學(xué)年論文 國(guó)企人員管理探討

1、-精品word文檔 值得下載 值得擁有- 關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理人員績(jī)效考核的探討摘要：長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得國(guó)有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè)，造成了不平等競(jìng)爭(zhēng)。而且，人才市場(chǎng)發(fā)展的滯后，人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解，嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，完善社會(huì)保障制度，營(yíng)造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境，為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核現(xiàn)狀 國(guó)有企業(yè) 考核機(jī)制一、 前言我國(guó)從上世紀(jì)改革開(kāi)放開(kāi)始逐漸由“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)”。但是在當(dāng)前完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

2、體制的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過(guò)渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。如何使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理與之前簡(jiǎn)單的“人事管理”區(qū)分開(kāi)來(lái)，完善績(jī)效考核制度，使人力資源管理符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，沿著既定的長(zhǎng)期發(fā)展軌道走下去，這還需要我們結(jié)合國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)一步地探討。二、績(jī)效考核的作用以及重要性績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下作用:1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作

3、、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否； 2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免； 3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃； 4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬

4、設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要； 5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式； 6、把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題目前，人力資源管理的概念開(kāi)始逐漸被國(guó)有企業(yè)所熟知以及理解，并且隨之制定的一些

5、“績(jī)效考核”制度也在一定程度上取得成效，但總體來(lái)說(shuō)，還是存在著以下的問(wèn)題：1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差?？己说亩ㄎ皇强?jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決問(wèn)題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。 2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到 3、考核周期的設(shè)置不盡合理?？己说闹?/p>

6、期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。 4、考核過(guò)程的不合理。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序道到破壞。 5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好。原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)而地檢討，往往

7、是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”思想，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。四、案例分析下面，再結(jié)合本人在中國(guó)移動(dòng)通訊集團(tuán)有限公司A溝通100營(yíng)業(yè)廳的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。(一)公司概況 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司于2000年4月20日成立，是一家基于GSM和TD-SCDMA制式網(wǎng)絡(luò)的移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商。中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司是根據(jù)國(guó)家關(guān)于電信體制改革的部署和要求，在原中國(guó)電信移動(dòng)通信資產(chǎn)總體剝離的基礎(chǔ)上組建的國(guó)有骨干企業(yè)。2000年5月16日正式掛牌，屬?lài)?guó)有企業(yè)。（二）A溝通100營(yíng)業(yè)廳績(jī)效考核問(wèn)題 溝通100營(yíng)業(yè)廳作為中

8、國(guó)移動(dòng)通訊公司的營(yíng)業(yè)廳，是幫助客戶辦理業(yè)務(wù)、解答業(yè)務(wù)問(wèn)題，集“咨詢”、“辦理業(yè)務(wù)”、“自助獲取信息”等功能的實(shí)體平臺(tái)。而A營(yíng)業(yè)廳作為公交車(chē)站、隧道口、地鐵站等的交匯點(diǎn)，日常客流量非常巨大。 下面，就本人實(shí)習(xí)時(shí)期任“導(dǎo)購(gòu)員”一職對(duì)存在的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行淺釋?zhuān)?1、工作說(shuō)明書(shū)的不完善。對(duì)于導(dǎo)購(gòu)員負(fù)責(zé)的三個(gè)觸點(diǎn)（自助終端、排隊(duì)機(jī)、等候區(qū)）沒(méi)有具體的工作技能規(guī)定，例如說(shuō)哪個(gè)觸點(diǎn)需要知道哪些業(yè)務(wù)資訊，這些都沒(méi)有說(shuō)明。工作說(shuō)明書(shū)只是簡(jiǎn)單地?cái)⑹隽斯ぷ髁鞒?，?duì)于應(yīng)對(duì)突發(fā)情況沒(méi)有起到指引作用。容易造成客戶的不滿，導(dǎo)致員工績(jī)效降低。 2、針對(duì)三個(gè)觸點(diǎn)的導(dǎo)購(gòu)員各自的工作，公司在進(jìn)行績(jī)效考核方面沒(méi)有制定具體的、可測(cè)量的指

9、標(biāo)。指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核一個(gè)必不可少的因子，一些可客觀測(cè)量的指標(biāo)有助于員工更加清楚自己的工作內(nèi)容、職責(zé)，使其更加針對(duì)性地規(guī)范自己的行為以達(dá)到提高總體績(jī)效的目的。指標(biāo)的缺乏，無(wú)疑使導(dǎo)購(gòu)員無(wú)法很好約束自己的行為，容易擅離職守。 3、對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度?？?jī)效考核無(wú)疑對(duì)于改善績(jī)效水平，提高員工執(zhí)行力，使之符合各自崗位要求，最后達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略要求，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益有著巨大的推動(dòng)力。據(jù)了解，三觸點(diǎn)分流導(dǎo)購(gòu)項(xiàng)目本來(lái)在廣州市16個(gè)營(yíng)業(yè)廳實(shí)施，但由于一些營(yíng)業(yè)廳的導(dǎo)購(gòu)員勝任力不足，結(jié)果最后只有10個(gè)營(yíng)業(yè)廳堅(jiān)持這個(gè)項(xiàng)目。這里就涉及到“因崗設(shè)人”的問(wèn)題了。企業(yè)應(yīng)當(dāng)是為了滿足一個(gè)崗位需求，去找一位符合既定績(jī)效水平的人來(lái)勝任

10、此崗位，通過(guò)不斷地對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，來(lái)達(dá)到人崗匹配。而不是因?yàn)槿藛T的績(jī)效水平不達(dá)標(biāo)，沒(méi)有完成好工作，就撤銷(xiāo)這個(gè)崗位。據(jù)了解，營(yíng)業(yè)廳普遍存在客流量多的廳分流導(dǎo)購(gòu)員反而不足的現(xiàn)象。（三）小結(jié)及建議 根據(jù)以上所述，不難看出國(guó)有企業(yè)普遍的問(wèn)題就是：對(duì)于“績(jī)效考核”的重視程度不足。這是一個(gè)根本性的問(wèn)題，工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它指導(dǎo)著招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面工作的進(jìn)行。而作為工作分析的“產(chǎn)成品”，工作說(shuō)明書(shū)的漏洞百出，含糊其辭，不夠全面這些都是國(guó)有企業(yè)沒(méi)有好好重視績(jī)效考核工作的反映。國(guó)有企業(yè)想要抵擋住外資企業(yè)的沖擊，必須深刻地進(jìn)行反省，從工作分析到績(jī)效考核、改進(jìn)都要落實(shí)到點(diǎn)上，績(jī)效考核工作要有明確可計(jì)算的指標(biāo)、合理的獎(jiǎng)懲制度和適時(shí)的培訓(xùn)機(jī)制，必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去正視人力資源管理工作，這樣才能真正地提高生產(chǎn)力，改善企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。五、結(jié)束語(yǔ) 綜上所述，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作還沒(méi)有從傳統(tǒng)的“人事管理工作”中真正意義上的轉(zhuǎn)變