公司人力資源結(jié)構(gòu)分析報告之歐陽地創(chuàng)編

1、人力資源結(jié)構(gòu)分析報告時間:2021.03. 04創(chuàng)作：歐陽地前言：公司已經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程，其開發(fā)的房 地產(chǎn)項目在本土房地產(chǎn)市場已樹立起了一定程度的市場 知名度。但是，在項目運(yùn)作過程中，仍存在開發(fā)成本過 高、人員執(zhí)行力不強(qiáng)的消極因素，并直接影響了公司在 建項目的高效開發(fā)。從某種程度上講，上述現(xiàn)象的存在 和我公司人員結(jié)構(gòu)有一定關(guān)系。鑒于此，本報告將從人 員數(shù)量配置、人員素質(zhì)、職位結(jié)構(gòu)及人員年齡結(jié)構(gòu)等四 個方面，對我公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。同 時，在報告的最后，提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上 優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)。同時，為更方便地對公司人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，本報 告以下數(shù)據(jù)均以公司12月份人力

2、資源月報表的數(shù)據(jù)為 準(zhǔn)。本報告分析內(nèi)容未涉及商管公司。一、人員數(shù)量分析截止2007年12月底，我公司在崗位人數(shù)79人。為 便于對人員數(shù)量的具體分析，本部分按崗位職能，將公 司各崗位人員劃分為財務(wù)類、策劃類、銷售類、管理 類、工程類、預(yù)算類及技術(shù)類等七個崗位序列，其中， 管理類指人力行政中心、總經(jīng)辦、招標(biāo)辦，銷售類指銷 售部、客服部。具體人員數(shù)據(jù)如下圖：關(guān)于人員配備數(shù)量與業(yè)務(wù)量的具體配比關(guān)系，房地 產(chǎn)行業(yè)尚無一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但根據(jù)本土大部分房地產(chǎn) 企業(yè)的人員配置經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)上看，我公司目前的人力資源 配備總數(shù)較在建開發(fā)面積量，已出現(xiàn)配比不合理的現(xiàn) 象，主要表現(xiàn)為總?cè)藬?shù)過多。這將產(chǎn)生人員臃腫、人員 成

3、本上升的不利影響。根據(jù)上圖顯示的人員類別數(shù)據(jù)， 我們可以得出以下兩個方面的結(jié)論：第一，業(yè)務(wù)類崗位與職能類崗位的人員配置關(guān)系不合 理。業(yè)務(wù)類崗位、職能類崗位在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中起到的 作用不同，相應(yīng)的人數(shù)配置也會產(chǎn)生區(qū)別。從我公司目 前的配置數(shù)量上看，業(yè)務(wù)類人員為49人，職能類人員為 30人，兩者人數(shù)的配置比例為1.6: 1,職能類人員過 多，尤其是在管理類人員的配置上。第二，業(yè)務(wù)類人員內(nèi)部各崗位的人員配置關(guān)系不合理。 按照公司目前在建項目的開發(fā)面積（14萬平方米），工 程類、策劃類人員的配置數(shù)量過多，其中策劃類人員的 配置數(shù)量表現(xiàn)的尤為明顯。二、人員素質(zhì)分析人員素質(zhì)可從人員具備的能力、知識結(jié)構(gòu)及工

4、作態(tài) 度等三個指標(biāo)進(jìn)行評價。我公司目前的員工績效考核體 系尚未建立，員工能力及工作態(tài)度兩個指標(biāo)的評價缺少 客觀的依據(jù)，故此，本部分對人員素質(zhì)的分析僅從人員 接受教育的程度（學(xué)歷）上分析。人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下 圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司具備大專以上學(xué)歷人數(shù) 占公司總?cè)藬?shù)的92.5%,其中，具備本科學(xué)歷人數(shù)占公司 總?cè)藬?shù)的34. 2%o從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備 了一支高學(xué)歷、知識豐富的人才隊伍。三、年齡結(jié)構(gòu)分析從某種程度上講，員工的年齡和工作經(jīng)驗(yàn)呈正比例 關(guān)系。通過對公司員工年齡分布的分析，可初步得出具 備工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工數(shù)量所占比例。具體數(shù)據(jù)如下 圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，我公司在3

5、5歲以上年齡階 段的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的20%, 25歲以下年齡階段 的員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的38%,公司員工的平均年齡為 30歲。整體上看，我公司人才隊伍趨于年輕化，而一些 工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員在總體人員中所占比例較小，此種 現(xiàn)象在公司營銷團(tuán)隊中表現(xiàn)的尤為明顯。房地產(chǎn)行業(yè)不 同于高科技產(chǎn)業(yè)，擁有一批知識經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊伍， 對房地產(chǎn)開發(fā)至關(guān)重要。四、職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，管理職位與非管理職位應(yīng)有適 當(dāng)?shù)谋壤１静糠滞ㄟ^對兩者結(jié)構(gòu)的分析，可以顯示公 司目前管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。公司 目前的職位結(jié)構(gòu)為員工、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總 監(jiān)級以上等五個職位等級，具體數(shù)據(jù)如下圖

6、： 從管理幅度上看，我公司主管級以上人員的管理幅度平 均為3至5人。從公司目前的業(yè)務(wù)量及人員數(shù)量上看， 此管理幅度較為合適。從管理層級上看，職位層次較多，尤其表現(xiàn)在主管級、 經(jīng)理級兩個管理層次上。此種現(xiàn)象可能產(chǎn)生工作程序繁 瑣、員工接受雙重領(lǐng)導(dǎo)、信息傳達(dá)不暢通等現(xiàn)象的出 現(xiàn)。建議對主管級、經(jīng)理級兩個職位層級進(jìn)行適當(dāng)?shù)目s 減，以達(dá)到提高工作效率、減少匯報程序的目的。五、建議（一）加強(qiáng)人員編制管理。根據(jù)公司下年度發(fā)展計劃， 并與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上，人力行政中心應(yīng) 對制定針對明確的年度人員配置計劃，以加強(qiáng)對各層面 人員數(shù)量的控制。在招聘需求申請過程中，建議人力行 政中心具有“一票否決”的權(quán)利。（二