薪酬制度與員工激勵問題初探畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文）中文題目：薪酬制度與員工激勵問題初探開 題 報 告題 目：薪酬制度與員工激勵問題初探報告人： 2014年12月10日一、文獻(xiàn)綜述通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，薪酬制度與員工激勵是分不開的，激勵員工的方法雖然有很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最直觀的、最易運用見效最快的的方法。薪酬制度與員工激勵之間，二者相互牽絆，相互作用，使薪酬制度和激勵作用發(fā)揮到最大。本文經(jīng)過敘述概括出了科學(xué)與合理薪酬制度的要求，并就我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)在的現(xiàn)狀和存在的問題和當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度的主要問題進(jìn)行了具體的分析，并且結(jié)合實際提出了適合企業(yè)薪酬激勵制度的措施，著重細(xì)致的對薪酬制度與員工激勵之間的作用驚

2、醒深刻的闡述，對于如何做好員工的激勵和薪酬管理，二者如何優(yōu)質(zhì)的結(jié)合在一起，結(jié)合公司的規(guī)模、發(fā)展情況和員工的特點，及上述的具體分析，對此提出了自己小見解。二、選題的目的和意義目的：一個多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點問題。當(dāng)然，無論是基于何種薪酬設(shè)計方法，薪酬發(fā)放的對象并非一個個“理性”的個體，在當(dāng)今企業(yè)管理中，管理環(huán)境也是復(fù)雜多變的，根據(jù)企業(yè)、市場和人員方面進(jìn)行靈活調(diào)整。意義：傳統(tǒng)的薪酬制度重點在于為了調(diào)動員工工作熱情與積極性，然而在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)立更注重員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。研究的重點內(nèi)容。此論文剖析了一些企業(yè)所會面對的通病，也說出了薪酬制度

3、與員工激勵良好的結(jié)合，也敘述了薪酬制度與員工激勵是在人力資源管理中不可或缺的重要性。三、研究方案：1、研究現(xiàn)在的薪酬制度2、解讀企業(yè)薪酬激勵制度的主要問題3、制定適合企業(yè)薪酬激勵制度的措施4、平衡薪酬制度與員工激勵之間的作用5、找準(zhǔn)員工的激勵和薪酬管理的關(guān)系四、進(jìn)度計劃：2014年11月25日資料調(diào)查2014年12月5日論文起稿2015年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢2015年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善2015年2月2日論文撰寫完畢五、指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師： 2014年12月10日結(jié) 題 驗 收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問題四、結(jié)論指導(dǎo)教師： 2015

4、年2月10日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文) 評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名 題目：薪酬制度與員工激勵問題初探評語： 指導(dǎo)教師： 2015 年 2 月 10 日 答辯小組意見答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日學(xué)院意見院長： 201 年 月 日 北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書一、 設(shè)計題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計題目：薪酬制度與員工激勵問題初探內(nèi)容摘要：員工激勵是組織通過設(shè)立適當(dāng)獎勵組合，借助必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，對員工的激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，而物質(zhì)激勵的手段和方法有很多種，薪酬制度的應(yīng)用就是起到激勵作用的其中一種。薪酬激勵易于被管理者運用和控制，企

5、業(yè)在發(fā)展中若能處理好薪酬與員工激勵的關(guān)系，真正發(fā)揮好薪酬在激勵體系中對員工的作用。科學(xué)有效的薪酬制度能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，是保持員工高效生產(chǎn)率的有效手段。就可以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。本文經(jīng)總結(jié)提出企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬激勵機(jī)制方面可能產(chǎn)生的問題，著重分析當(dāng)今企業(yè)高速擴(kuò)張需要采取的薪酬策略和方法。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。關(guān)鍵詞：薪酬制度；員工激勵；雙贏二、 重點研究問題：1、科學(xué)與合理薪酬制度的要求2、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度的問題3、適合企業(yè)薪酬激勵制度4、員工的激勵和薪酬管理目 錄1 引言12 本研究的概念界定12.1 薪酬相關(guān)概念12.2

