中離職人員數(shù)據(jù)分析bd

1、為了加快醫(yī)院人才建設(shè)，現(xiàn)對(duì) 2017年上半年人員流失進(jìn)行 數(shù)據(jù)分析，此分析將從科室、來(lái)院時(shí)間、年齡、離職原因4個(gè)維度（不包括工資及獎(jiǎng)金）進(jìn)行分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。一、醫(yī)院人員統(tǒng)計(jì)2017年是醫(yī)院快速發(fā)展的一年，在院領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，各科室 不斷完善各崗位員工的招聘任用與合理配置。截止至2017年6月30日，我院在職員工總數(shù)為823人，上半年新入職員工57人， 離職總?cè)藬?shù)為72人，其中醫(yī)生人數(shù)20人，醫(yī)技2人，護(hù)士 26 人，行政后勤 24人。上半年離職率為：8.69%，與去年離職率(8.69%)持平入職人數(shù)203221358比例34.48%5.17%37.93%22.41%100%主動(dòng)離職人數(shù)

2、（包含試用期未滿7人）為53人，其中醫(yī)生人 數(shù)16人，醫(yī)技1人，護(hù)士 23人，行政后勤13人。上半年實(shí)際 離職率為6.43%。外部對(duì)比：根據(jù)第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，公立醫(yī)院的年離職率基本穩(wěn)定在 5鳩下，民營(yíng)醫(yī)院及外資合資醫(yī)院一般是公立醫(yī)院的2倍。離職人數(shù)9119837比例24.3%2.7%51.4%21.6%100%內(nèi)部對(duì)比：根據(jù)目前了解的集團(tuán)其它 5家醫(yī)院上半年內(nèi)的離職率情況（非官方數(shù)據(jù)源，數(shù)據(jù)可能會(huì)有個(gè)別差異，僅做參考），我院離職 率仍屬于偏高。年度離職人數(shù)對(duì)比離職率8.69%3.09%4.81%4.50%1.76%4.65%離職人數(shù)72535642612二、 科室離職人數(shù)統(tǒng)計(jì) （以下數(shù)據(jù)分析

3、均已主動(dòng)離職人數(shù)為樣本）1. 離職人員科室統(tǒng)計(jì)婦產(chǎn)科4醫(yī)務(wù)部3ICU4護(hù)理部1急診科4信息技術(shù)部1配液中心4膳食科1神經(jīng)外科2心內(nèi)一區(qū)2眼科2心胸血管外科2導(dǎo)管室1供應(yīng)室1呼吸腫瘤科1檢驗(yàn)科1內(nèi)分泌1普外科1神經(jīng)內(nèi)科1輸液中心1特需門(mén)診1疼痛科1消化科1消化內(nèi)科1心功能科1心內(nèi)科1醫(yī)學(xué)影像科1總計(jì)44總計(jì)9據(jù)顯示，臨床科中人員流動(dòng)至較集中，主要比在ICU、急診科2科室。在與科個(gè)負(fù)責(zé)人溝通室根據(jù)數(shù)解后，總結(jié)目前存在問(wèn)題:ICU科室1. 護(hù)理人員負(fù)責(zé)人兩人管理風(fēng)格不同，有時(shí)會(huì)造成員工工作迷茫2. 科室工作壓力較大，醫(yī)護(hù)關(guān)系存在矛盾3. 員工職業(yè)發(fā)展不明朗針對(duì)上述問(wèn)題，提出具體解決措施：科室分清權(quán)責(zé)

4、，劃清個(gè)人責(zé)任。對(duì)科室的規(guī)章制度貫徹執(zhí)行。醫(yī)護(hù)關(guān)系緊張主要是因?yàn)槔娣峙鋯?wèn)題，目前科室已經(jīng)對(duì)獎(jiǎng) 金分配進(jìn)行了調(diào)整，并且科室上月內(nèi)部組織出游， 疏解了醫(yī)護(hù) 雙方壓力。醫(yī)護(hù)關(guān)系現(xiàn)已得到改觀?？剖覟樽o(hù)士提供相關(guān)培訓(xùn)（如參加靜脈培訓(xùn)、其它培訓(xùn)學(xué)習(xí) 班），以提高護(hù)士工作能力并規(guī)劃未來(lái)發(fā)展方向，對(duì)工作年限 較長(zhǎng)的護(hù)理人員，可否考慮減少夜班頻率或科室輪換、外調(diào)。急診科在急診科主任溝通后，了解離職原因。急診科上半年共計(jì)有4 位離職護(hù)士，除1位護(hù)士因回老家離職外， 其她3位為同一時(shí)間 提出辭職，離職原因是對(duì)薪酬原因，并前往同一家工作單位（XX醫(yī)院，目前一人已從該醫(yī)院離職），針對(duì)此情況，科室目前在獎(jiǎng) 金已經(jīng)進(jìn)行調(diào)

