生產(chǎn)型企業(yè)人力資源工作計(jì)劃20頁(yè)

1、人 力 資 源 工 作 計(jì) 劃 進(jìn)行人力資源工作的基礎(chǔ)建設(shè)，總結(jié)而言有四條主線(xiàn)：定編、定崗、定薪、定制。它們之間是息息相關(guān)的。定編：完成組織架構(gòu)，明確部門(mén)編制。定崗：編制崗位說(shuō)明書(shū)；制定人員調(diào)配方案及招聘方案。定薪：確定崗位等級(jí)、由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案；編制績(jī)效考核方案。定制：建立和完善人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、激勵(lì)措施、人事制度、福利計(jì)劃、勞動(dòng)合同等。接下來(lái)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行具體闡述：一、對(duì)人力資源需求的規(guī)劃1、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)比率以確保人員需求的及時(shí)供應(yīng)。（1）招聘比例統(tǒng)計(jì)。例如：在人才市場(chǎng)招聘，當(dāng)時(shí)登記20人，來(lái)公司面試10人，通知上崗的人數(shù)為6人，最終來(lái)報(bào)到的5人，則人才市場(chǎng)的面試比

2、例為50%、上崗比例為25%。每一次招聘后都做統(tǒng)計(jì)，月末總結(jié)一次，作用有兩點(diǎn)：一是以此來(lái)衡量各種招聘渠道的效果。便于做人力需求計(jì)劃及人員到崗時(shí)間預(yù)測(cè)。二是可以衡量招聘人員的工作。不僅要列入對(duì)人力資源部門(mén)人員的績(jī)效考核，而且對(duì)于新入職的招聘人員的工作可以有更清晰、量化的評(píng)價(jià)。（2）統(tǒng)計(jì)人員流失比率。以月為單位，統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人員流失率。作用有兩點(diǎn)：一是將列入對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)起到督促作用。讓主管人員重視公司人力成本的支出。二是為未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)。需要補(bǔ)充的是，人力資源部一定要對(duì)離職人員做離職調(diào)查，問(wèn)清離職原因，以便發(fā)現(xiàn)主管在管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)一些比較集中的、有

3、價(jià)值的問(wèn)題做調(diào)查，如情況屬實(shí)需匯報(bào)，并作出解決辦法。2、對(duì)人員需求做預(yù)測(cè)今年的人員需求基本定編，但隨著公司業(yè)務(wù)的增加人員編制也一定在變。今后再涉及到定編的問(wèn)題我會(huì)按照如下步驟去做：首先根據(jù)三方面情況來(lái)作預(yù)測(cè)，分別是各部門(mén)的人員需求、企業(yè)發(fā)展下的人員需求、預(yù)測(cè)期內(nèi)人員離職率的預(yù)測(cè)。具體流程：（1）各個(gè)部門(mén)做本部門(mén)的人員需求申請(qǐng)、同時(shí)上報(bào)可能離職人員數(shù)量（包括休長(zhǎng)假）。填寫(xiě)下表：職務(wù)實(shí)際人數(shù)年度計(jì)劃變動(dòng)人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加原因減少原因備注增加人數(shù)減少人數(shù)差額部門(mén)年度人員增減預(yù)測(cè)（2）通過(guò)對(duì)公司整體戰(zhàn)略的了解，結(jié)合各個(gè)部門(mén)的人員申請(qǐng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)出一份編制數(shù)量。（3）根據(jù)對(duì)各部門(mén)的了解，對(duì)離職率做預(yù)測(cè)。擬定招

4、聘人數(shù)，填寫(xiě)下表：年度人員需求預(yù)測(cè)表項(xiàng) 目數(shù) 量年初需求狀況年初人員需求數(shù)預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加（減少）預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員變動(dòng)情況由于調(diào)動(dòng)和晉升而得到的人員補(bǔ)充由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失由于辭職造成的人員損耗預(yù)計(jì)年度人員需求數(shù)預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員不足或多余數(shù)預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員損耗總數(shù)預(yù)計(jì)該年人員需求總數(shù)職位設(shè)置與需求預(yù)測(cè)部門(mén)職務(wù)現(xiàn) 有人 員計(jì) 劃人 員余缺預(yù)期人員的損失本年度預(yù)計(jì)人員需求總數(shù)擬增人員到崗時(shí)間調(diào)職升遷辭職辭退其他人 力 資 源 部現(xiàn)有崗位人資經(jīng)理人資主管人事專(zhuān)員擬增崗位小計(jì)采 購(gòu) 中 心現(xiàn)有崗位采購(gòu)主任采購(gòu)員采購(gòu)內(nèi)業(yè)擬增崗位小計(jì)二、招聘、面試1、招聘前期的準(zhǔn)備工作新

5、穎的招聘海報(bào)、X展架、企業(yè)宣傳畫(huà)冊(cè)、應(yīng)聘登記表、面試通知單2、控制招聘周期從人力資源部收到人員需求申請(qǐng)表起，到人員到崗。每一職位的招聘周期一般應(yīng)控制在不超過(guò)8周。有特別要求的職位，人力資源部與用人部門(mén)協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。3、選擇合適的招聘渠道目前可用的招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、校園招聘、張貼廣告、報(bào)紙、會(huì)展中心招聘、內(nèi)部晉升選拔、內(nèi)部推薦、獵頭。對(duì)以上招聘渠道做如下分析：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘：在最近兩年網(wǎng)絡(luò)的招聘效果越來(lái)越明顯，且性?xún)r(jià)比較高。出力工職位招聘效果不明顯外，其他職位均可以招到。所以在接下來(lái)的招聘工作中網(wǎng)絡(luò)招聘將列為公司招聘的主流。（2）人才市場(chǎng)：適合招聘中級(jí)人才，高

