如何能做好培訓(xùn)保障

1、1. 建立組織，明確職責(zé)不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，工作的運轉(zhuǎn)靠一個個內(nèi)部組織在活動。培訓(xùn)也是一樣， 要遵循“麻雀雖小五臟俱全”的原則，成立一個正式的培訓(xùn)組織，掛出這個牌子。 你喜歡叫什么名字都好，企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)工作小組、培訓(xùn)管理委員會、職工學(xué)校 等等。這個組織要設(shè)計具體的組織結(jié)構(gòu)和職能，比如說培訓(xùn)總負責(zé)人（一般企業(yè) 一把說兼任），培訓(xùn)執(zhí)行負責(zé)人（人力資源部負責(zé)人或培訓(xùn)管理負責(zé)人），組織 執(zhí)行人員（人力資源部培訓(xùn)工作人員）和主要成員（各部門負責(zé)人及其培訓(xùn)內(nèi)勤 人員），這樣就保證培訓(xùn)工作在企業(yè)有框架支撐，有網(wǎng)絡(luò)布局，保證所有人員都 處于整個培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)管理之中。在搭建架構(gòu)的同時，也要明確了內(nèi)部職責(zé)，有了

2、明確分工，就有了執(zhí)行層和監(jiān)督 管理層，也就為考核和激勵工作做好了鋪墊。就像是一場比賽，有了運動員和裁 員的明確分工，按照游戲規(guī)則開展，按照比賽情況記錄得分與統(tǒng)計結(jié)果就是水到 渠成的事了。2. 內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)與考核從企業(yè)角度來看，培訓(xùn)師分為內(nèi)訓(xùn)師和外部講師。針對通用提升類課程和特殊專 業(yè)類培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部沒有師資，會優(yōu)先選擇外部講師合作。除了吃這些大餐之外， 更多是還是一日三餐、家常便飯一一企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是由內(nèi)訓(xùn)師隊伍來完成 的，一般內(nèi)訓(xùn)師都是由內(nèi)部骨干員工選拔出來的， 在本職工作之余兼職內(nèi)部講師。 還有一些企業(yè)，平時并沒有建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，遇有培訓(xùn)臨時抓丁，趕鴨子上架， 積極性可想而知。所以第

3、一步還是要建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍， 給他們一份名分，給一分 尊重。這樣的話，內(nèi)訓(xùn)師就是一支有建制的隊伍，有正規(guī)番號。正式內(nèi)訓(xùn)師之外， 還有一些專業(yè)能力突出的員工能夠擔(dān)任臨時內(nèi)訓(xùn)師，而且培訓(xùn)需求大的時期這種情況也不在少數(shù)。所以對內(nèi)訓(xùn)師的考核，必須要考慮到兩類人員，臨時內(nèi)訓(xùn)師和 正式內(nèi)訓(xùn)師。針對臨時內(nèi)訓(xùn)師，按照每承擔(dān)一次培訓(xùn)，則考核一次的原則，從培訓(xùn)課件質(zhì)量、 授課質(zhì)量和培訓(xùn)效果測評等方面進行考核?？己巳税ㄈ肆Y源部培訓(xùn)負責(zé)人, 被培訓(xùn)員工等。具體參照表1：表1;對臨時墻訓(xùn)師的考核指標包括以下內(nèi)容:臨吋培訓(xùn)必考核指標指標評價依據(jù)考核標準考檢人備注培訓(xùn)課件培訓(xùn)中便用的教 材或課件課件系統(tǒng)、完整. 專業(yè)、規(guī)

4、范（10 分）人力資源部授課質(zhì)至白受訓(xùn)對象評價合格彥肌分得満分（10 ）麥訓(xùn)對象繪訓(xùn)效異測評提供試懸，測試結(jié)肓受訓(xùn)対璟r完 成測試并經(jīng)培訓(xùn) 師評分（10分）人力資源都授課時數(shù)實際i井裸總時馥雷次培訓(xùn)不少于 1小時，琶1小時計1課時人力資源部說明：三項主要指標總分旳分，得分鞏分含以上為達標.對正式內(nèi)訓(xùn)師則實施平時考核與年度考核相結(jié)合，以年度考核為導(dǎo)向，注重積累 與年度結(jié)果。本文針對正式內(nèi)訓(xùn)師年度考核，采用了課件質(zhì)量、授課質(zhì)量、授課 時數(shù)、學(xué)習(xí)效果等考核指標?？己巳藶槿肆Y源部和受訓(xùn)對象。 年度考核是以平 時授課考核為基礎(chǔ)，每次授課對課件質(zhì)量、授課質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果進行評價，年度 則根據(jù)授課均分來核算