6、激勵相關(guān)理論概述22.3 薪酬與員工激勵的關(guān)系23 當(dāng)前我國薪酬激勵制度存在的問題33.1 薪酬激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱33.2 薪酬設(shè)計不科學(xué)，激勵缺乏公平性33.3 激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵43.4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略不一致43.5 薪酬體系激勵動力不足53.6 薪酬結(jié)構(gòu)不合理54 薪酬激勵制度存在問題的原因分析64.1 對人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識64.2 缺乏制度化的管理65 薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的對策75.1 加強薪酬管理基礎(chǔ)工作75.2 保證薪酬激勵公平性的實現(xiàn)75.3 物質(zhì)激勵機(jī)制85.3.1 薪酬激勵85.3.2 其他物質(zhì)激勵95.4 精神激勵機(jī)制95.5 重視企業(yè)文化的

7、激勵作用95.6 注重間接薪酬和非財務(wù)薪酬95.7 重視對團(tuán)隊的獎勵105.8 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)115.9 建立高效的人力資源績效考評體系11總結(jié)13參 考 文 獻(xiàn)14致謝15薪酬制度與員工激勵問題初探1 引言企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一是人力資源管理，人力資源的利用與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起到的作用越來越大。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性會對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用，而要獲得員工最大限度的支持，離不開對員工的激勵。在對員工的物質(zhì)獎勵中，通過薪酬的分配激勵員工，是一種易被管理著運用和掌握的可行方法，通過對薪酬制度的規(guī)劃，來達(dá)到激勵員工的目的。2 本研究的概念界定2

8、.1 薪酬相關(guān)概念 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方

9、面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當(dāng)，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報的重要性，并合理的利用。2.2 激勵相關(guān)理論概述 激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。員工的一切活動都是源于的某種動機(jī)，是一種渴望的精神狀態(tài)，在組織中，員工若能長時間保持良好的精神狀態(tài)便能使組織長時間處于高效率的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。如何在工作上調(diào)動員工的積

10、極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，是人力資源開發(fā)高層次的目標(biāo)。在組織設(shè)計的激勵手段中，薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵手段具有重要的作用,是一種行為和手段。而薪酬激勵體系作為一個整體,是在相關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上,管理者為達(dá)到一定的目標(biāo),對薪酬激勵這一行為和方法的構(gòu)建、實施及完善等相關(guān)的一系列的設(shè)計和構(gòu)建體系。有效的薪酬激勵體系應(yīng)包括金錢、認(rèn)可、休假、員工股份制、晉升、自由、個人發(fā)展、娛樂、獎品等方式。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異。只有根據(jù)企業(yè)的自身特點,構(gòu)建合理的薪酬體系,才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。也只有建立合理的薪酬激勵體系才能更好地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2.3 薪酬與員工激勵

11、的關(guān)系合理的企業(yè)薪酬激勵體系能夠調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益,從而實現(xiàn)績效管理中員工和企業(yè)目標(biāo)的一致性,實現(xiàn)績效結(jié)果的最大化。反之,則會使員工和組織的利益和目標(biāo)背道而馳,從而使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不能實現(xiàn)。3 當(dāng)前我國薪酬激勵制度存在的問題3.1 薪酬激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱雖然一些企業(yè)根據(jù)其自身生產(chǎn)經(jīng)營特點，設(shè)計出薪酬管理的基本思路，如基本工資及福利的發(fā)放，制定出整套員工薪酬管理體系，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎(chǔ)進(jìn)行改良，有些企業(yè)由于規(guī)模小和財力匱乏，并不一定能夠達(dá)成自訂體系的高標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，

