組織行為學(xué)判斷題最全題庫精編版

1、最新資料推薦同濟(jì)大學(xué) 聞貢源 出品 1 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。2 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。3 扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。4 扁平化學(xué)校組織的管理層次多，可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。5 部門化與工作專業(yè)化無關(guān)。6 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。7 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。8 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想， 創(chuàng)造出新奇的、 具有獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。 9 從眾行為對組織有害無益。 10從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正

2、式溝通。 11從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。 12懲罰是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。 13存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。 14大群體比起小群體 （7 人以下 ） ，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。 15對學(xué)校組織的沖突應(yīng)該盡量回避。 16對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。 17 對 多數(shù)人來說， 現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、 迫切的需要仍然是改善生活狀況。18 弗 魯姆和耶頓認(rèn)為， 合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要， 而決策的接受性卻很重 要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。19菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心

3、任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有 效的領(lǐng)導(dǎo)者。20 菲 德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中， 首次加入了效率層面， 構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模 型。21管理層次與管理幅度呈正比例關(guān)系。22 管 理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。23個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。 24個性對個體心理疲勞具有延緩作用。 25個性就是個體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。 26個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。27 根 據(jù)波特 勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。28根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生

4、激勵作用。 29根據(jù)勒溫， 通過認(rèn)同與內(nèi)在化等方式， 使組織成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是 組織變革的“凍結(jié)”階段。30工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。 31工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式 群體。32 工 作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)， 而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、 工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。33 工 作參與表現(xiàn)出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。34工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。 35工作壓力就是一個人所承擔(dān)

5、的工作任務(wù)。 36工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。 37工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。最新資料推薦38 公 平理論的基本觀點(diǎn)是： 當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后， 它主要關(guān)心的是報酬的 多少。39根據(jù)赫茲伯格的理論，公司的人際關(guān)系屬于激勵因素。 40根據(jù)波特勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。 41根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。 42根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。43 根 據(jù)公平理論， 無論投入多大， 只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果， 員工就會感到他們是被公平 對待的。44根據(jù)特質(zhì)論， 研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)

6、導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。45根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。46關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、 社會人、 自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。47感覺是人腦對客觀事物的整體反映， 知覺是對事物個別屬性 （如顏色 .聲音.氣味等） 的 反映。48感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。49 海 爾的 OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。 50合理的學(xué)校組織應(yīng)該是高聳的、金字塔似的學(xué)校。 51赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。 52黑膽汁占優(yōu)勢的屬于

7、膽汁質(zhì)氣質(zhì)。53 集 權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。54集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討 論和決定， 決定時嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則； 集體決定的事情就要分頭去做， 各負(fù) 其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。55價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。 56教師感受到的工作壓力越小，教師的工作績效就越好。 57可以說學(xué)校組織的沖突對學(xué)校的發(fā)展弊大于利。 58利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。 59領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。 60領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主

8、化的重要保證。 61領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。62 領(lǐng) 導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為： 很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的， 哪種方式是錯誤的， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根 據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為。63領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的， 所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。64 領(lǐng) 導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。65領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。 66勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個體強(qiáng)化方式。67 勒 溫的群體動力理論， 是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)， 分析了

9、群體中人和環(huán)境兩方面的許多因 素。68麥格雷戈的 Y 理論認(rèn)為人天生就是懶惰的、厭惡工作、逃避責(zé)任。69 麥 克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn) 有成就需要的人。70 梅 約通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了只有把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待， 才能創(chuàng)造出高效率。 71目標(biāo)管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標(biāo)的過程。 72模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。 73敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 74能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。75 能 力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能

10、力類型上的差異。 最新資料推薦76 強(qiáng) 化理論是基于這樣的假設(shè)： 受到獎勵的行為會重復(fù)進(jìn)行、 而招致懲罰后果的行為會更 加趨向于重復(fù)發(fā)生。77 強(qiáng) 化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的， 這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系， 而不設(shè)計(jì) 主觀判斷等心理過程。78期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。 79氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。 80群體規(guī)模越大，工作績效越小。 81群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。 82群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。 83群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。84 群 體壓力實(shí)際上是個體的一種心理感受， 不同的個體在同一群體中

11、所受到的心理壓力是 不同的。85群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。 86權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從，往往不能從根本上改變其態(tài)度。87人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。 88人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。 89人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。 90任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、 哪種壞，不能把管理方法僵化。91 如 果作業(yè)比較簡單， 而且人們能熟練地完成作業(yè)， 當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制 作用。92 如 果作業(yè)比較復(fù)雜， 而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧， 當(dāng)有別人在場觀察

12、時則 往往發(fā)生社會抑制作用。93思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。94 四 分圖理論認(rèn)為， 哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。 例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中， 效率 與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。95社會人假設(shè)認(rèn)為人們最重視的是工作中能得到的物質(zhì)利益。 96社會知覺是人對所處環(huán)境和社會的認(rèn)知。 97社會知覺實(shí)質(zhì)上就是對人的知覺。98社會知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。 99生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。 100 事業(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險”的管理原則。 101 事業(yè)部

13、制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則， 是企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。102 隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。103 隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。104 隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高， 人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。105 態(tài)度是天生的。106 態(tài)度與人的認(rèn)知和判斷沒有什么聯(lián)系。107 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。108 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。109 問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)

14、驗(yàn)法。110 完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。111 效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。112 現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。113 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的， 是不可以通過教育訓(xùn)練培 養(yǎng)的。114 性格沒有社會意義，無好壞之分。最新資料推薦115 性格是個性心理特征的核心部分， 氣質(zhì)是心理過程的動力特征， 能力則是完成某項(xiàng) 活動所必備的心理特征。116 行為的基本心理過程就是一個激勵過程。117 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。118 需要引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種動機(jī)。119 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織

15、。120 學(xué)校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候。121 學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。122 學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。123 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。124 一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀， 活動效率就會提高， 這種現(xiàn)象叫做 協(xié)同效應(yīng)。125 一個具有才能的人， 在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從， 容易使人們 自覺地接受他的影響。126 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 30-49 歲。127 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。128 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。129 研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角

16、色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。130 研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智 .管理能力 .首創(chuàng)性 .自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有 關(guān)系。131 依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。132 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。133 影響能力形成的主要因素是先天遺傳因素。134 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。135 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。136 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。137 在五項(xiàng)修煉中，圣吉視系統(tǒng)思考為核心。138 在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是： 生理需要、 安全需要、 自尊需 要。139 在

17、刺激和反映之間， 由于受到個體許多心理因素的影響， 故同一個刺激對于不同的 人，可能產(chǎn)生不同的行為。140 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。141 在任何一個現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。 142 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。143 在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。144 自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實(shí)現(xiàn)的。145 自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。146 自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。147 自我管理型團(tuán)隊(duì)比問題解決型團(tuán)隊(duì)的自主程度更高。148 自我管

18、理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。149 組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。150 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。151 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。152 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。153 組織就是人的集合。154 組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。155 組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個成員召集在一起進(jìn)行各種活動。最新資料推薦156 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識， 采用系統(tǒng)分析的方法， 研究一定組織 中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。157 組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、 用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、 權(quán)力、 責(zé) 任、利益和正規(guī)體制的過程。158 組織文化的核心是組織價值觀。159 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。160 組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共 同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。161 組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。162 組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。163 組織行為學(xué)就是在管理科