中小型國有企業(yè)人力資源管理論文

1、中小型國有企業(yè)人力資源管理論文 一、當前中小型國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 1.人才流失率高，現(xiàn)有員工不穩(wěn)定 市場經(jīng)濟環(huán)境下，中小型國企的薪資待遇與大型國企和外企相比沒有競爭力，企業(yè)未來發(fā)展趨勢不明，人才流失現(xiàn)象首當其沖。中小型國企一度出現(xiàn)缺乏高技術人才，招聘到高技術人才后，又留不住人才的現(xiàn)象，多次成為外企的人才培訓機構。而現(xiàn)有職工人心浮動，企業(yè)的凝聚力下降，影響公司正常運營。 2.人力資源未充分使用，關鍵崗位人力不足 有些國有企業(yè)，只注重學歷，而忽視其實際工作能力。有些員工工作經(jīng)驗豐富卻無法獲得提拔和重用。人事匹配是員工與崗位之間的匹配，要求把員工特征與崗位特征有機結合，已取得理想的

2、工作效率。而關鍵崗位特別是中高級技術人才和經(jīng)營人才不足，造成企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力不足，經(jīng)營管理混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。 3.薪酬制度落后，績效考核體系不完善 市場環(huán)境下，中小型國企沒有央企的特殊優(yōu)勢，又缺乏民營企業(yè)機動靈活的競爭活力。國企一般將工資劃分為等級工資、技能工資、效益工資三項，幾十年的工資制度依舊。職工積極性不高，管理型人才和技術型人才的創(chuàng)造力不能得到充分發(fā)揮，主要原因就是薪酬制度落后，缺乏有效的激勵機制。很多崗位存在干好干壞一個樣，平均主義的大鍋飯使得職工工資沒有因擔當、能力和貢獻大小而不同。還有部分員工長期在國企工作，或者長期在某一崗位，習慣了按部就班、得過且過的日子，一旦要抓工作

3、績效，便底氣不足，對考核造成極大障礙。國有企業(yè)工資總額的限制導致企業(yè)的薪資水平與所在的行業(yè)和市場差距明顯，如果薪酬制度不改革，差距將進一步擴大。有些小型國企發(fā)現(xiàn)較民營企業(yè)或外企有好的薪酬激勵方式，沒有進行專業(yè)分析和測試，領導一拍腦袋就直接應用到企業(yè)中，很有可能水土不服，達不到激勵效果而不了了之。入世以來，隨著企業(yè)成本意識和市場意識的增強，中小型國企人力資源部門也建立了績效考核體系，取得了一定的成績。但是由于缺乏經(jīng)驗，現(xiàn)有的績效考核制度沒有做到客觀的量化評價，領導的主觀意識更能左右考核結果。國企特有的人情觀念和偽平等現(xiàn)象也是建立科學的績效考核體系應當摒棄的。 二、人力資源管理問題現(xiàn)狀分析 1.人

4、才流失現(xiàn)象嚴重 國企流失人才多半是年經(jīng)的技術型人才和銷售型人才。24年工作經(jīng)驗的大學生流失的人數(shù)比較多，58年工作經(jīng)驗的重要人才流失對部門工作的影響較大，9年工作經(jīng)驗以上的骨干型人才流失會對企業(yè)的效益乃至商業(yè)機密不利。技術型人才由于其技術優(yōu)勢，當企業(yè)不能滿足其物質需求或者不能提供良好的發(fā)展平臺時，便會有較強的流動意愿，是以技術型人才流動率高。中小型國企銷售部門的薪酬激勵若不能達到公平且有吸引力，有短期經(jīng)驗的銷售型人才便會考慮跳槽。發(fā)展平臺和薪資制度是中小型國企人力資源改革的重點。5年以上工作經(jīng)驗的人才流失則另有其因。這類人有良好的適應性，具有行業(yè)經(jīng)驗，如果職業(yè)上升渠道受阻，薪資增長無望，再加上

5、CPI上漲，經(jīng)濟壓力增加，流失與否只是機會的等待。薪酬與能力匹配，提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是中小型國企人力資源改革的必要措施。9年以上工作經(jīng)驗的骨干型人才隨著職位或收入的逐步提高，自我實現(xiàn)等較高層次的需求日益強烈。長遠的職業(yè)生涯發(fā)展和廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺開始被重視。企業(yè)應做好市場前景規(guī)劃，加強企業(yè)文化建設，增加骨干型人才的主觀能動性，才能有效留住人才。要知道人才流失呈金字塔現(xiàn)象，越往上人才流動性越小，越往上對企業(yè)所產(chǎn)生的影響卻越大。因此，中小型國企在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時要根據(jù)自身現(xiàn)狀確定改進方向，要根據(jù)流失人才的不同階段采取不同的措施。 2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 國內企業(yè)特別是中小型企業(yè)專業(yè)管理人才缺乏

