鵬潤房地產(chǎn)薪酬管理制度

1、 鵬潤鵬潤鵬潤鵬潤房地房地房地房地產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度 北京和君咨北京和君咨詢詢有限公司有限公司 2007 年年 02 月月 目目 錄錄 一、一、 薪酬原薪酬原則則.3 二、二、 薪酬管理薪酬管理組織組織.3 三、三、 薪酬管理的薪酬管理的職級規(guī)職級規(guī)劃劃.3 四、薪酬模式和四、薪酬模式和結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu).5 （一）、年薪制.5 （二）、職位工資制.6 （三）、提成制.7 五、五、 薪酬入薪酬入級規(guī)則級規(guī)則.7 六、六、 職職位工位工資資特區(qū)特區(qū).8 七、七、 福利福利.8 八、八、專項獎專項獎勵勵.9 九、九、 薪酬薪酬調(diào)調(diào)整整.10 十、十、 薪酬支付薪酬支付.

2、11 十一、十一、 薪酬薪酬總額總額控制控制.13 十二、十二、 附附則則.13 一、一、 薪酬原薪酬原則則 一一一競爭性原則：對外具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； 一一一效益優(yōu)先原則：公司效益直接影響員工的薪酬水平。 一一一成本控制原則：通過編制控制確保員工效率，控制人工成本； 一一一保密性原則：任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的薪酬。 二、二、 薪酬管理薪酬管理組織組織 一一一鵬潤投資是集團薪酬管理制度的最高決策機構(gòu)。 1、 審批集團薪酬管理制度和方案； 2、 審批集團高管層薪酬方案。 一一一董事長辦公會是集團薪酬管理制度的監(jiān)督機構(gòu)。 1、 審核集團薪酬管理制度和方案； 2、 審批集團及各項

3、目公司薪酬總額； 3、 負責集團高管層薪酬標準的提議。 一一一集團人力資源后勤部是薪酬管理的實施機構(gòu)； 1、 編制或修訂集團薪酬管理制度、方案，按授權(quán)審批后組織實施； 2、 每年調(diào)研市場薪酬水平變動情況，提出集團薪酬調(diào)整建議； 3、 負責在集團政策及制度基礎(chǔ)上組織制定、審定各項目公司薪酬管理實施辦法和 實施細則并領(lǐng)導實施； 4、 集團人工成本預算控制； 5、 監(jiān)督和指導項目公司制度實施的規(guī)范性、合理性。 一一一各項目公司人力資源后勤部是薪酬制度的執(zhí)行機構(gòu)。 1、 負責在集團薪酬政策及制度的基礎(chǔ)上，擬定本公司薪酬管理實施細則； 2、 嚴格執(zhí)行集團總部制定的薪酬管理制度及授權(quán)管理制度，并對人工成本

4、進行預 算和控制。 三、三、 薪酬管理的薪酬管理的職級規(guī)職級規(guī)劃劃 一一一職系規(guī)劃 公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、營銷職系、技術(shù)職系等四職系。 鵬潤鵬潤地地產(chǎn)職產(chǎn)職系劃分系劃分 管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系 董辦、人力資源后勤部、 行政法務(wù)部、財務(wù)部、 資金部 風險控制部、項目拓 展部、前期部/拆遷部 策劃推廣部、銷售 管理部、客服部 規(guī)劃設(shè)計部、工程管理部、 造價審核部、合約采購部 一一一職級規(guī)劃： 根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻及承 擔責任等因素，將每個職系劃分為四個層級，每個層級中設(shè)定遞升的職級序列，分別為：高管 層 s 級（s1-

5、s4）、管理層 d 級（d1-d2）、中層 m 級（m1-m4）、基層 e 級（e1-e4）。 結(jié)合職系規(guī)劃和職級規(guī)劃，確定職位梯級序列，以職級規(guī)劃表的形式呈現(xiàn)，是員 工職級升降、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展的參考依據(jù)。 鵬潤鵬潤地地產(chǎn)職級規(guī)產(chǎn)職級規(guī)劃表劃表 職系 集團總部項目公司 職 層 職級 管理職系 業(yè)務(wù)職系 營銷職系 技術(shù)職系管理職系 業(yè)務(wù)職系 營銷職系 技術(shù)職系 s4董事長 s3總經(jīng)理 s2常務(wù)副總 高管層 s s1集團副總經(jīng)理總工程師項目總經(jīng)理 d2集團總監(jiān) 副總工程師項目副總經(jīng)理 管理 層 d d1集團副總監(jiān) 專業(yè)總工程師 m4項目總監(jiān) 現(xiàn)場總監(jiān) 項目總工程師 項目總經(jīng)濟師 m3 部門