12、對員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面，這就造成企業(yè)在工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作較為薄弱，使用方法不科學(xué)，進(jìn)而對員工造成不公平，最終薪酬體系還是憑借管理者的經(jīng)驗進(jìn)行設(shè)計。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價，致使勞動強度大、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工作的不健全導(dǎo)致激勵制度不完善，各種標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)管理者的經(jīng)驗與當(dāng)?shù)貑T工的整體薪金水平來制定，易造成員工滿意度不高、降低員工積極性和主動性。3.2 薪酬設(shè)計不科學(xué)，激勵缺乏公平性一些企業(yè)設(shè)計薪酬制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，設(shè)計薪

13、酬不科學(xué)，沒有與崗位特點、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。還有些企業(yè)注意到薪酬管理中公平的諸層次，例如同級別員工薪酬的橫向公平，不同級別員工薪酬之間的縱向公平等，然而某些情況下卻過于注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，往往忽視了薪酬評定過程的公平性。在一些管理者看來，員工只要得到了與其工作價值相當(dāng)?shù)男匠?，或其對企業(yè)貢獻(xiàn)價值相當(dāng)?shù)男匠?，便不會注重薪酬體系設(shè)計過程中的公平與否。但是實際上員工獲得勞動報酬的同時也會關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計薪酬的過程中是否公開透明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計的公平性。否則，對員工不公開的薪酬設(shè)計

14、易被員工認(rèn)為暗箱操作，讓員工難以相信自己所得到的薪酬是相對公平的，使得薪酬激勵的效果在某種程度上被打折扣。3.3 激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西，例如將精力集中在營銷及宣傳，很少有企業(yè)愿意花大量時間及人力物力去研究員工薪酬激勵制度。目前國內(nèi)企業(yè)的員工激勵措施和制度相當(dāng)一部分是來自于國外的舶來品，極少數(shù)是“國產(chǎn)”激勵措施，然而不考慮本國甚至本地區(qū)的文化及風(fēng)俗習(xí)慣等因素，很可能造成激勵制度“不討好”，甚至于在管理者眼中很完善，激勵措施很到位的制度在員工看來效果并不好。企業(yè)激勵制度多以短期激勵為主，很多企業(yè)注重眼前利益，缺乏對員工使用長期激勵的方式。現(xiàn)階段

15、很多企業(yè)收入分配仍是簡單的“幾合一”（即崗位工資+績效工資+獎金+福利=個人收入）模式，管理者過于重視物質(zhì)激勵，往往忽視了人力資本的重要性，總認(rèn)為對于普通員工的勞動付出給予適當(dāng)?shù)墓べY補償即可，對于關(guān)鍵性崗位員工及時支付高薪便可留住該人才。正因為管理者的眼光局限性，缺乏對人力資本未來持續(xù)增值能力的認(rèn)識，導(dǎo)致薪酬制度缺乏長期有效的激勵措施。3.4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略不一致企業(yè)在薪酬設(shè)計的問題上通常把重點放在公平上，以及補償性或厲害相等原則，缺乏對整個薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理性的思考。隨著市場經(jīng)濟(jì)有序的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭逐步加劇，經(jīng)營環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，一些企業(yè)認(rèn)識到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，卻忽視了薪酬戰(zhàn)略與

16、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，沒有讓薪酬體系的設(shè)計成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有力杠桿。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，發(fā)展的不同階段企業(yè)設(shè)定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同樣，也應(yīng)為薪酬的設(shè)計規(guī)劃不同的薪酬戰(zhàn)略來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實行的薪酬策略千遍一律，以“薪酬”論“薪酬”，把公平分配本身當(dāng)做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計作為人力資源管理中獨立的項目進(jìn)行，這樣的做法缺乏遠(yuǎn)見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。3.5 薪酬體系激勵動力不足隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，一些企業(yè)的薪酬體系往往更新滯后，即使進(jìn)