5、年度得分結(jié)果， 統(tǒng)計授課總時數(shù)，最后得到內(nèi)訓(xùn)師的年度 考核總分。丹 表2:正式內(nèi)訓(xùn)師的孝核圖期為年度孝核，主要考核拒標如下:正式內(nèi)訕師耆核指標評價依梶割憂標準罟核人備注課件質(zhì)量課件的規(guī)范、專 業(yè)程度每個課件康屋滿 分W分.年內(nèi)所 有課粋的平均并 為本碩得分C10人力資源部授課質(zhì)量每次授課由負訓(xùn)對象進行打分年內(nèi)所肓課程的 總平均分（得分*10%）査訓(xùn)對氣人力 資源詐授課時數(shù)年內(nèi)實際授課時 ft每課時計1分，年 度少于1卻不得分人力資源部學(xué)習(xí)效果測試結(jié)果總及格率C60或0）歩90弘低于 不得分， 8I0S得 1-5 分” 最高分10分人力資源部說明；總分-帥釦課時得分3. 怎么考核被培訓(xùn)員工?對員

6、工培訓(xùn)以172培訓(xùn)法則為基礎(chǔ)，從培訓(xùn)課時數(shù)、工作交流和工作應(yīng)用幾個角 度進行考核?？己酥芷跒槟甓龋Х聦W(xué)校教育模式，以一個年度為一個學(xué)期，即 一個年度考核周期。學(xué)時方面，規(guī)定一個總學(xué)時要求，員工除了計劃內(nèi)的培訓(xùn)要 求，也可以自由申報與自身發(fā)展相關(guān)的其他培訓(xùn)課程，考核則跟蹤最后的結(jié)果。 工作交流方面由直接主管根據(jù)平時學(xué)習(xí)和練習(xí)情況給予評分。工作應(yīng)用方面有部門根據(jù)實際應(yīng)用的情況和個人能力的實際提升情況進行評分，此處可以繼續(xù)細化,工作應(yīng)用程度再細分出一些量化標準。表2:受訓(xùn)員工考核表受訓(xùn)貝工培訓(xùn)考核揩標指標依據(jù)考檢標準老核人備注學(xué)肘積分實際養(yǎng)譏并番核 合格的課時數(shù)， 請假缺席.遲 到早退、中謹謡 煬

7、超10分忡情 況鑫訓(xùn)并考核合恪， 每課時積、1分缺 席（含請假】每次 和1分.遲到、早 退或中途謹場超 10分鐘扣0 5 5?/ 次（總積#*10%）人力資源部年度課吋不得少 于40H.半牟庚 課時不潯低于 伽否則取消獎 學(xué)金費格工件交流與同莖交流相互 學(xué)習(xí)情況，直掛 主管評分總分阿分，直接 主管評分（優(yōu)秀r e-io,員好5人-1-4）直接主管工作應(yīng)用理論或技能應(yīng)用于工柞中總分20井，部門 崗畫人評分優(yōu)15-20.良好10-15,般 19）部門負盍人說朗：總分二30分十課時總積分4. 內(nèi)訓(xùn)師激勵臨時內(nèi)訓(xùn)師根據(jù)授課情況進行考核，超過 24分為達標，可以享受一次性授課激 勵XX元/課時，連續(xù)三次

8、得分超過24分，可以申請正式內(nèi)訓(xùn)師資格，進入內(nèi)訓(xùn) 師培養(yǎng)隊列；如考核連續(xù)2次低于24分，則取消今后作為臨時內(nèi)訓(xùn)師的資格。正式內(nèi)訓(xùn)師平時激勵根據(jù)課時發(fā)放講師費 XX元/課時。為強化內(nèi)訓(xùn)師授課育人的 積極性，在原有激勵措施基礎(chǔ)上增加獎勵尺度。措施一：細化分級和獎勵標準。初級講師 XX元/課時，中級講師XX元/課時，高 級講師XX元/課時。措施二：培訓(xùn)師在授課前需要針對課題進行備課， 需要進行足夠的前期整理準備 工作，尤其是一份系統(tǒng)和專業(yè)的課件需要翻閱大量資料進行總結(jié)梳理，因此對評價合格及以上的課件（由人力資源部打分，1-5分不合格，6-7分合格，8-9分 良好，10分為優(yōu)秀）給予50、100、15