6、經(jīng)理 專業(yè)主任工程師 專業(yè)主任造價師 項目副總監(jiān) 項目總經(jīng)理助理 專業(yè)主任工程師 專業(yè)主任造價師 m2部門副經(jīng)理 專業(yè)主管工程師 專業(yè)主管造價師 項目部門經(jīng)理專業(yè)主管工程師 專業(yè)主管造價師 中層 m m1項目副經(jīng)理 e4主管 專業(yè)工程師 專業(yè)造價師 主管 專業(yè)工程師 專業(yè)造價師 e3專員、秘書、司機助理工程師 工程資料員 專員、秘書、司機助理工程師 工程資料員 e2干事干事 基層 e e1保潔、保安勤務(wù)類保潔、保安勤務(wù)類 注釋：圖表所示稱謂為職級稱謂，具體職位稱謂詳見組織管理制度。 四、薪酬模式和四、薪酬模式和結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 一一一一 根據(jù)員工類別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下： 序號序號薪酬

7、模式薪酬模式適用范適用范圍圍付薪要素付薪要素 1年薪制高管層 主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪 2職位工資制(含工資特區(qū)) 非高管層、非營銷類員工 營銷類非提成制員工 主要基于職位付薪 3提成制營銷類員工 主要基于個人業(yè)績付薪 一一一一 薪酬結(jié)構(gòu) 年薪制年薪制職職位工位工資資制制提成制提成制 a 基本工 資 b 崗位工 資 c 固定薪 酬 業(yè)務(wù)工 資 固定年薪 （占年薪的 60%，每月發(fā) 放） 月薪 （每月發(fā)放） 底薪 （每月發(fā)放） d 績效獎 金 績效年薪 （占年薪的 40%，第二年 初發(fā)放） 標準為 1 個月工資/ 半年（每半年后發(fā)放） e年終獎 投資公司決定 （每年發(fā)放） 標準為 1 個月工資 （每

8、年發(fā)放） f 專項獎 勵 及時發(fā)放 g 浮動薪 酬 效益獎 金 決算后發(fā)放 h 強制福 利 公司需要承擔的、以基本工資為基數(shù) 的五險一金 i 福利 公司福 利 不同層級依照相應(yīng)標準 j傭金按項目銷售政策 注釋：固定薪酬為稅前薪酬 （一）、年薪制（一）、年薪制 一一一一 基本原則： 1、 責權(quán)利對等原則：責任、風險、盈利與高回報相一致； 2、 與經(jīng)營業(yè)績掛鉤原則：充分調(diào)動高層管理人員的積極性，促進經(jīng)營業(yè)績不斷提 升； 3、 動態(tài)調(diào)整原則：業(yè)績增加則薪酬增加，業(yè)績下降則薪酬減少。 一一一一 年薪制結(jié)構(gòu)和計發(fā) 1、 固定年薪：占年薪總額的 60%，按月平均發(fā)放； 2、 績效年薪：占年薪總額的 40%

9、；實發(fā)績效年薪=績效年薪標準年度績效考核得 分/100，當績效考核得分低于 50 分時不發(fā)放績效年薪；第二年年初發(fā)放； 3、 離職員工的績效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放； 4、 年薪制人員考核詳見鵬潤地產(chǎn)績效考核管理制度。 一一一一 退出性規(guī)定 1、 執(zhí)行年薪制的高管人員，如通過業(yè)績考核等被認定為不適應(yīng)工作需要而待崗的， 取消年薪待遇，支付基本生活費。 2、 根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，則進入職位工資體 系，根據(jù)入級規(guī)則重新確定職位薪酬。 （二）、（二）、職職位工位工資資制制 一一一一 工資構(gòu)成釋義 1、 基本工資：保障員工基本生活收入，為月工資的 25%。 2、 崗位工資：員工