5、整，通過(guò)與負(fù)責(zé)人溝通，目前科室情況穩(wěn)定，主任 或護(hù)士長(zhǎng)定期與員工進(jìn)行溝通， 對(duì)科室流動(dòng)人員引起重視， 做申 請(qǐng)離職人員要做好思想工作。盡量避免人員流失。行政科室人員中離職人數(shù)較少， 醫(yī)務(wù)科主要為同一崗位人員 流失，科室人員已經(jīng)于上月入職，工作狀態(tài)穩(wěn)定。2. 來(lái)院年限統(tǒng)計(jì)離職人員來(lái)院時(shí)間統(tǒng)計(jì)離職人16151053比例10年以上6% 5-10 年30.19% 128.3%18.81%內(nèi)16.98%職人員具體人員名單：19%1-3年28%5.66% 1年內(nèi)10 1-3年 3-5年 5-10 年10年以上13年離張三ICU護(hù)護(hù)士中專身體原因張三急診科護(hù)護(hù)士大專個(gè)人發(fā)展原因張三急診科護(hù)護(hù)士大專個(gè)人發(fā)展原

6、因張三疼痛科醫(yī)主治醫(yī)師本科家庭原因張三消化科醫(yī)主治醫(yī)師碩士家庭原因張三消化內(nèi)科護(hù)護(hù)士中專家庭原因張三心功能科護(hù)護(hù)士中專家庭原因張三心內(nèi)二區(qū)護(hù)護(hù)士中專家庭原因張三心胸外科醫(yī)醫(yī)師本科家庭原因張三配液中心護(hù)見(jiàn)習(xí)護(hù)士中專個(gè)人發(fā)展原因張三醫(yī)務(wù)部行無(wú)本科個(gè)人發(fā)展原因張三中醫(yī)科醫(yī)醫(yī)師碩士個(gè)人發(fā)展原因總計(jì)12根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，1-3年內(nèi)離職人員占比最高，超過(guò) 30%這 部分人員年齡段較小，平均年齡為 26歲，在此部分人員中，離 職原因主要原因?yàn)榧彝ピ颍?員工所在地離醫(yī)院較遠(yuǎn)， 離職人員 較咼。改進(jìn)措施：建議在未來(lái)的人員招收中， 能夠增加本市就近人員比例，以減低流動(dòng)率。新入職員工入職半年可以免費(fèi)入住員工宿舍，可以

7、適當(dāng)收取 押金，到期返還本人。期滿如繼續(xù)住可按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)繳納管理費(fèi)；3.離職人員年齡分析26-35歲離職人員具體人員名單:張三針灸康復(fù)科見(jiàn)習(xí)醫(yī)師大專個(gè)人發(fā)展原因張三張三張三人數(shù)張三輸液中心婦產(chǎn)科急診科15 ICU護(hù)27護(hù)護(hù)師護(hù)士護(hù)士6護(hù)師大專中專大專2大專地域原因家庭原因個(gè)人發(fā)展原因3身體.91比例張三28.85%科卜51.92% 11.54護(hù)士3.85%科 5/77%楚原因本科醫(yī)療發(fā)展部行個(gè)人發(fā)展原因無(wú)張三醫(yī)務(wù)部行無(wú)本科個(gè)人發(fā)展原因張三眼科工無(wú)大專家庭原因張三ICU護(hù)護(hù)士大專身體原因張三ICU護(hù)護(hù)師本科家庭原因張三消化科醫(yī)主治醫(yī)師碩士家庭原因張三中醫(yī)科醫(yī)醫(yī)師碩士個(gè)人發(fā)展原因張三婦產(chǎn)科護(hù)護(hù)士本科

