薪酬管理案例分析

1、1 2 案例分析一案例分析一 YT YT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案 工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金分工資、獎金分 配制度。配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分 配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大 類，每類又劃分出類，每類又

2、劃分出1010多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。 科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。 科研崗位的平均工資是管理崗位的科研崗位的平均工資是管理崗位的2 2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4 4倍。倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科 研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達(dá)到研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達(dá)到8

3、 8萬元。總體萬元?？傮w 上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實 行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫 穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請根據(jù)案例回答以下問題：請根據(jù)案例回答以下問題： YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？公司薪酬體系的

4、優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？ 您對完善您對完善YT公司薪酬體系有何建議？公司薪酬體系有何建議？ 3 案例分析路徑案例分析路徑 制度制度 公平公平 激勵激勵 平衡平衡 有有 無無 是否按崗位是否按崗位 是否按能力是否按能力 是否按業(yè)績是否按業(yè)績 制訂制度 是否對崗位 進行科學(xué) 分類分級 是否有薪酬調(diào)查是否有薪酬調(diào)查 是否有崗位評價是否有崗位評價 是否有績效評價是否有績效評價 對外公平對外公平對內(nèi)公平對內(nèi)公平個人公平個人公平 是否能有效地是否能有效地 激勵管理層與激勵管理層與 核心員工核心員工 員工是否知曉制度員工是否知曉制度 是否有福利是否有福利 績效制度是否完善績效制度是否完善 是否有信息反饋是否

5、有信息反饋 激勵性激勵性 合法合法經(jīng)濟經(jīng)濟 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 組織組織 文化文化 4 案例詳解案例詳解 YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案 工資脫鉤，工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金工資、獎金 分分 配制度配制度。 按崗位按崗位能力能力業(yè)績?nèi)I(yè)績?nèi)?酬酬,脫離身份與資歷脫離身份與資歷, 體現(xiàn)了對內(nèi)公平與個體現(xiàn)了對內(nèi)公平與個 人公平人公平 5 案例詳解案例詳解 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分一

6、是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分 配標(biāo)準(zhǔn)配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大科研、管理和生產(chǎn)三大 類類，每類又劃分出每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。 科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。 科研崗位的平均工資是管理崗位的科研崗位的平均工資是管理崗位的2 2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4 4倍。倍。 “經(jīng)職代會形成經(jīng)職代會形成

7、”體現(xiàn)了體現(xiàn)了 制度的形成通過了與職制度的形成通過了與職 工的溝通工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制體現(xiàn)的薪酬制 度的合法性。度的合法性。 “全部崗位劃分為科研、全部崗位劃分為科研、 管理、生產(chǎn)三大類管理、生產(chǎn)三大類”體體 現(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性?，F(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性。 大類下有等級、每個等級大類下有等級、每個等級 都有相應(yīng)的工資與獎金分都有相應(yīng)的工資與獎金分 配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、 明確與可操作性。明確與可操作性。 在薪酬上實現(xiàn)了對員工在薪酬上實現(xiàn)了對員工 的分類管理。的分類管理。 體現(xiàn)了薪酬體系突出重點，體現(xiàn)了薪酬體系突出重點， 偏重于科研人員。符合企業(yè)偏重于科研人員。符合企業(yè)

8、 特點，提高了企業(yè)的競爭核特點，提高了企業(yè)的競爭核 心競爭力。心競爭力。 6 案例詳解案例詳解 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科每年對科 研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達(dá)到研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達(dá)到8 8萬元?？傮w萬元?？傮w 上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實

9、 行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫 穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 通過獎金拉大薪酬差距，有利通過獎金拉大薪酬差距，有利 于降低人工成本與增加效益。于降低人工成本與增加效益。 公平競爭本身就是可取之處。公平競爭本身就是可取之處。 需完善的地方：需完善的地方： 1、對外公平未體現(xiàn)；、對外公平未體現(xiàn)； 2、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)；、對管理層的激勵需進一步體現(xiàn)； 3、績效管理機制需進一步完善；、績效管理機制需進一步完善； 4、需要加強員