10、所擔任的職務(wù)或崗位的工資，為月工資的 50%。 3、 業(yè)務(wù)工資：其他部分，包括對員工工作時間延長所支付的補償性工資，為月工資 的 25%。 4、 績效獎金：根據(jù)員工當期績效表現(xiàn)發(fā)放的獎金，標準為 1 個月工資狀態(tài)系數(shù)/ 半年（狀態(tài)系數(shù)表示項目的開工狀態(tài)，原則上已開工項目系數(shù)為 1.2，未開工項 目系數(shù)為 0.8，總部的系數(shù)為 1.0）。 5、 年終獎：根據(jù)兩個半年平均績效發(fā)放的獎金，標準為 1 個月工資狀態(tài)系數(shù)/年。 6、 效益獎金：項目結(jié)束半年后根據(jù)項目盈利情況發(fā)放的獎金。 一一一一 績效獎金 1、 管理層、中層、基層員工績效獎金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。 2、 集團總部和各項目分別計算績效獎金

11、總額，并通過累計考核進行總額控制。 前半年績效獎金總額=半年績效獎金總額標準半年發(fā)放系數(shù)； 后半年績效獎金總額=全年績效獎金總額標準全年發(fā)放系數(shù)-前半年總額 3、 每半年根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權(quán)計算個人績效 獎金。 4、 詳見績效考核管理制度。 一一一一 年終獎： 1、 管理層、中層、基層員年終獎每年發(fā)放一次。 2、 集團總部和各項目分別計算年終獎。 年終獎總額=年終獎總額標準全年發(fā)放系數(shù)。 3、 個人年終獎的計算 根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)等加權(quán)計算個人績效獎金。 （三）、提成制（三）、提成制 一一一一 基本原則 1、 即時激勵原則。 2、 員工收

12、入與個人業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性，促進公司銷售收入取得的 最大化。 一一一一 月收入確定及計發(fā) 1、 營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)項目當期整體營銷具體方案執(zhí)行，且隨各項目的 營銷方案不同而進行即時調(diào)整。 2、 營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終 獎和項目效益獎金分配。 一一一一一其它 不執(zhí)行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執(zhí)行。 五、五、 薪酬入薪酬入級規(guī)則級規(guī)則 一一一一一薪級： 即薪資級別，是與職級相對應(yīng)的薪資標準。每個薪級均設(shè)有上下限，內(nèi)部序列用級差 調(diào)整。分別設(shè)置管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標準表及技術(shù)職系工資標準表，營銷職系薪級 詳見提成制。各類工資

13、標準表又劃分為集團和項目公司兩大類，詳見附件 2。 一一一一一入級評判方法 1、 入級指標：分為硬性指標和軟性指標，各占 50%權(quán)重。入級得分=各項指標得 分； 職位年限 15 分指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限，每滿一年，按 3 分計算，最 高限為 15 分。 學歷 10 分研究生以上學歷 10 分；本科學歷 8 分；大專學歷 5 分；中專/ 中技 2 分。根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定；含同等學歷 硬性指標 50 分 職業(yè)資格 15 分高級專業(yè)技術(shù)資格 15 分；中級專業(yè)技術(shù)資格 10 分 初級專業(yè)技術(shù)資格 5 分；無專業(yè)技術(shù)資格 0 分 獲獎紀錄 10 分全國性獲獎紀錄 10 分；區(qū)域內(nèi)獲獎紀錄 5 分

14、；無紀錄 0 分 軟性指標 50 分 工作能力 10 分；業(yè)績表現(xiàn) 10 分；工作態(tài)度 10 分；發(fā)展?jié)撡|(zhì) 10 分；與企業(yè)的適 應(yīng)性 10 分。由考核人進行評價。 2、 結(jié)果運用 老員工定級： 按上述規(guī)定計算得分進行排序后，實行比例控制按標準薪級下 調(diào)一級入級的人數(shù)比例不低于 20%；按標準薪級上調(diào)一級入級的人 數(shù)比例不高于 20%。 薪級下調(diào)一級標準薪級上調(diào)一級 比例不低于 20%不高于 20% 管理職系以 3 級為標準薪級；業(yè)務(wù)職系以 4 級為標準薪級；技術(shù)職系 以 3 級為標準薪級。 新員工定級：計算得分后，與當前基準薪檔要求進行比較，以決定其入級的薪 檔； 3、 其他說明：對新員工進

15、行背景調(diào)查后，若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，則必 須對入級決定進行相應(yīng)調(diào)整。 六、六、 職職位工位工資資特區(qū)特區(qū) 一一一一一為激勵和吸引優(yōu)秀人才，設(shè)立工資特區(qū)（實行年薪制的高管層不列入工資特區(qū)）。 一一一一一工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業(yè)人力資源規(guī) 劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎項 獲得者。 一一一一一工資特區(qū)人才執(zhí)行議價工資，根據(jù)職位對應(yīng)薪等的最高檔作為固定工資部分，議價 工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎金部分，與個人考核結(jié)果掛鉤： 一一一一一工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核結(jié)果為接近合格或以