17、行一些局部調(diào)整，也是迫于市場競爭的需要，這樣的調(diào)整不僅缺乏一定程度上的崗位評價評估，也未將整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬制度相連接，造成整個薪酬體系整體性、系統(tǒng)性不足，從長遠(yuǎn)而言缺乏激勵性。現(xiàn)行企業(yè)薪酬體系存在激勵措施缺乏前瞻性、激勵目標(biāo)不明確的問題。一些制度只是針對員工既定目標(biāo)的完成程度進(jìn)行簡單的考核與評價，未將員工薪酬考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，盲目實施激勵，另一方面，企業(yè)在一些情況下沒有按照事先制定的目標(biāo)體系進(jìn)行考評與反饋，有時甚至?xí)沟眯匠牦w系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，讓薪酬的激勵作用大打折扣。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團(tuán)結(jié)和企業(yè)和諧局面，不做規(guī)范的量化考評，在薪酬分配上做成一團(tuán)和氣，員工激勵

18、制度名存實無，薪酬激勵體系的設(shè)計價值流失。3.6 薪酬結(jié)構(gòu)不合理從激勵的角度來看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團(tuán)隊的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，激勵性薪酬約占薪酬總額的10%-25%。這樣會挫傷高級管理人員和高級技術(shù)型人才的工作積極性和主動性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所得的絕對值，同時也關(guān)心自己收入的相對值，會不自覺的把自己所付出的的勞

19、動或得到報酬與組織外部他人勞動所得相比較。很多企業(yè)并沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系。許多員工抱怨不理解評估他們績效的方法，認(rèn)為績效考核存在不公平因素，主要體現(xiàn)一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不能真實、準(zhǔn)確的反映出其勞動付出與產(chǎn)出重要性；二是不同業(yè)務(wù)部門、不同職能崗位、不同管理層次之間的薪酬差距存在不合理。也導(dǎo)致員工認(rèn)為績效考核過于復(fù)雜，他們不清楚績效和薪酬之間的關(guān)系。4 薪酬激勵制度存在問題的原因分析4.1 對人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識一些企業(yè)缺乏對人力資源管理的足夠重視，其一是企業(yè)管理者受制于其自身文化層次、自身素質(zhì)等原因，對人力資源管理的概念模

20、糊。二是即使有重視人才的意識，也僅僅將人才視作管理對象而不是把人才提升到企業(yè)伙伴的高度。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當(dāng)做一個權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當(dāng)成人事管理，將薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。一些企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)的不必要支出，舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的高度，致使人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。4.2 缺乏制度化的管理在薪酬設(shè)計的過程中，一套行之有效并且能夠?qū)嵤┑目荚u制度是薪酬體系付諸

21、實施的有力保障。一切企業(yè)對于考核制度運用“拿來主義”，缺乏符合自身特點的管理方法，易造成制度空洞化，在考評過程中照章辦事的比例很低。一些企業(yè)管理者在實際管理過程中容易犯主觀主義和經(jīng)驗主義的錯誤，如果管理者在人力資源管理中不參照制度執(zhí)行，帶來過多的隨意性，會打擊員工的工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)需要的絕非這種人治化的管理，而是在規(guī)范化模塊下有序運行的行之有效的體系。5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的對策5.1 加強薪酬管理基礎(chǔ)工作在企業(yè)薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵工作做鋪墊。管理者在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)充分對員工進(jìn)行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。適當(dāng)加大對薪酬管理的投入，

22、聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負(fù)責(zé)管理，使薪酬設(shè)計更為透明、專業(yè)。設(shè)計適用于企業(yè)自身的薪酬體系，而不是簡單的復(fù)制外部成熟的薪酬管理模式。結(jié)合企業(yè)實際，深入調(diào)查研究薪酬管理中對員工激勵起到負(fù)面作用的因素，逐項改進(jìn)，進(jìn)一步夯實薪酬管理的基礎(chǔ)工作。5.2 保證薪酬激勵公平性的實現(xiàn)公平性能夠最大限度的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動與努力想適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，讓員工貨的公平感，進(jìn)而促進(jìn)工作的積極性與主動性。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面。內(nèi)部公平強調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用,薪酬水平應(yīng)該反映崗位責(zé)任和工作能力的大小。員工常會把自己的薪酬