10、工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺、需要加強員工的薪酬的反饋機制；建立溝通平臺 5、加強福利建設(shè)，提高凝聚力。、加強福利建設(shè)，提高凝聚力。 7 小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略 薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略 一、薪酬制度問題一、薪酬制度問題 1、沒有薪酬制度 2、身份工資而不是職位（崗位）工資 3、資歷而不是能力或績效導(dǎo)向 4、統(tǒng)一薪酬 二、薪酬公平問題二、薪酬公平問題 1、忽視外部公平 2、忽視內(nèi)部公平 3、忽視個人公平 8 小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略小結(jié)：薪酬管理常見問題及其應(yīng)對策略 三、薪酬激勵問題三、薪酬激勵問題 注

11、意長期激勵與短期激勵的相結(jié)合，對高層 管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工 推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃 等。 四、工資、福利失衡問題四、工資、福利失衡問題 1、無福利 2、無信息反饋；薪酬制度的建立無員工溝通 3、績效評估隨意化 4、薪酬制度保密 9 案例分析二案例分析二 長新皮鞋廠成立于長新皮鞋廠成立于19951995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初， 規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親 友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人

12、員的分，那幾名管理人員的分 分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初 期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制； 銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底 按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的 經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā) 展中的問題，如企業(yè)的管

13、理工作日趨繁重，員工反映管理人員展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員 方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些 生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利， 好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。 為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織 結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，

14、明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上 對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有 管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般 員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘， 并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。 10 案例分析二案例分析二 請回答以下問題：請回答以下問題： （1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？）企業(yè)改革之前存在哪些問題？ （2）請對企業(yè)采取的改

15、革措施做出評價。）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。 （3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。 11 案例分析詳解案例分析詳解 長新皮鞋廠成立于長新皮鞋廠成立于19951995年，是一家民年，是一家民 營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大， 是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了 自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、 技術(shù)及后勤業(yè)技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的，那幾名管理人員的 分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠 度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大度很

16、高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大 的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是 計件工資制；銷售人員只有提成工資；計件工資制；銷售人員只有提成工資； 其他員工實行的是固定底薪，到年底其他員工實行的是固定底薪，到年底 按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多 少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和 業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但 也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的 管理工作日趨繁重，員工反映管理人管理工作日趨繁重，員工反映管理人 員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一員方法

17、生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一 部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷 售的骨干被同行高薪挖走；人才的引售的骨干被同行高薪挖走；人才的引 進工作也不順利，好不容易招聘到的進工作也不順利，好不容易招聘到的 幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。 組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā) 展階段不適應(yīng)；展階段不適應(yīng)； 典型的家族管理；典型的家族管理； 沒有明確的崗位職沒有明確的崗位職 責(zé)；責(zé)； 薪酬形式單一；薪酬形式單一； 沒有系統(tǒng)的薪酬管沒有系統(tǒng)的薪酬管 理制度；理制度； 缺乏產(chǎn)品研發(fā)人員；缺乏產(chǎn)品研發(fā)人員； 管理人員素質(zhì)低下；管理人員素質(zhì)低下； 生產(chǎn)

18、和銷售人員薪生產(chǎn)和銷售人員薪 酬水平低于市場；酬水平低于市場； 沒考慮員工發(fā)展，缺沒考慮員工發(fā)展，缺 少引人、留人機制少引人、留人機制 沒有績效管理沒有績效管理 12 案例分析詳解案例分析詳解 為了改變這些困境，企業(yè)為了改變這些困境，企業(yè) 進行了一系列改革，如將進行了一系列改革，如將 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直 線職能制，明確了各部門線職能制，明確了各部門 的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對 所有崗位的薪資按比例進所有崗位的薪資按比例進 行了調(diào)整；為了避嫌，免行了調(diào)整；為了避嫌，免 除了原有管理人員的職位，除了原有管理人員的職位， 對這些人員在工作安排和對這些人員在

