人力資源六大模塊概念解析單位人事部門員工管理培訓(xùn)PPT模板

1、人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié) 匯報人：XX 人力資源 六大模塊 S I X M O D U L ES O F H U M A N R ES O U RC ES CONTENTS 目 錄 概 念 定 義 C O N C E P T D E F I N I T I O N 基 本 內(nèi) 容 BASIC CONTENT 模 塊 關(guān) 系 M O D U L E R E L A T I O N S H I P 基 本 流 程 BASIC PROCESS 01 03 02 04 概 念 定 義 C O N C E P T D E F I N I T

2、 I O N PART 01 人力資源管理六大模塊，是通過模塊 劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作 所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。 人力資源管理六大模塊 人力資源（HR）是社會各項資源中最 關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響 的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué) 者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。 人力資源 具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配 置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福 利管理、勞動關(guān)系管理。 具體內(nèi)容 人力資源管理就是指在具體的組織或 企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人 力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企 業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的管理。 人力資源管理 概 念 定 義 概 念 定 義 HR（Human

3、 Resource）各大模塊的工作 各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系 的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的 缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。 各大模塊緊密聯(lián)系 HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié) 的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的 情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保 證人力資源管理保持良性運作，并支持 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。 HR工作是有機(jī)整體 基 本 內(nèi) 容 BASIC CONTENT PART 02 基 本 內(nèi) 容 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的 調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分 析；企業(yè)人力資源制度的制定；人 力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。 人力資源規(guī)劃 招聘需求分析；工作分析和勝任 能力

4、分析；招聘程序和策略；招 聘渠道分析與選擇；招聘實施； 特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談； 降低員工流失的措施。 招聘與配置 理論學(xué)習(xí)；項目評估；調(diào)查與評估； 培訓(xùn)與發(fā)展；需求評估與培訓(xùn)；培訓(xùn) 建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育； 培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；項目管 理：項目開發(fā)與管理慣例。 培訓(xùn)和開發(fā) 基 本 內(nèi) 容 績效管理準(zhǔn)備階段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段；應(yīng)用 開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型 考評方法；結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 績效管理 薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào) 查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度

5、的調(diào) 整、人工成本核算）；福利和其它薪酬問題（福利保險管理、 企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的 設(shè)計）；評估績效和提供反饋。 薪酬福利管理 就業(yè)法；勞動法和勞動合同法；勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系；企業(yè) 激勵和協(xié)調(diào)；勞資談判和調(diào)解；工會化和集體談判（安全、 保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環(huán)境、促 進(jìn)工作場所的安全和健康、管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。 員工關(guān)系 基 本 內(nèi) 容 人 力 資 源 管 理 與 競 爭 p 人力資源管理與競爭優(yōu)勢； p 人力資源管理的法令以及環(huán)境； p 人力資源規(guī)劃； p 工作分析； p 人員招聘； p 培訓(xùn)和發(fā)展員工； p 員工績效評估； p 提高生

6、產(chǎn)力方案。 基 本 內(nèi) 容 一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的 考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與 考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎 懲措施。 績效管理體系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī) 政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生 勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單 位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)， 按照合同約定處理勞動者與用人單位 之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動關(guān)系 尋求高層支持；提交考核思路；制定 績效考核指標(biāo)；要各崗位員工簽字確 認(rèn)；執(zhí)行績效考核周期 績效管理實施 對于勞動者來說，需要借助勞動合同 來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對 企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位 來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范 其用

7、工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。 勞動合同 基 本 內(nèi) 容 培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才 的招聘費用，降低高層次人才的聘 用費用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降 低運營成本。受薪資或地域條件限 制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。 培訓(xùn) 考核到了績效好的人，可以總結(jié) 模型，招聘和培訓(xùn)的要點和原則 就出來了；考核找出了問題所在， 招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的 需求也因此出現(xiàn)了。 考核 薪酬管理是事關(guān)公平和激勵的基礎(chǔ)， 也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪 酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。需要 長、中、短期激勵合理搭配，才能充 分發(fā)揮效能。 薪酬管理 模 塊 關(guān) 系 M O D U L E R E L A T I O

8、 N S H I P PART 03 模 塊 關(guān) 系 人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響 形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力 資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員 需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成 招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血 液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題； 培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人” 績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主 旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福 利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管 理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置 的有

9、效循環(huán) 3 2 1 基 本 流 程 BASIC PROCESS PART 04 基 本 流 程 目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企 業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分 析，找到未來人力資源工作的重點和方 向，并制定具體的工作方案和計劃 人力資源規(guī)劃的目的 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定 質(zhì)量的和數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措 施，從而求得人員需求量和人員擁有量 之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配 相互匹配 人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資 源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計， 依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略， 制定未來人力資源工作的方案 人力資源規(guī)劃的重

10、點 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知 識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人 力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人 員過剩或人力不足；減少企業(yè)在關(guān)鍵技 術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性等 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 0201 0403 基 本 流 程 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù) 測方法（定量預(yù)測）。 人力資源需求預(yù)測方法 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資 料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作 或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源信息 人力資源的核查是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源的核查 又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人

11、力資源管理中一項重要的常規(guī)性 技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的 分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析 基 本 流 程 員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要 求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，放在 合適的崗位。常用的招聘方法有：無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論、群體決策法、招聘面試情 景模擬、心理測試、勞動技能測試。 員工招聘 培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手 段，提高員工的工作能力、知識水平和 潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素 質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工的 工作績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā) 工作內(nèi)容包括：發(fā)布和管理招聘信息； 篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備

12、和組 織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價 面試結(jié)果；面試資料存檔備案，儲備檔 案管理并及時更新等。 招聘與配置工作內(nèi)容 從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行 評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn) 人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從 外延上來講，就是有目的、有組織的對 日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析 和評價。 績效考評 基 本 流 程 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪 酬策略。2、工作分析。3、薪酬調(diào)查。 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。5、薪酬分級和定薪。 6、薪酬制度的控制和管理。 薪酬福利制度制訂的步驟 薪酬福利管理是指員工為企業(yè)提供勞動 而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各 項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間 保持著什么樣的關(guān)系。 薪酬福利管理相關(guān)定義 勞動關(guān)系是指勞動者和用人單位（包括 各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等） 在勞