8、身體原因張三心胸外科醫(yī)醫(yī)師本科家庭原因張三神經(jīng)外科醫(yī)住院醫(yī)師本科個(gè)人發(fā)展原因張三檢驗(yàn)科技主管檢驗(yàn)師研究生身體原因張三醫(yī)務(wù)部行醫(yī)師本科家庭原因張三供應(yīng)室工無(wú)中專身體原因張三眼科醫(yī)主治醫(yī)師碩士研究生個(gè)人發(fā)展原因張三膳食科工無(wú)初中家庭原因張三護(hù)理部護(hù)主管護(hù)師本科地域原因張三疼痛科醫(yī)主治醫(yī)師本科家庭原因張三總計(jì)23上圖表反映出，在公司服務(wù)平均年齡在26至35歲的員工離職率最大，比例達(dá)到60%年齡越大的員工，離職比率越小。26-35歲這部分離職人員中，最主要的離職原因是個(gè)人發(fā)展原改進(jìn)措施1. 明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，定期組織參加學(xué)術(shù)會(huì)議。使員工對(duì)未 來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃明確的認(rèn)識(shí)2. 能否提供有利于員工發(fā)展的

9、培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也對(duì)員工離職行為有 影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企 業(yè)，也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會(huì)到自己在公司中會(huì)有良 好發(fā)展時(shí)，就會(huì)不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工 作效率的提升。3. 制定符合高級(jí)人才的工資體系，留住高級(jí)人才。4.離職原因分析離職原因統(tǒng)計(jì)上圖表反映出（采集數(shù)據(jù)從本年度3月至今），目前離職主要 原因是身體原因和家庭原因，其次是試用期未滿。多為個(gè)人原因， 這只是表面現(xiàn)象， 我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因， 通過(guò)與科 室負(fù)責(zé)人 （與科主任交流時(shí)， 可能主任在與我說(shuō)明情況時(shí)會(huì)有所 保留）、員工本人等進(jìn)行了解和分析，主要原因是薪酬問(wèn)題及工 作比較繁重和不能

10、適用醫(yī)院企業(yè)文化所致。三、 員工離職利弊分析1、員工離職的利可以減少企業(yè)人員老化的現(xiàn)象、 激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、 提高工作效率也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間。 引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。2、員工離職的弊 當(dāng)員工決定辭職并開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，就一定會(huì)心不在 焉，其工作效率自然會(huì)明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要 的特殊崗位上顯得特別明顯。員工跳槽后該職位形成空缺，這會(huì)使部門(mén)短時(shí)間內(nèi)工作運(yùn) 轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。員工的跳槽在無(wú)形之中也使其他員工士氣受到影響，不利 于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒， 提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。 人力資源部和相關(guān)職能部門(mén)必須對(duì)新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)， 增加了培訓(xùn)成本

11、。新聘員工對(duì)環(huán)境有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過(guò)程，企業(yè)用 工成本高。四、 總結(jié)1. 目前我院科室離職人員中科室比較集中，科室反映工作量比 較繁重因身體原因提出辭職， 此原因多出現(xiàn)于女性護(hù)士。 在未來(lái) 的人員招聘中， 是否考慮多招聘一些男性護(hù)士， 尤其是對(duì) ICU 科 室等體力要求較高的科室。2. 1 年內(nèi)離職員工所占比例達(dá) 30%以上，此項(xiàng)取決于該員工是否 符合崗位要求或?qū)ξ以何幕m應(yīng)程度，建議解決措施：不少離職員工在提出離職時(shí)是離家較遠(yuǎn)的原因，這當(dāng)中有借 口的因素，但也確實(shí)有人因此離職。建議在未來(lái)人員招入方面， 適當(dāng)考慮距離因素， 并對(duì)新入職員工進(jìn)行篩選， 確認(rèn)符合醫(yī)院所 需崗位要求， 與我院文化相符合， 必要時(shí)對(duì)員工的抗壓性進(jìn)行考 察，減少人員流失。了解新入職員工所想所需， 進(jìn)行相應(yīng)對(duì)策。 如是否可以請(qǐng)新員 工填寫(xiě)需求建議意見(jiàn)表，了解他們的訴求。安排相關(guān)培訓(xùn)，以提 高員工能力價(jià)值，或提高其它福利等。在職業(yè)生涯規(guī)劃上，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未 來(lái)，有足夠的晉升空間，至少描繪出個(gè)人職業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖。3. 建議薪酬福利體系和績(jī)效體系建設(shè)不斷完善，更好的激勵(lì)表 現(xiàn)出色的員工。4. 如提高薪酬福利待遇在較短時(shí)間內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，建議是否考慮 其它福利中調(diào)整，如年假、工齡或獎(jiǎng)項(xiàng)方面有所激勵(lì)。總體原