具有一定的關(guān)聯(lián)性; Tremblay 和 Roussel(2001) 選取法國、加拿
15、大兩國 3000多 名不同層級的管理者為樣本,通過使用結(jié)構(gòu)方程的分析,其結(jié)果支持了組織公 正對滿意度的作用效果。但在組織公正和工作滿意度關(guān)系的研究中,觀點差異主要表現(xiàn)在分配公平與程序公平二者對工作滿意度解釋強度不同。1 .程序公平優(yōu)先于分配公平。 Alexander和Ruderman(1987)研究表明,與分配 公平相比,程序公平可以更好地解釋工作滿意度,并且程序公平感與工作滿意 度高度相關(guān) (Mossholder 、 BennettandMartin(1998)19,20Tremblay(2000) 等 分析組織公平感對工作滿意度的作用效果,結(jié)果證明:程序公平和分配公平對 工作滿意度具有相似
16、程度的影響,程序公平和工作滿意度之間有更強的相關(guān) 性。雖然分配公平較之程序公平能更好地解釋員工報酬方面的滿意度,但程序 公平對整體工作滿意度具有更強的影響作用。2.分配公平優(yōu)先于程序公平。 Leventhal(1980) 認為,在決策過程中,程序公平是個人公平知覺重要的決 定性因素,但同時他也強調(diào),分配公平比程序公平更加明顯,分配公平對滿意 度的影響更為重要。分配公平感同報酬滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系 (Oldham(1986) ; Summe和 Hendrix,1991),分配公平最能體現(xiàn)報酬滿意度, 對報酬滿意度有顯著的影響。程序公正很大程度上影響組織承諾,而不是報酬 滿意度;相對程序公
17、平,分配公正對報酬滿意度的作用高于組織承諾Konovsky(1987)。 Summe和 Hendrix(1991)、Moorman(1991認為,相對程序公 平,分配公平更大程度地影響工作滿意度。后來 Conlon(1993)25 也發(fā)現(xiàn),在 對權(quán)威的解釋程度上,分配公平比程序公平解釋了更多的變異。3.影響程度的獨立性。在探討二者對工作滿意度的關(guān)系中,也有學(xué)者認為,分配公 平、組織公平對工作滿意度之間的作用是獨立的。 Dailey 和 Kirk(1992) 研究認 為,工作滿意度只受員工分配公平感的影響,而不受程序公平感的影響。 Lowe 和 Vo danovich(1995) 在后來的研究中
18、支持了此觀點。 Parker 等(1997) 通過 對樣本的驗證性因素分析得出,程序公平、分配公平與工作滿意度存在相關(guān)關(guān) 系,并且它們和工作滿意度之間的作用是相互獨立的。4影響程度相似性。在 Tremblay2000 年提出程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的 影響。 Viswesvaran(2001) 認為程序公正較之分配公正同組織承諾、組織公民行 為等有更高的關(guān)聯(lián)性,分配公正和程序公正同工作滿意度關(guān)聯(lián)程度相似。后 來, Chockalingam 和 Viswesvaran(2002) 對組織公平感各維度進行了元分析, 得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別是036 和 0
19、 35,支持了 Termblay(2000)等人的觀點。在Bies和Moag(1986)提出互動公正對組織效果變量的作用研究后, Greenberg 在 1987年進行了程序公正和分配公正 如何共同作用并影響滿意度的研究發(fā)現(xiàn):如果忽略程序公正這一因素,員工對 報酬分配公正的認同感是很高的,但如果考慮程序公正因素,盡管程序是公正 的,他們也會有很低的分配公正認同感,互動公正與收入滿意度正相關(guān) (Farh , 1997)。 !l3 當然也有學(xué)者認為互動公正是程序公平的一部分 (Tyler 和 Bies, 1990; Moorman 1991; Niehoff 和 Moorman 1993),因為它
20、們有高度相關(guān)性 (Skarlicki 和 Latham, 19973。和 Man sour Cole,1998。3. 3_)互動公正 較強程度地預(yù)測了組織層面的結(jié)果 (如工作滿意度,組織承諾等 ),程序公平、 分配公平、互動公正三者都與工作滿意度成正相關(guān) (Colquitt , 2001)。 當 然,在組織公平對工作滿意度的程度比較上, Masterson、Lewis、Taylor(2000) 提出由于組織中的個體處在兩類交換關(guān)系中即與直接的上司進行交換和與更大 的組織進行交換。互動公正預(yù)測與管理者有關(guān)的結(jié)果,如員工針對管理者及管 理者的績效評估所做出的心理和行為反應(yīng),而程序公平預(yù)測與組織有關(guān)
21、的結(jié) 果,如指向組織的組織公民行為和組織承諾。因此程序公平比互動公正更能預(yù) 測工作滿意度 (包括薪酬滿意度 ) ,盡管二者單獨的作用也十分顯著,但程序公 平的影響及預(yù)測作用更大。相對國外學(xué)者的研究,中國學(xué)者對組織公正與工作滿意度的研究上,也相應(yīng)地提出了自己的觀點。梁覺 (1996)以中國的合資 企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn),單獨地強調(diào)分配公正并不可取,因為程序公正和分配公 正一樣都能影響工作滿意度。梁開廣 (1999)對中國企業(yè)組織公平感研究表明, 分配性公平比程序性公平更重要,程序公平對工作滿意度沒有什么影響。 中國科學(xué)院心理研究所研究員盧嘉以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職 工為樣本進行研究。結(jié)
22、果顯示:程序公正與分配公正一樣,對工作滿意度有影 響作用。將程序公正劃分為參與管理、參與工作和投訴機制,發(fā)現(xiàn)它們對工作 滿意度不同方面的影響作用是不同的。分配公正、投訴機制和參與工作能預(yù)測 對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度;參與管理、分配公正和投訴機制能預(yù)測對管理措施的滿 意度;分配公正和參與管理能預(yù)測對工作回報的滿意度;分配公正和參與工作 能預(yù)測對團體合作的滿意度;分配公正能預(yù)測對工作激勵的滿意度。劉亞、龍立榮、李曄 (2003) 以宜昌和武漢的 8 家企業(yè)員工為對象進行實證研究, 將組織公平感劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。通過相關(guān)和 回歸分析,結(jié)果表明,分配公平、信息公平和程序公平對薪酬
23、滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿 意度有顯著的預(yù)測能力,其中分配公平對薪酬滿意度的預(yù)測能力最強,程序公 平對領(lǐng)導(dǎo)滿意度預(yù)測能力最強。四、啟示 通過文獻的梳理,可以看出國外學(xué)者對組織公正和組織承諾的研究成果是豐碩的。在總結(jié)前人研究成果 的同時,我們可以得到以下啟示。1概念的界定難以統(tǒng)一。對組織公正內(nèi)涵的理解應(yīng)該結(jié)合其維度進行探討,而工作滿意度概念理解上的差異說明了 在定義一個人的工作價值的實現(xiàn)在概念化上有所不同。從側(cè)面也反映出學(xué)者們 在二者關(guān)系研究中所涉及的研究范圍和研究背景的不同。2維度劃分的不同帶來研究內(nèi)容的差異。在對組織公正和工作滿意度的關(guān)系研究中,都呈現(xiàn) 出一個共同的問題:通過維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。在 研究內(nèi)容上由于概念的理解和維度劃分的不同,內(nèi)容的結(jié)果上表現(xiàn)出較大的差 異。3國外研究成果的借鑒要因地制宜。國外對
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