9、0元的備課費。優(yōu)秀的專題系統(tǒng)課件可申 請2000元一次性獎勵費（享受2000元獎勵的不再享受150元備課費）。措施三：根據(jù)年度內(nèi)訓(xùn)師考核指標進行年度考核，對考核總分進行排名，選出 30%勺模范講師，給予晉級為更高一級的講師的資格，每人一次性獎勵3000元,可申請每年價值10000元以下的外部培訓(xùn)課程，在所屬梯隊中直接列入第一梯次 人才予以關(guān)注培養(yǎng)；20%勺優(yōu)秀講師給予每人一次性獎勵1000元，可申請每年價 值5000元以下的外部培訓(xùn)課程，在所屬梯隊中直接列為第一梯次人才予以關(guān)注 培養(yǎng)；對于考核結(jié)果排名最后10-20%勺內(nèi)訓(xùn)師，重新評估是否符合內(nèi)訓(xùn)師資格， 可給予內(nèi)訓(xùn)師等級降級或取消培訓(xùn)師資格的

10、處理。措施四：為體現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師價值，梳理內(nèi)訓(xùn)師形象，調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師積極性，建立內(nèi)訓(xùn)師 津貼，對于正式內(nèi)訓(xùn)師，初級內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā)放津貼100元，中級內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā)放 津貼200元，高級內(nèi)訓(xùn)師每月發(fā)放津貼 300元。5. 被培訓(xùn)員工激勵企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機會，本身就是一種福利，是對人力資源的一種投資。培訓(xùn) 時間包括工作時間內(nèi)和非工作時間。 在工作時間內(nèi)的培訓(xùn)因為工作事務(wù)重疊， 可 能無法專心達到培訓(xùn)效果，在非工作時間內(nèi)的培訓(xùn)占用員工的休息時間，員工積 極性不高。為了正確引導(dǎo)和激勵員工參加培訓(xùn)并且對通過培訓(xùn)得到提高的員工給 予肯定，增加以下激勵措施。措施一：每年度為一個人力資源部學(xué)年，上半年為第一學(xué)期（1-6月

11、），下半年 為第二學(xué)期（7-12月），每學(xué)期設(shè)立各部門培訓(xùn)獎學(xué)金，每學(xué)年兩學(xué)期評比兩 次。根據(jù)人數(shù)不同確定獲獎范圍，人數(shù)大于等于 20人的部門（或項目）可以做 一個“班級”進行評比，人數(shù)小于 20的部門可以相互合并作為一個班級，直到 人數(shù)超過20人。每個班級按照實際每學(xué)期的培訓(xùn)考核結(jié)果進行排名，排名前10%發(fā)放獎學(xué)金2000元/人，前20滋放獎學(xué)金1000元/人，所有獲獎員工的課時積 分不得低于集團參訓(xùn)人員課時總均分。對于排名后5-10%的員工進行重點關(guān)注，如因主觀原因（缺席、態(tài)度）造成的問題，或多次培訓(xùn)無法通過考核的，需要提 交書面自查報告；對不能符合企業(yè)發(fā)展要求的員工將做出調(diào)整。措施二：年度晉升中首批考查該部門培訓(xùn)考核排名前10%勺員工，有晉升或晉級的優(yōu)先權(quán)。措施三：年度調(diào)薪中培訓(xùn)考核結(jié)果排名前 30%員工有資格獲得比其他員工高出5% 以上的調(diào)幅。措施四：企業(yè)選拔內(nèi)訓(xùn)師將優(yōu)先考慮培訓(xùn)考核排名前 10%勺員工措施五：對于參加關(guān)鍵的系統(tǒng)性課程提升培訓(xùn)的員工，進行專項激勵，如造價能力提升等培訓(xùn)，經(jīng)工作應(yīng)用上考核證明實際能力達標的，設(shè)立學(xué)科畢業(yè)獎 3000-1000