型上市公司人員招聘管理制度【精品HRM資料】6

1、大型上市公司人員招聘管理制度第一節(jié) 總則 第一條 目的 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制訂本制度。第二條 招聘原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第三條 歸口管理人力資源部負(fù)責(zé)公司下屬各部門主要領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任、財務(wù)負(fù)責(zé)人和公司工作人員的招聘；協(xié)助輪胎廠招聘中層以上領(lǐng)導(dǎo)和公司高學(xué)歷人員的儲備性招聘；公司內(nèi)部競聘中層領(lǐng)導(dǎo)工作由各部門具體負(fù)責(zé)組織，公司對其結(jié)果進(jìn)行合規(guī)性審核，并簽署是否認(rèn)可的意見。 公司內(nèi)部的人才培養(yǎng)按培養(yǎng)計劃和有關(guān)培養(yǎng)規(guī)則與程序進(jìn)行。 一般員工的招聘工作由各公司人力資源主管部門負(fù)責(zé)。第四條 適用范圍本制度適用于

2、公司所有單位的招聘管理。第二節(jié) 招聘環(huán)節(jié)的組織 第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六條 除董事、監(jiān)事、副董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人之外，其他崗位的招聘均由人力資源部負(fù)責(zé)管理，各部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)部門和主管人員，以方便招聘過程中的接洽與協(xié)調(diào)。 第七條 人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織各行業(yè)專家、用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。 第八

3、條 一般管理崗位的招聘由人力資源部組織，用人部門和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。中層正職人員和月薪3000元（含3000元）以上人員的招聘應(yīng)經(jīng)董事長面試。 第九條 輪胎廠副總級、部門正職領(lǐng)導(dǎo)的招聘需按照有關(guān)規(guī)定經(jīng)董事長同意后與相關(guān)部門接洽、審批。 第十條 對招聘總部及各部門領(lǐng)導(dǎo)人員和高級管理專業(yè)人員，進(jìn)行招聘測試時，人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。 （1）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。 （2）測評小組的知識培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評知識培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評

4、過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。第三節(jié) 招聘計劃的擬訂 第十一條 人力資源需求預(yù)測 （1）各部門人力資源需求預(yù)測與審核 公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。 （2）公司年度需求預(yù)測 人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資

5、源需求預(yù)測。 （3）臨時人力資源需求 各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，董事會審查批準(zhǔn)，人力資源部組織實施。 第十二條 招聘計劃 （1）人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 （2）公司總部及各部門領(lǐng)導(dǎo)的招聘計劃，經(jīng)董事

6、長審核批準(zhǔn)，招聘計劃報人力資源部負(fù)責(zé)實施。第四節(jié) 招聘渠道的選擇 第十三條 招聘的來源與方法 （1）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔和本地優(yōu)先，兼顧外地的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。 （2）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行

7、競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。 內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部負(fù)責(zé)組織與管理。人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進(jìn)行評估，認(rèn)為可行，可在整個公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。 （3）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。 外部招聘渠道主要有以下幾種形式： a員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 b媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 c招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。 d校園招聘：每年春季，公司將招聘

8、信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 e委托獵頭公司招聘：公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。 外部招聘管理 人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理公司外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。 第十四條 招聘信息的發(fā)布 不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同，同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。 （1）招聘廣告 招聘廣告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望；招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 招聘廣告的責(zé)任

9、人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由品牌策劃部負(fù)責(zé)制作。 招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 （2）信息發(fā)布范圍 按招聘對象的范圍決定。 （3）信息發(fā)布時間 在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。 （4）招聘對象的層次性 招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第十五條 應(yīng)聘者提出申請 （1）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請，二是直接填寫應(yīng)聘申請表，三是通過電子郵件提出申請。待添加的隱藏文字內(nèi)容3 （2）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料

10、： 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位。 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、興趣愛好等信息。 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。身份證（復(fù)印件）。第五節(jié) 應(yīng)聘人員的選拔 第十六條 個人資料收集 人力資源部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。 第十七條 資料審查 用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。 第十八條 初試 初試負(fù)責(zé)人/測評小組

11、根據(jù)預(yù)先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，做好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在應(yīng)聘人員初試測評表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。 第十九條 復(fù)試 復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，做好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試測評表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。 第二十條 審批 有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知，不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。 第二十一條 報到 同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如未在規(guī)定時間內(nèi)報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。 對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢，是否試用、試用期長短可視具體情況確定，然后