19、工作安排和 薪酬發(fā)放上與一般員工一薪酬發(fā)放上與一般員工一 視同仁；為了提高管理水視同仁；為了提高管理水 平，面向社會進行了重新平，面向社會進行了重新 招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的 學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本 科。科。 直線職能制更適合企業(yè)的發(fā)直線職能制更適合企業(yè)的發(fā) 展階段；展階段； 明確了部門的崗位職責(zé)；明確了部門的崗位職責(zé)； 按比例調(diào)整薪資欠妥，應(yīng)按按比例調(diào)整薪資欠妥，應(yīng)按 崗位特點來重建薪酬體系；崗位特點來重建薪酬體系； 以人為本，對有貢獻的老員以人為本，對有貢獻的老員 工應(yīng)該體現(xiàn)年功工資或其它工應(yīng)該體現(xiàn)年功工資或其它 的福利；的福利； 招聘應(yīng)該有具體的

20、招聘條招聘應(yīng)該有具體的招聘條 件，而不是唯學(xué)歷論。件，而不是唯學(xué)歷論。 13 案例分析詳解案例分析詳解 建議建議 首先對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保首先對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保 薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理、設(shè)計等關(guān)鍵崗薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理、設(shè)計等關(guān)鍵崗 位的任職資格進行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。位的任職資格進行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。 其次進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水其次進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水 平，提高企業(yè)市場競爭力。平，提高企業(yè)市場競爭力。 根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬

21、根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬 福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固 定薪酬部分，增加員工的安全感。定薪酬部分，增加員工的安全感。 在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員 工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員 工個人的公平性。工個人的公平性。 為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵 計劃，加強企業(yè)的吸引力。計劃，加強企業(yè)的吸引力。 對那

22、些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適 合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做 出貢獻的認(rèn)同。出貢獻的認(rèn)同。 14 某企業(yè)決定采用薪點工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主某企業(yè)決定采用薪點工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主 要薪酬要素是職責(zé)、對決策的影響、解決問題的能力和知識經(jīng)驗。要薪酬要素是職責(zé)、對決策的影響、解決問題的能力和知識經(jīng)驗。 其中職責(zé)最重要，對決策的影響的重要度是職責(zé)的其中職責(zé)最重要，對決策的影響的重要度是職責(zé)的8080，解決問，解決問 題的能力的重要度是職責(zé)

23、的題的能力的重要度是職責(zé)的7070，知識經(jīng)驗的重要度是職責(zé)的，知識經(jīng)驗的重要度是職責(zé)的6060 。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是。企業(yè)決定將各要素分成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是 800800。每個薪點的工資為。每個薪點的工資為1010元。元。 現(xiàn)崗位現(xiàn)崗位A A的評價結(jié)果是：職責(zé)第二等級，對決策的影響第三等級，的評價結(jié)果是：職責(zé)第二等級，對決策的影響第三等級， 解決問題的能力是第三等級；知識經(jīng)驗是第四等級，請?zhí)顚懴卤?，解決問題的能力是第三等級；知識經(jīng)驗是第四等級，請?zhí)顚懴卤恚?并問崗位并問崗位A A的薪資是多少的薪資是多少? ? 第 一 等第 一 等 級點值級點值 第

24、二 等第 二 等 級點值級點值 第 三 等第 三 等 級點值級點值 第 四 等第 四 等 級點值級點值 第 五 等第 五 等 級點值級點值 職責(zé)職責(zé) 對決策的影響對決策的影響 解決問題的能力解決問題的能力 知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗 案例分析二案例分析二 15 案例詳解案例詳解 (1)(1)對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100100 ；則對決策的影響為；則對決策的影響為8080 ，解決問題的能力為，解決問題的能力為7070，知識經(jīng)驗為，知識經(jīng)驗為6060。 (2)(2)將各賦值加總將各賦值加總(100(100+80+80+70+70+60+60310310) )。求出各。求出各 要

25、素所占百分值：要素所占百分值： 職責(zé)職責(zé)100100/310/31032.2532.25 決策的影響決策的影響8080/310/31025.8125.81 解決問題的能力解決問題的能力7070/310/31022.5822.58 知識經(jīng)驗知識經(jīng)驗6060/310/31019.3619.36 (3)(3)確定各要素及各要素等級的點值確定各要素及各要素等級的點值 職責(zé)的最高點值為職責(zé)的最高點值為80080032.2532.25258258 級差為級差為258/5258/551.651.6 決策的影響的最高點值為決策的影響的最高點值為80080025.8125.81206206 級差為級差為206/