23、與組織內(nèi)部不同類別工作（包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較。若員工認(rèn)為組織對自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會受到打擊。內(nèi)部公平要求組織內(nèi)部各部門、各職位之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào),具有合理性。外部公平是員工用自己的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進(jìn)行比較后對公平的感受程度。若員工感覺到自己的薪酬水平與外部相比較相對合理、公平，滿意度就會較高，愿意繼續(xù)留在本組織中；若員工感到自己的薪酬水平低于外部水平，則滿意度就會降低，其結(jié)果就有可能尋求跳槽的

24、機(jī)會。外部公平要求組織根據(jù)其自身企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點，制定與之相適應(yīng)的薪酬體系，對外具有一定的競爭力和吸引力。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競爭力，直接體現(xiàn)就是在在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要的各類人才，否則會造成企業(yè)人才的流失。5.3 物質(zhì)激勵機(jī)制5.3.1 薪酬激勵薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。企業(yè)只有擁有完善的激勵機(jī)制，才有利于其健康的發(fā)展。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采取的一種有效激勵手段，管理者比較容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。從對員工激勵的角度來看，可將薪

25、酬分為兩類：一類是保障性因素例如工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一福利項目等；另一類則是激勵性因素如獎金、晉級、培訓(xùn)、住房等。如果保障性因素得不到滿足，則會是員工產(chǎn)生不安全感，工作主動性、積極性下降，造成人員流失，甚至出現(xiàn)招聘不到人員的現(xiàn)象，另一方面，較高的工資待遇及多種福利項目雖然能夠吸引并留住員工，但易被員工視為贏得待遇，難以起到激勵作用，真正能推動員工主動性、積極性及工作熱情的應(yīng)是激勵性因素。在員工看來，薪酬不僅僅代表了與自己勞動付出相適應(yīng)的勞動所得，在某種程度上代表了員工對自身價值、企業(yè)對員工工作認(rèn)同的體現(xiàn)甚至代表了員工的個人能力和發(fā)展前景。因此薪酬激勵能多角度激發(fā)員工的工作

26、熱情，成為員工全身心投入工作的動力之一。在薪酬具有外部競爭力與內(nèi)部公平的同時，要做到薪酬激勵與時俱進(jìn)。薪酬激勵必須做到動態(tài)化，對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整。調(diào)整的范圍包括薪酬總體水平、個別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整及結(jié)構(gòu)要素的調(diào)整。要使薪酬激勵能夠長效發(fā)揮作用，就要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化實時對其進(jìn)行完善、調(diào)整和變革，保證薪酬制度的先進(jìn)性與實用性，這樣才能使薪酬激勵制度在企業(yè)發(fā)展過程中長久發(fā)揮其激勵作用。5.3.2 其他物質(zhì)激勵除薪酬激勵外，企業(yè)科根據(jù)自身實際情況及發(fā)展需要，建立與企業(yè)相適應(yīng)的晉升與淘汰機(jī)制、帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假甚至住房福利等激勵機(jī)制。5.4 精神激勵機(jī)制企業(yè)的快速發(fā)展要把精

27、神激勵與物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合，以精神激勵促進(jìn)物質(zhì)激勵，以物質(zhì)激勵帶動精神激勵，達(dá)到最大化激勵效果。精神激勵的多樣手段是對物質(zhì)激勵的有力補充，開展定期的評優(yōu)評先活動，表彰先進(jìn)樹立典型，設(shè)立各項標(biāo)兵。重視宣傳的力量，把對員工激勵的宣傳做到極致，以少量投入帶動大量員工的主動性、積極性。運用外界媒體宣傳企業(yè)內(nèi)部的先進(jìn)事跡及物質(zhì)激勵體系，在組織內(nèi)部及社會加深影響力。5.5 重視企業(yè)文化的激勵作用建立企業(yè)文化的目的，簡單來說就是為了增強企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力，調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。因此企業(yè)文化的激勵作用也是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)之一。企業(yè)文化的激勵作用是一種精神激勵，相較于前文所述的物質(zhì)激勵手段，精神激