16、下； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 一一一一一總部項目公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的 5%，項目公司進入工資特區(qū) 的人選，需經(jīng)集團人力資源后勤部審查，系統(tǒng)總監(jiān)審核、ceo 審批。 七、七、 福利福利 一一一一一集團福利項目分為二類，一是強制福利，指國家規(guī)定的五險一金；二是公司福利，指 各類補貼、過節(jié)費和其他福利項目。 一一一一 公司正式員工從入職之月起按國家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社 會保險和住房公積金的相關(guān)手續(xù)，公司開始為員工辦理各項保險的繳納， （具體規(guī)定 執(zhí)行公司社會保險制度），并在每月薪酬發(fā)放時為每位員工在稅前代扣個人繳納 部分。 一一一一一公司福利包

17、括通訊補貼、餐補、交通補貼、過節(jié)費等，各項福利標準如下表所示： 管理層中層層級 項目 高管層 d2d1m4、m3m2、m1 基層 交通補貼（元/月）配專車2000150012001000 餐補（元/工作日）10 五一15001000800500300 中秋15001000800500300 過節(jié)費 （元） 春節(jié)35002500200015001000 注釋：交通補貼、餐費為北京地區(qū)標準，其他地區(qū)按相關(guān)申請的審批結(jié)果執(zhí)行。 一一一一一通訊補貼按現(xiàn)行辦法手機話費報銷制度執(zhí)行。 一一一一一交通補貼 主要用于上下班交通費用，不享受集團配車的中層及管理層員工，交通補助以現(xiàn)金 形式按月支付；試用期員工不發(fā)

18、放，從轉(zhuǎn)正的次月開始發(fā)放；若當月缺勤超過五個工作日，交 通補貼部分則不予發(fā)放。 一一一一一餐補 有餐廳的項目公司，不發(fā)放餐補；餐費按實際出勤工作日在工資中核發(fā)。 一一一一一過節(jié)費 未轉(zhuǎn)正員工，過節(jié)費按 50%標準享受過節(jié)費；對于提出離職申請的員工，不發(fā)過節(jié)費， 其他情況見公司當期相關(guān)規(guī)定。 一一一一一加班費 各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時間的緊急性專項工作，在各公司申 報專項加班費的范圍，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導批準后可執(zhí)行，但其發(fā)放的額度在年初核定的工資總額內(nèi) 列支。 八、八、專項獎專項獎勵勵 一一一一一重大貢獻獎勵：對公司有重大貢獻者將給予特別獎勵，由總部項目的總監(jiān)提出，總 經(jīng)理審核，董事長

19、審批后發(fā)放。 一一一一一項目形象節(jié)點獎勵：項目若按年度計劃責任書要求完成形象進度，可以發(fā)放節(jié)點獎 勵。金額在責任書中規(guī)定，具體分配方案由項目辦公會提議，總經(jīng)理審核、董事長審 批。 九、九、 薪酬薪酬調(diào)調(diào)整整 一一一一一基于市場或公司效益增長的薪酬普調(diào)：每年年初進行調(diào)整，增長比例不低于北京市 房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但不高于集團效益年活動增長比例。調(diào)整后的工資從當年 1 月份開始執(zhí)行。 一一一一 基于考評的個人薪酬調(diào)整：所有員工由集團人力資源部在每年 1-3 月份予以綜合評 定，以下人員是薪酬調(diào)整的原則范圍： 1、 年度內(nèi)每半年度績效考評等級均為 aa 的員工薪級晉升一檔； 2、 年度內(nèi)出現(xiàn)績效考評

20、等級為 d 的員工本年薪級下降一檔； 3、 員工處于最高檔并符合晉升條件時，則按照原有工資對應(yīng)上一級薪酬標準，并 就近上靠一檔。 4、 工資調(diào)整從批準后當年 1 月開始執(zhí)行。 一一一一一基于職位異動的薪酬調(diào)整： 1、 平調(diào)：同一職系崗位平級異動的，薪酬不做晉升調(diào)整； 2、 晉升：自最終授權(quán)領(lǐng)導審批之月起為試用期的起始月，按試崗規(guī)定期限試用； 自轉(zhuǎn)正之月起實行新職位工資，原則上從新職位對應(yīng)薪級的一檔進入，若原職 位薪酬高于此，則就近上靠一檔； 3、 降職：自最終授權(quán)領(lǐng)導審批之日起，降至新職位，按新職位入標準職級；若原職 位工資標準小于、等于新職位工資，則就近下調(diào)一檔； 4、 具體調(diào)整辦法依據(jù)薪酬