26、5206/541.241.2 解決問題的能力的最高點值為解決問題的能力的最高點值為80080022.5822.58181181 級差為級差為181/5181/536.236.2 知識經(jīng)驗的最高點值為知識經(jīng)驗的最高點值為80080019.3619.36155155 級差為級差為155/5155/53131 16 案例詳解案例詳解 第 一 等第 一 等 級點值級點值 第 二 等第 二 等 級點值級點值 第 三 等第 三 等 級點值級點值 第 四 等第 四 等 級點值級點值 第 五 等第 五 等 級點值級點值 職責(zé)職責(zé)52103155206258 對決策的影響對決策的影響4182123165206

27、解決問題的能力解決問題的能力3672108144181 知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗316293124155 崗位崗位A A的總點值為：的總點值為：103+123+108+124=458103+123+108+124=458 崗位崗位A A的薪資為：的薪資為：458458 101045804580元元 17 案例分析范例案例分析范例 RBRB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400400名工人，大約在一年前，公名工人，大約在一年前，公 司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示

28、不滿。RBRB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了公司領(lǐng)導(dǎo)研究了 這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的 工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過 開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后， 每個周五晚上每個周五晚上7 7：009009：0000，歷時，歷時1010周，公司不付給聽課的員工額外

29、的薪水；員工可周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可 以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將 被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程 由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的 錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、錄像片，并進行一些

30、專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、 質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公 司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人 數(shù)大約數(shù)大約6060人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到3030人左右。而且，因為課人左右。而且，因為課 程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽程是安排在

31、周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽 到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李李 工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽 課人數(shù)的減少并不是他的錯。課人數(shù)的減少并不是他的錯?！?您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？ 如果您是如果您是RBRB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？公司的人力

32、資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？ 18 案例分析的一般模式案例分析的一般模式 第一步：先看問題 第二步：帶著問題通讀案例（第一遍） 第三步：勾劃與問題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍） 第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系 第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容 第六步：深入分析 第七步：得出結(jié)論 19 第一步：先看問題第一步：先看問題 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的 地方？ 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安 排這個培訓(xùn)項目？ 20 第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第二步：帶著問題通讀案例（第一遍） RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大 約在一年前，公司失去

33、了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺 陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本 工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以 及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè) 一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工 作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給聽 課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如 果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案 里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量 監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映

34、有關(guān)質(zhì) 量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、 影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計 方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工， 包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左 右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為 課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部 分在家遠(yuǎn)的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時 候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實， 知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不 是他的錯?！?21 第三步：

35、勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容第三步：勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容 （第二遍）（第二遍） RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有400名工人，大 約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺 陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認(rèn)為：公司的基本 工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以 及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè) 一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工 作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給聽 課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如 果一名員工積極

36、地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案 里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量 監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì) 量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、 影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計 方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工， 包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約60人左 右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為 課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部 分在家遠(yuǎn)的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課

37、程培訓(xùn)的時 候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實， 知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不 是他的錯。” 22 第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系 1.培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計劃 2.培訓(xùn)管理 3.培訓(xùn)效果評估 23 第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容 1.培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)需求分析：組織分析 任務(wù)分析（無） 人員分析 制定培訓(xùn)計劃：（無） 2.培訓(xùn)管理 選擇培訓(xùn)機構(gòu)：（無） 培訓(xùn)課程設(shè)置：（有但不完善） 培訓(xùn)教材：（有不全） 培訓(xùn)講師選配：（有值得商討） 培訓(xùn)方法的選擇：（有需要重新確定

38、） 培訓(xùn)時間：（有問題） 培訓(xùn)過程中的監(jiān)控：（無） 培訓(xùn)政策和制度：（不完善） 3.3.培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估 反應(yīng)評估反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估 行為評估行為評估 結(jié)果評估結(jié)果評估 24 第六步：得出結(jié)論第六步：得出結(jié)論 1.沒有做深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析 2.沒有一個完整翔實的培訓(xùn)計劃 3.培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計不完善 4.培訓(xùn)方法選擇不當(dāng) 5.培訓(xùn)講師的選配存在問題 6.培訓(xùn)時間的確定不合適 7.沒有培訓(xùn)過程中的監(jiān)控 8.培訓(xùn)的政策和制度有缺陷 9.沒有最后的培訓(xùn)評估 25 勞動爭議案例分析的方法勞動爭議案例分析的方法 （一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 此種分析方法的要點：此種分析方法的