28、勵更為持久有效，物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度會因“邊際遞減效應(yīng)”造成其激勵效果逐漸減弱。企業(yè)文化的激勵作用是指通過企業(yè)文化組成要素激勵員工積極性和潛在能力的作用。企業(yè)文化滿足的是員工精神的需要，從而調(diào)動員工精神力量，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，充分發(fā)揮員工巨大潛力。關(guān)鍵在于員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和理解程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈共鳴，那么企業(yè)文化的激勵作用就具有了持久性和廣泛性的特點。5.6 注重間接薪酬和非財務(wù)薪酬馬洛斯需求層次論把人們的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條

29、件就可以滿足；而尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。員工只有滿足低層次的需求之后，才會考慮更高層次的需求。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人民生活水平的提高，員工更加注重高層次的需求，這是企業(yè)一味的增加直接薪酬無法達(dá)到激勵員工工作積極性的需要，管理者此時必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工。比如對員工給予及時的肯定和贊賞，增加其工作的成就感；委派員工

30、更富有挑戰(zhàn)性的工作；提供更為舒適的辦公環(huán)境等。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何利用金錢的支出達(dá)到薪酬激勵的作用。一些情況下及時薪酬總額相同，利用不同的薪酬支付方式，會取得不同的激勵效果。5.7 重視對團(tuán)隊的獎勵盡管從薪酬激勵效果看，獎勵團(tuán)隊相比獎勵個人起到的激勵效果要弱，但如果是員工個人得到激勵性獎勵，那么他們會把自己看做是碰巧在同一團(tuán)隊里工作的個人；但如果員工能獲得集體協(xié)作的激勵性報酬，那么他們作為其成員，繼續(xù)高效協(xié)同工作的可能性就要大得多。團(tuán)隊激勵就是基于這一簡單的道理而設(shè)計，它獎勵的是團(tuán)隊成員之間通過彼此的合作從而有效實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)的行為。團(tuán)隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團(tuán)隊

31、成員的協(xié)作與努力同團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個基本的反饋聯(lián)系：組織為團(tuán)隊設(shè)定目標(biāo)，團(tuán)隊成員為實現(xiàn)目標(biāo)而相互協(xié)作、共同努力，從而實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo),團(tuán)隊因此而得到組織的激勵薪酬。團(tuán)隊激勵薪酬基于這樣一個假設(shè)：只有團(tuán)隊中每個成員都努力工作且高度合作，團(tuán)隊才有可能達(dá)成組織既定的任務(wù)目標(biāo)；團(tuán)隊中即使某個人的個人能力、業(yè)績十分優(yōu)秀，但如果團(tuán)隊未能達(dá)成目標(biāo)，他也因此不會受到獎勵。因此團(tuán)隊激勵首先關(guān)注的是團(tuán)隊整體的工作達(dá)成率，其次才是團(tuán)隊中個人貢獻(xiàn)度不同。5.8 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬及有效的薪酬管理對于組織具有多方面的有利影響：激勵員工個人、團(tuán)隊的工作熱情和主動性；減少員工對薪酬制度的不滿；

32、減少矛盾和沖突等等。正是因為薪酬及薪酬管理對企業(yè)有如此重要的作用，所以幾乎所有的企業(yè)都在薪酬管理上投入大量的經(jīng)歷。然而，很多時候，企業(yè)往往在薪酬管理上過于關(guān)注細(xì)節(jié)問題使得薪酬管理流于技術(shù)層面，最終把薪酬的公平合理等要素當(dāng)成了薪酬管理的目的。在涉及薪酬的問題時，很少有企業(yè)去思考這樣一些問題：“這種薪酬管理方法能使我們達(dá)到什么樣的目的？”“它能否幫助我們企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？”等等。其結(jié)果是很多企業(yè)往往把薪酬制度改了又改仍是麻煩一堆，往往老的問題沒有解決新的問題又出現(xiàn)，員工對于薪酬制度的滿意度總是不高。這其中一個重要原因是一些企業(yè)沒有從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，而是為了制定薪酬而制定，