21、職務(wù)調(diào)整制度執(zhí)行。 一一一一一員工薪酬晉升幅度在一個自然年度累計不大于 20%（年終全體員工薪酬統(tǒng)一晉升 不在此范圍內(nèi)）。 一一一一一凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導審批通過后，予以晉升 工資； 1、 在公司效力 5 年以上且考評表現(xiàn)良好者； 2、 數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者； 3、 非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者； 4、 有其他突出貢獻，董事會或總經(jīng)理決定該給予晉級嘉獎?wù)摺?5、 予以層級提升者。 一一一一一員工出現(xiàn)下列情況者，不予以上調(diào)工資： 1、 年度缺勤（各類請假導致的缺勤，不含調(diào)休）累計超出一個月者； 2、 重大事故的直接責任

22、人以及主管領(lǐng)導； 3、 根據(jù)集團規(guī)章制度被認定為存在嚴重違反公司規(guī)定行為者； 4、 工作年限不滿半年者； 十、十、 薪酬支付薪酬支付 一一一一一核發(fā)時間及周期： 1、 員工月薪計算周期為 1 日至 30(31)日，每月 15 日為上一自然月的工資發(fā)放日， 遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定薪資計發(fā)采取銀行匯款作業(yè)。 自到職日起，未滿一個月者按實際工作日數(shù)比例計算； 職工離職時，按相關(guān)授權(quán)審批后，其薪資發(fā)放至離職日，發(fā)放時間同在職員工 月工資計發(fā)時間；在職員工按當月實際出勤天數(shù)計算工資。 2、 績效獎金于 7 月或第二年 1 月與月工資同時發(fā)放。 3、 年終獎在年度考核結(jié)束后原則上春節(jié)前發(fā)放。對于離職人員

23、，自提出離職之日 起，如年終獎未發(fā)放不在予以計發(fā)。 4、 效益獎金在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對于離職人員，自提出離職之日起，原則上未 發(fā)放的效益獎金部分不予計發(fā)，如遇特殊情況，按最終授權(quán)領(lǐng)導審批結(jié)果執(zhí)行。 一一一一一扣款項、假期支付等： 1、 在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除： 扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費； 應(yīng)由員工個人承擔或繳納的住房公積金、社會保險費用； 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項； 扣除員工私人借款償還金； 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項； 2、 各類假期薪酬的支付: 病假:按

24、相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 50%扣除； 事假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 100%扣除； 探親假：按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 30%扣除； 年假：因工作需要在當年未休完的年假，個人提出書面申請并經(jīng)公司人力資源 后勤部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導審批后，可在核算十二月份薪資時，按相應(yīng)時數(shù)月 工資標準的 1.5 倍計算； 喪假：喪假期間不扣除薪資； 婚假：員工婚假期間不扣除薪資； 產(chǎn)假：參加生育保險的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標準并發(fā)放；未參加 生育保險的，工作滿一年以上員工懷孕的，產(chǎn)假期間發(fā)放月工資標準的 50%， 在公司工作未滿一年的懷孕員工，產(chǎn)假期間按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放； 公假：公假期間不扣除薪資； 工傷假：按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 異地休假：休假期間按相應(yīng)時數(shù)月工資標準的 30%扣除； 請假扣款月工資標準 20.92 8請假時數(shù)扣除比例 請假時數(shù)最小單位為 1 小時，不滿 1 小時按 1 小時計。 3、遲到早退 當月遲到二次（含）以內(nèi)，且未超過半小時者，無處罰；自第三次遲到起或遲 到 1 小時以內(nèi)按標準扣罰。 職 級漏打卡、遲到半小時以內(nèi)遲到 1 小時以內(nèi) 基層20 元/次50 元/次 中層40 元/次100 元/次 管理層80 元/次150 元/次 高管層100 元/次200 元/次 一一一一一新員工工資支付 1、 新員工進入集團時，按照入級規(guī)則初定薪級薪檔，試用期間