6、，國企的人力資源管理大多由非專業(yè)人員擔當，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員結構不合理，崗位配置不科學已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)效率低下的主要原因。一線操作員工緊缺，職能部門管理人員冗余，單一技能的普通崗位過多，技術管理型人才匱乏，重實干懂經(jīng)濟的人才基本沒有。要改變這一現(xiàn)狀，中小型國企不僅要按需配置，讓人才在企業(yè)內部流動起來，關鍵是要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好人力資源規(guī)劃。 3.績效考核不合理，員工工作效率不高 人情問題往往是諸多中小國企難以跨越的又一道鴻溝，傳統(tǒng)的國有單位氛圍，大鍋飯思想依然存在。有些領導不重視績效考核，平均主義使得考核結果趨于一致。而公司又沒有相應的評價標準。所謂公司制定怎樣

7、的管理標準，就會出現(xiàn)怎樣的工作表現(xiàn)。管理標準不規(guī)范，與經(jīng)營績效無關甚至相悖，加強績效考核反而使員工誤解為扣工資，不利于公司發(fā)展。中小型國企的績效考核缺乏全面性與合理性，執(zhí)行時沒有公平、公正、公開的統(tǒng)一性，評價標準不具備實用性和操作性，因此不能夠持續(xù)完整的開展，不能被員工認同和執(zhí)行，甚至導致企業(yè)生產(chǎn)效率下降。 三、中小型國企人力資源管理對策 1.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度 由于生產(chǎn)經(jīng)營方式的不同，不同的企業(yè)對員工勞動能力的需求也不一樣。企業(yè)競爭中，關鍵人才的競爭已經(jīng)成為關鍵因素，中小型國企必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。資本密集型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)和人才密集型企業(yè)的關鍵人才定然不同，不能狹

8、義認為關鍵人才就是管理人才或是技術人才。不是只有高學歷高素質的員工才是人才，很多制造型、服務型企業(yè)，普通的勞動者也可以成為高質量的人才資源。企業(yè)的人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃保持高度一致，為企業(yè)的發(fā)展服務。 2.做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，結合勞動市場的趨勢，通過對企業(yè)業(yè)務流程和組織結構的分析，測量人力資源的供給情況，做出改進辦法。實際工作中包括人員補充計劃、培訓計劃、考評計劃、激勵計劃、晉升和調配計劃以及職業(yè)發(fā)展計劃等內容，著重于人事匹配計劃、人員激勵計劃和人才開發(fā)計劃。要結合員工的個人發(fā)展，為員工發(fā)展提供制度化階梯。 3.構建科學合理的激勵機制 薪資是調動員工

9、勞動積極性的直接手段。要通過影響員工的行為動機，發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)科學的資源配置。人的行為動機受多種需求影響，對企業(yè)的期望往往不同，此種激勵在設計時應多方面考慮。例如，有些員工希望收入較高，而有些員工覺得收入穩(wěn)定更重要，不同的員工會按自己的標準對薪資分配方式進行比較，人力資源激勵措施的制定者必須關注薪資的差異性與變化性，使之與績效、職位、技能以不同方式掛鉤，以適應不同的對象和情況。采用能效薪資體系的企業(yè)，有其優(yōu)點，但難以準確衡量專業(yè)技術人員的技術創(chuàng)新價值，也不能涵蓋創(chuàng)新的風險。中小型國企正處于變革重塑時期，要求全體員工不斷提高自身素質，勇于創(chuàng)新。專業(yè)技術人員看不到承擔創(chuàng)新風險下的收益，企業(yè)應當給予這類人員更強激勵性的薪資分配方式。能否構建科學合理的激勵機制，如何建立員工勞動付出和收入之間的制度化聯(lián)系，使其對自己的收入形成合理的預期，是塑造企業(yè)活力的關鍵。倘若人力資源管理能達到合理的收入預期，不僅能提高職工的勞動積極性還可以增強企業(yè)凝聚力，增加公司的歸屬感，員工進而以集體利益為重，不計較一時得失，以實現(xiàn)企業(yè)的目標為重，使人