33、提到薪酬首先想到的是“這樣分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬當(dāng)成了目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 企業(yè)的發(fā)展過程不斷變化，企業(yè)招聘人員，辭退不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，晉升員工職務(wù)，調(diào)整員工崗位，這些要素綜合考慮極為復(fù)雜，人力資源的配置清楚地知道企業(yè)在什么時間，在那些部門需要什么樣的人才，薪酬設(shè)計的合理性往往能夠吸引與人力資源配置需求相匹配的人才。這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時應(yīng)當(dāng)跳出薪酬看薪酬，既要考慮到企業(yè)自身條件與外部市場的整體薪酬水平，又要做到不能完全被內(nèi)外部薪酬的公平、合理完全引導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，把人力資源當(dāng)做企業(yè)最具競爭力的資源，對

34、人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措。5.9 建立高效的人力資源績效考評體系績效考評的目的是為了調(diào)動員工的工作積極性，對薪酬制度管理工作進(jìn)行改進(jìn)。績效考評是確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種有效手段，采取科學(xué)的方法，對員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、工作成績進(jìn)行全面系統(tǒng)的評估和監(jiān)測，通過激勵挖掘員工的潛力，增強對組織的認(rèn)可，不斷提高完成工作的質(zhì)量和工作效率?？冃匠晔歉鶕?jù)員工的個人工作成果來計算薪酬，勞動付出多、成果高者拿高薪酬，勞動成果低者領(lǐng)低薪酬。通過績效薪酬的差額，一方面對優(yōu)秀員工給予獎勵，使這一類員工知道他們的努力會得到企業(yè)的認(rèn)可，會產(chǎn)生現(xiàn)實的回報，以績效薪酬激勵優(yōu)秀

35、員工保持主動性、積極性以繼續(xù)維持其較高的績效薪酬水平；另一方面，對于績效較低的員工給予其一定的環(huán)境壓力，促使這部分員工產(chǎn)生追求高績效、高薪酬的動力。在制定績效指標(biāo)前，企業(yè)應(yīng)與員工充分有效的溝通，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，使績效指標(biāo)最大限度與員工個人意愿及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，以便讓員工的工作始終圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)來開展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有短期、中期和長期目標(biāo)，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，績效考核指標(biāo)隨著企業(yè)的發(fā)展也在不斷調(diào)整，不斷改變，績效考核內(nèi)容并不是一成不變，一經(jīng)制定就一勞永逸的?？冃У脑u價方案一定要與環(huán)境因素掛鉤。既要考慮到經(jīng)濟(jì)周期、市場形式、行業(yè)狀況、政府政策法規(guī)的變化

36、、上下游企業(yè)對本企業(yè)的影響等共性因素,也要考慮企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營理念等個性因素?？冃匠瓿珜?dǎo)在企業(yè)中樹立“按勞分配”的市場化薪酬觀念，在企業(yè)內(nèi)部營造了“多勞多得”,“不勞者不得”的氛圍，這樣的企業(yè)會對成就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力,使他們加入企業(yè)并長期服務(wù)。建立完善的績效薪酬體系，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同崗位的不同要求，對一些可以量化的考核部門或崗位，可以根據(jù)其完成既定工作目標(biāo)的狀況制定相應(yīng)的短期績效考評體系。另一些無法在短時間內(nèi)體現(xiàn)其工作價值的崗位或部門，例如員工培訓(xùn)工作、產(chǎn)品配方的改進(jìn)工作，短期內(nèi)無法看到員工培訓(xùn)的成果，無法獲知改進(jìn)配方后的產(chǎn)品優(yōu)劣，這樣就

