人力資源管理師專業(yè)技能真題2009年5月

1、 真題 人力資源管理師專業(yè)技能真題 2009 年 5 月簡答題第 1 題：簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序。 參考答案：企業(yè)組織結構設計的基本程序是： (1) 分析組織結構的影響因素， 選擇最佳的 組織結構模式。 (2) 根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨 立的部門。 (3) 為各個部門選擇合適的部門結構， 即進行組織機構設置。 (4) 將各 個部門組合起來，形成特定的組織結構。 (5) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構。詳細解答：第 2 題： 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方 法? 參考答案：(1) 認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強

2、調(diào)的基本原理、程 序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。 (2) 技能成果。它 可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、 技術或技能以及行為方式 等所達到的水準。 (3) 情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動 機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。 (4) 績效成果。 它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度， 同 時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。 (5) 投資回報率。 投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。詳細解答：第 3 題： 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容

3、? 參考答案：(1) 直接使用安全技術和無害裝置、 無害工藝， 從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事 故。 (2) 完善勞動場所設計。實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應做到： 1) 科學裝備、 布置工作地。 2)保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境。 3)正確組織工作場 所的供應和服務。 4) 勞動環(huán)境優(yōu)化等。(3) 勞動組織優(yōu)化。主要包括： 1)不同工種、工藝階段合理組織。 2)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織。 3) 作業(yè)班組合理組織。 4) 工作時間合理組織 詳細解答：綜合分析題第 4 題：某大型汽車銷售公司計劃 2009年年底前在全國增設 10 個營銷分布點，擬從現(xiàn) 有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)

4、績考評和主管領導推薦，公司人 力資源部已經(jīng)提出 20 名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要 求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、 團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含 A、B、C、D 四個等級的評分標準表。參考答案：(1) 在“指標等級定義” (丙)欄中，每答對一個給 3分，四欄共 12分。(2) 在 “等級分數(shù)” (丁)欄中，合理列出分值的給 3 分。詳細解答：在 A 公司總部會議室里， 王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的 匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。 一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻

5、 是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪 ?另一個是下 個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效 ?A 公司成立僅 4 年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用 人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。 它不但明確了考評的程序和方法， 還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對 照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。 但考評中卻出現(xiàn)了以下問題： 工作比較出色和積極的員工， 考評成績卻被排在后面， 而一些工作業(yè)績平平或者 很少出錯的員工卻都排在前面。 特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不 理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在

6、的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下 情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為該考評方案需要盡快調(diào)整，考評 指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有 20 人，卻負 責公司 60 臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需 要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。 在工作中， 不能有一點違 規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?財務部韓經(jīng)理更是急不可耐： “財務部門的工作基本上都是按照會計準 則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬 無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標及其評定標準對應。如

7、果我們 的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容， 在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分 ? 此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式， 我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意 見，但讓部門外的其他人打分是否恰當 ?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人 考評我們，能保證公平公正嗎 ?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 請根據(jù)本案例，回答以下問題：第 5 題： 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題 ? 參考答案：該公司在績效管理中存在的主要問題是： 1) 首先，員工績效考評指標體系過 于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標， 使考評指標和標準缺乏適用性和

8、針對性。 2) 其次，績效考評指標體系重點不突出， 沒有從崗位工作的特點出發(fā)， 提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標， 使考 評指標和標準缺乏可操作性。 3) 再次，考評指標缺乏量化和可測性， 違背了 SMART 原則。4) 績效考評的方式方法存在著一定問題， 采取傳統(tǒng)的民主評議的方式， 使 考評工作過于程式化、過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。 5) 最后，參 與考評的人員過多過雜， 使考評結果的信度和效度明顯降低， 致使業(yè)務骨干的考 評成績反而欠佳。詳細解答： 第 6 題：請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。 參考答案：1)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題

9、：為了擺脫公司面臨 的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工 的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。被錯評 的業(yè)務骨干， 應當秉持公開公平公正的原則， 重新對其做出評定。 如果經(jīng)再次考 評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。 2) 重新制訂公司年度績效考 評計劃。在明確考評目的的前提下。對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時 間和步驟等做出明確規(guī)定。 3) 在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別， 提取各類崗位關鍵績效考評指標， 并運用 SMART原則，采用定性與定量相結合的 方法，確定出各類考評指標的分級標準。 4) 堅持以上級考評為主，

10、自評、 下級、同級和外部人員考評為輔的原則， 參加考評的人員必須是與被考評人員存 在密切工作關系的人員。 5) 對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考 評的基本技術和技巧。詳細解答：F 公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。 在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的 十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月 10 多萬元發(fā)展到每月 1000 多萬 元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到， 大家的工作積極性越來越低， 也越來越計較報酬。F 公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些 有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書

11、籍來研究， 他在松下幸之助的用人之道 一書 中看到這樣一段話： “經(jīng)營的原則自然是希望做到高效率、高薪資。效率提 高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不 把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿， 以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待 遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報， 另一方面也是吸引高素質人才 加盟公司的需要。為此， F 公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套 符合公司老總要求的薪酬制度， 大幅度地提高了公司各類員工的薪酬水平， 并對 工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和

12、工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影， F 公司很快就吸引了一大批 有才華、有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公 司的精神面貌煥然一新。 但這種好勢頭沒有持續(xù)多久， 員工的舊病復發(fā)， 又逐漸 地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞工作的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既 苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢 ?請根據(jù)本案例，回答以下問題： 第 7 題： 該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進 ? 參考答案： 該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi) 具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪

13、酬制度進行再設計、再改 進：1) 對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎 工作。2) 對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級。 以保證薪酬對內(nèi)的公平公 正性。3) 建立薪酬調(diào)查的制度， 定期地進行薪酬市場調(diào)查， 掌握同類企業(yè)員工薪 酬水平的變動情況， 以提高公司員工薪酬水平， 保持公司薪酬的市場競爭力。 4) 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力， 對各類員工的薪酬結構進行再設計， 采用 適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。 5) 定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查， 掌握員工的動態(tài)， 運用多種激勵方式和手段， 最大限度地調(diào)動員工的積極性、 主 動性和創(chuàng)造性。 6)注重與員工

14、薪酬制度相關的制度的貫徹落實， 提高其相互配套 性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。詳細解答：第 8 題： 為了持續(xù)保持公司員丁旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施 ? 參考答案：配套的激勵措施主要有： 1) 公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的 經(jīng)營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工 激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。 2) 強調(diào)外在激 勵的同時， 更應當重視內(nèi)在激勵。 強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、 成 就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。 3) 引入適度 的競爭機制。 讓員工感覺到差距的存在， 讓他們感覺到競爭的危機， 落后就意味 失去工作。 4)創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考 評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率， 降低激勵效果。 5) 加大對團隊績效獎勵的力度，