[績效管理方案]行業(yè)通用績效管理考核方案

1、績效管理方案 ）行業(yè)通用績效管理考核方案績效管理和績效考核方案第一章 總則第壹條： 為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理和績效考核的宗旨于于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；4、作為員工培訓(xùn)和發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力和工作業(yè)績所 做的壹系列管理活動(dòng)。第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理 的壹個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條： 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力

2、資源部負(fù) 責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條： 員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條： 本方案規(guī)定的績效管理和績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘和錄用制度做出具體規(guī)定 第七條： 本方案規(guī)定的績效管理和績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條： 各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 和績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3

3、、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、于績效管理和績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參和性，各級管理 者必須隨時(shí)和下屬進(jìn)行溝通。第二章 績效管理和績效考核的程序第壹條： 績效管理和績效考核是壹個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋嚎冃纬蛇^程指第二條： 制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，于和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；3、部門非量化指標(biāo)：（1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（2）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是

4、對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（之上部分權(quán)重為 70% ，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）（3）工作行為和態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為 20% ，參考值 ）；（4）管理行為考核。此項(xiàng)權(quán)重為 10% ，參考值 ）5）不良事故考核 4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，可是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；（ 3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （之上部分權(quán)重為 70% ，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） （4）工作行為和態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為 20% ，參考值 ）；（ 5 ）管理行為考核；（此

5、項(xiàng)權(quán)重為 10% ，參考值 ）（6）不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，可是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；（ 3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （之上部分權(quán)重為 80% ，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） （4）工作行為和態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為 20% ，參考值 ）（5）不良事故考核。6、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，且確定 每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)壹交至人力資源部備案。第三條： 建立工作期望：1、為了確保員工于業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)

6、有效的自我控制，各級主管于填具考核表后，必須和所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：（ 1 ）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）衡量業(yè)績的方法和手段；（3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；（4）管理者于下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；（ 5 ）出現(xiàn)意外情況的處理方式；（6）員工個(gè)人發(fā)展和改進(jìn)要點(diǎn)和指導(dǎo)等。3 、于溝通的基礎(chǔ)上，管理者和被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” 。 第四條： 管理者必須于下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，且把下屬于業(yè)績形 成過程中存于的比較突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)， 如實(shí)隨時(shí)記錄于 “行 為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

7、第五條： 各級主管于考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí) 做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條： 于考核結(jié)束后，各級主管必須和每壹位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要 目的于于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2 、討論員工產(chǎn)生不足的原因， 區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任， 以便形成雙方 3 、 共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，且將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)； 4、于員工和主管互動(dòng)的過程中， 確定下年度（或考核周期） 的各項(xiàng)工作目標(biāo)和 5、 目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；6 、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” ，但必須經(jīng)過上壹級主管同意

8、后方可。第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條： 人力資源部于對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要） ，呈報(bào)總經(jīng)理核 準(zhǔn)，且按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，壹經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條： 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均能夠于壹周內(nèi)向上壹級主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，于接到投訴后壹周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第壹條： 公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用

9、考核結(jié)果。第二條： 月度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表壹：表壹：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40 月基本薪酬30 月基本薪 酬20 月基本薪酬10 月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條： 年度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A （優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1 月基本薪酬80 月基本薪酬60 月基本薪酬50 月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績

10、效工資第四條：不良事故考核根據(jù)關(guān)聯(lián)不良事故造成不良后果的程度， 劃分為 A（重大）、B（壹般）、C（輕微）三個(gè)等級。第五條： 不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A （重大）B（壹般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除 50% 考核年薪和 獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除 20% 考核年薪和 獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除 50% 月度獎(jiǎng)金扣除 20% 月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除 50% 月度獎(jiǎng)金扣除 20% 月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月 70% 提成扣除當(dāng)月 30% 提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除 50% 年中或年終 獎(jiǎng)扣除 20% 年中或年終 獎(jiǎng)第六條： 具體不良事故條

11、款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條： 考核結(jié)果和員工利益的關(guān)聯(lián)性表當(dāng)下以下幾個(gè)方面：1、月度獎(jiǎng)金的分配；2、年度獎(jiǎng)金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、其他資格的確認(rèn)。第八條： 等級工資制員工績效工資實(shí)際支付和當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完成 等績效 級工資支付 比例（ % ）100% 及之上95 99 90 9485 89 85 以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職100 80706

12、050良好100 90807050優(yōu)秀100 95908550第九條： 等級工資制員工月度考核成績和月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2、連續(xù)倆次考核不稱職者，警告；3 、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 *XX 公司等級薪酬管理制度 ； 第十條： 等級工資制員工年度考核成績和年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)倆年考核不稱職者，辭退； 3 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見 *XX 公司等級薪酬管理制度第十壹條： 生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金和工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，壹年 考核倆次，半年考核壹次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取

13、獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A （優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)金1 月基本薪酬70月基本薪酬60 月基本薪酬50 月基本薪酬無年終獎(jiǎng)金2 月基本薪酬1 8 月基本薪酬1 5 月基本薪酬1 月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十二條： 銷售服務(wù)支持關(guān)聯(lián)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持關(guān)聯(lián)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管 理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平 均水平（見表六）。表六：等級A （優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E

14、（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60% 月基本薪 酬40% 月基本薪 酬30% 月基本薪 酬20% 月基本薪 酬無比率（ % ）520502052、連續(xù)倆次考核不稱職者，警告；3 、累積三次考核不稱職者，辭退；4 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 公司營銷薪酬管理制度 ；第十三條： 銷售服務(wù)支持關(guān)聯(lián)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）表七：等級A （優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D （基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2 月基本薪酬1 8 月基本薪 酬15 月基本薪 酬1 月基本薪酬無比率（ % ）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十四條： 直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生

15、不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條： 年薪制員工的季度考核：1 、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核） 。2 、季度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，見表八：表八：等級A （優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)倆次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條： 年薪制員工年度考核成績和考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：1 、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪） ；2、 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，

16、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額 =（ 考核年薪基本年薪 ）*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職 ）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.601、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，于年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對比系數(shù) * 考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額（對比系數(shù)* 考核系數(shù)）2、不良事故懲罰辦法參見表三。3 、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì) 算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，能夠享受優(yōu)秀經(jīng)理人

17、稱號，且頒發(fā)董事 長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條： 享受等級薪酬制員工年度考核和晉級的關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職之上（含基本稱職）者，可于本職等內(nèi)晉升壹級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可于本職等內(nèi)晉升倆級；4、不管哪種晉級情況，如果于本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 第十八條： 享受等級工資制員工年度考核和晉等的關(guān)系（特殊情況除外） ： 1、主管以下（不含）或薪資等級于五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)倆年 考核為良好者（或之上） ，能夠晉升壹個(gè)職等；2、 主管之上（含）或薪資等級于五職等（包括五職等）之上者，連續(xù)三年考核為良好（或之上）者，能夠晉升壹個(gè)職等。第十九條： 考核成績和職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)壹安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)倆年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展方案，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、部門經(jīng)理