37、應(yīng)制定長期待績效考評指標(biāo)，通過和崗位員工的具體探討，使得績效考評指標(biāo)得到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可?？冃Э荚u指標(biāo)的設(shè)計要把業(yè)績、能力、態(tài)度這些指標(biāo)的重要程度分開計算，為了體現(xiàn)各指標(biāo)間重要程度的不同就必須確定指標(biāo)的權(quán)重。例如對生產(chǎn)型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工，績效考評的內(nèi)容首先要考慮在一定時間內(nèi)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，其次還要考慮到員工操作和維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備的能力，更要看中員工的工作過程中確保安全生產(chǎn)的能力及工作中的創(chuàng)新能力。而對企業(yè)的高級管理者來說，績效指標(biāo)更應(yīng)把短期考核目標(biāo)與企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，盡量做到科學(xué)合理?？冃Э己说年P(guān)注點不應(yīng)僅僅放在員工完成了多少工作任務(wù)，完成任務(wù)的好壞等因素，更應(yīng)注重員工綜合能

38、力的評估標(biāo)準(zhǔn)，如員工潛在的發(fā)展能力，員工的自我學(xué)習(xí)能力，員工是否能夠團(tuán)結(jié)同事，是否能夠很好的處理與客戶的關(guān)系等等因素。對員工績效考核也應(yīng)引入多元化的考核主體，不僅要考慮企業(yè)管理者的意見，也可引入組織外部客戶對員工的評價體系，使員工以最直接的方式了解自己在工作中存在的不足。績效考評的結(jié)果要及時反饋到企業(yè)主要管理者處，管理者根據(jù)員工在實際操作中存在的不足與員工及時溝通，指出問題所在，在接下來的工作中避免出現(xiàn)類似問題?？偨Y(jié) 古語有云：水不激不躍，人不激不奮。西方管理學(xué)也有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計靈活、多

39、樣性的薪酬體系，讓員工明白努力的方向，并讓員工所獲得的薪酬與其所付出的勞動貢獻(xiàn)成正比。企業(yè)應(yīng)滿足員工的多層次需求，科學(xué)合理地設(shè)計員工薪酬犀利體系，有助于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，能夠更好的開發(fā)人力資源優(yōu)勢，使其真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。但絕對公平的薪酬是不存在的，只存在員工滿意的薪酬。建立起富有企業(yè)特色、適應(yīng)時代發(fā)展、滿足員工需求的開放式薪酬激勵體系，使其更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，增強現(xiàn)有員工的整體機(jī)能，建立健全各項制度，全面高效的提高企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)揮薪酬制度對員工激勵的積極作用。參 考 文 獻(xiàn)1劉新，陳先杏，企業(yè)薪酬管理與員工激勵，中國科技信息，2012年，第6期 2

40、崔立權(quán)，我國國有企業(yè)薪酬體系研析，遼寧經(jīng)濟(jì)，2010年，第5期3錢湘，南寧市中小企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題初探，企業(yè)會計與發(fā)展，2012年，第10期4吳從環(huán)，薪酬設(shè)計,公平為本，人力資源開發(fā)，2012年，第9期5黃健柏，張燕君，團(tuán)隊激勵薪酬的運行機(jī)理及其在企業(yè)研發(fā)人員激勵中的應(yīng)用，礦冶工程，2012年，第3期6 江衛(wèi)東，知識型員工的工作設(shè)計與激勵，科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012年，第11期7（美）巴里格哈特等著，薪酬管理理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社8 周三多管理學(xué)原理與方法上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，20149曾覺先,淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā),中國建設(shè)教育出版社，201310葛玉輝,許學(xué)軍,吳承琪人力資源管理,北京.清華大學(xué)出版社,2011 11李玲玲淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵,經(jīng)管視線,2012年,第9期12鄭劍國論企業(yè)薪酬管理與員工激勵機(jī)制,四川建材,2012年,第4期13馬良英,關(guān)博淺議績效薪酬制度的激勵作用,水利經(jīng)濟(jì),