39、要點： 1、確定勞動爭議的標(biāo)的。即當(dāng)事人之間的矛盾所指向、確定勞動爭議的標(biāo)的。即當(dāng)事人之間的矛盾所指向 的對象（即確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果），如因的對象（即確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果），如因 加班工資偏低導(dǎo)致的勞動爭議，當(dāng)事人雙方（勞動者加班工資偏低導(dǎo)致的勞動爭議，當(dāng)事人雙方（勞動者 與資方）對這一事實分別作出意志內(nèi)容相互沖突的意與資方）對這一事實分別作出意志內(nèi)容相互沖突的意 思表示，如勞動者認(rèn)為國慶節(jié)加班工資應(yīng)該不低于三思表示，如勞動者認(rèn)為國慶節(jié)加班工資應(yīng)該不低于三 倍標(biāo)準(zhǔn)工資水平，資方認(rèn)為不合理。倍標(biāo)準(zhǔn)工資水平，資方認(rèn)為不合理。 26 2、分析確定當(dāng)事人意思表示的意志內(nèi)容。任何行為必

40、須有一定、分析確定當(dāng)事人意思表示的意志內(nèi)容。任何行為必須有一定 的要件方能成立，包括：的要件方能成立，包括： 第一、行為人的意思表示必須包含一定的意圖；第一、行為人的意思表示必須包含一定的意圖； 第二、意思表示必須完整地表達(dá)追求該項意圖的必須內(nèi)容；第二、意思表示必須完整地表達(dá)追求該項意圖的必須內(nèi)容； 第三、行為人以一定的方式將內(nèi)心的意思表示出來，可以由他人加第三、行為人以一定的方式將內(nèi)心的意思表示出來，可以由他人加 以識別（即確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異）。以識別（即確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異）。 3、分析確定當(dāng)事人意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合有關(guān)法規(guī)、分析確定當(dāng)

41、事人意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合有關(guān)法規(guī) 和合同及規(guī)則（即根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合和合同及規(guī)則（即根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合 法性）。法性）。 27 （二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析 這種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是：這種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是： （1）分析當(dāng)事人所實施的行為。為什么發(fā)生勞動爭議？其原因在）分析當(dāng)事人所實施的行為。為什么發(fā)生勞動爭議？其原因在 于當(dāng)事人實施了一定答的行為，包括積極行為和消極行為。于當(dāng)事人實施了一定答的行為，包括積極行為和消極行為。 （2）分析行為造成和足以造成一定的危害。）分析行為造成和足以造成一定的危害。 （3）分析當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之

42、間是否存在直接的因果關(guān)系。）分析當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。 即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。 （4）分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，）分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意， 也可以是過失。也可以是過失。 28 案例分析題案例分析題 商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于19541954年的國有年的國有 企業(yè)，現(xiàn)有在職員企業(yè)，現(xiàn)有在職員860860人，離退休人員人，離退休人員420420人，自人，自 19951995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀年起，由于產(chǎn)品

43、老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀 況逐年下滑，況逐年下滑，20052005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場 競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司 計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡 部分在職的成員，對管理人員進行調(diào)整，改進薪部分在職的成員，對管理人員進行調(diào)整，改進薪 酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。 該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些 問題？問題？ 29 參考答案參考答案 改制方案必須

44、得到職代會通過改制方案必須得到職代會通過 妥善處理下崗職工妥善處理下崗職工 對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合 同同 對原離退休員工要進行妥善安排對原離退休員工要進行妥善安排 主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持 企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障 30 40.勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)比集體合同低時，該按哪一個合同來履行勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)比集體合同低時，該按哪一個合同來履行 【案例】一年前，陳師傅經(jīng)朋友介紹到北京市某高科技企業(yè)從事市【案例】一年前，陳師傅經(jīng)朋友介紹到北京市某高科技企業(yè)從事市 場研發(fā)工作，同時與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：陳場研發(fā)工作，同時與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：陳 師傅工資每月計發(fā)一次。在合同履行期間，工會與企業(yè)通過平等協(xié)商簽師傅工資每月計發(fā)一次。在合同履行