6、端人才很少，低端人才幾乎沒(méi)有。所以招聘類(lèi)似會(huì)計(jì)、出納、文員、儲(chǔ)備干部等職位效果明顯。在公司急缺用人，網(wǎng)絡(luò)招聘不能滿(mǎn)足招聘需求時(shí)，可以到人才市場(chǎng)招聘。但建議階段性的招聘，最多只能連續(xù)去三、四次再間隔兩周效果比較好。否則會(huì)給人這種印象：“這公司總招人”，而且這一階段找工作的人會(huì)重復(fù)出現(xiàn)在人才市場(chǎng)。相比較網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)。（3）勞務(wù)市場(chǎng)：適合招聘無(wú)學(xué)歷要求的職位。（4）校園招聘：對(duì)于一些不需工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)后可上崗的職位比如內(nèi)業(yè)、統(tǒng)計(jì)、學(xué)徒等可以通過(guò)校園招聘來(lái)補(bǔ)充，但校園招聘具有季節(jié)性，未必會(huì)與公司的用人需求同步。但應(yīng)屆畢業(yè)生中有一部分人完全沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，這類(lèi)人最大的不足并不是缺少工作經(jīng)驗(yàn)，而是

7、缺少韌性與感恩。當(dāng)你把這份工作交給他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比紙??；總認(rèn)為是不是埋沒(méi)了自己這個(gè)人才、是不是其他的公司更好。他沒(méi)有經(jīng)過(guò)社會(huì)的磨礪，多數(shù)還生活在幻想中，所以導(dǎo)致這樣的人相對(duì)而言流失率比較大。（5）張貼廣告：制作大幅海報(bào)張貼在經(jīng)開(kāi)站、汽開(kāi)站外墻。（6）報(bào)紙招聘：在網(wǎng)絡(luò)招聘還沒(méi)有興起的時(shí)候，一度報(bào)紙是招聘高端人才的有效途徑。但在信息發(fā)達(dá)的今天，報(bào)紙的效果越來(lái)越弱，大幅的招聘廣告甚至比一年的網(wǎng)絡(luò)招聘還要貴。（7）會(huì)展中心招聘：這樣的招聘會(huì)90%都是應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘的人數(shù)會(huì)很壯觀，但最終的結(jié)果和校園招聘差不多，畢竟招來(lái)更多的都是應(yīng)屆畢業(yè)生。（8）內(nèi)部晉升選拔：招聘風(fēng)險(xiǎn)小、

8、招聘成本低、有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力。但缺點(diǎn)在于選擇范圍??；不利于吸引社會(huì)的優(yōu)秀人才（9）內(nèi)部推薦：鼓勵(lì)員工推薦身邊的親戚、朋友。由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職位，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。這樣的人更容易接受公司的企業(yè)文化。最好設(shè)有推薦獎(jiǎng)，例如：A類(lèi)被推薦人才：高層人員 400元/人； B 類(lèi)被推薦人才：中層人員 300元/人 C類(lèi)被推薦人才：基層辦公室人員 200元/人； D類(lèi)被推薦人才：基層生產(chǎn)人員 100員/人 備注：推薦人員試用期結(jié)束后，將推薦獎(jiǎng)金發(fā)到當(dāng)月工資中。（10）獵頭：適合招聘高端人才，收費(fèi)一般是該職位年薪的30%。目前我們公司還不需要

9、。對(duì)于以上招聘渠道效果的分析，會(huì)結(jié)合招聘崗位做適當(dāng)?shù)倪x擇。5、建立明確的招聘目標(biāo)招聘一定要嚴(yán)格以崗位說(shuō)明書(shū)做參考，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門(mén)保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。 6、提高招聘人員的綜合素質(zhì)招聘人員的要求：必須穿職業(yè)裝，招聘期間不得閑聊、吃東西、看報(bào)紙等于招聘不相關(guān)的事情。招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。7、準(zhǔn)確掌握公司基本信息對(duì)于公司的介紹、崗位的介紹要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低公司提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái)；但要抓住時(shí)間適當(dāng)展望公司的未來(lái)發(fā)展前景及該職

10、位發(fā)展以此來(lái)吸引求職者。8、禮退落選人員能來(lái)到公司參加面試的人，都是對(duì)企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，會(huì)安排人事專(zhuān)員應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 9、對(duì)錄用者做背景調(diào)查對(duì)于公司目前一些不要求押學(xué)歷證書(shū)的人員，要做好背景調(diào)查記錄。在背景調(diào)查中要體現(xiàn)家庭具體位置，及緊急情況聯(lián)系人和家庭固定電話(huà)，對(duì)于所留的聯(lián)系方式人力資源部要進(jìn)行核實(shí)。最好再要求找一個(gè)擔(dān)保人，擔(dān)保人要求：長(zhǎng)春市戶(hù)口、有工作。擔(dān)保證明上附擔(dān)保人身份證復(fù)印件、印有公司公章的工作證明。10、

11、需要用到的程序表格（1）人員需求申請(qǐng)表：用人部門(mén)填寫(xiě)主管領(lǐng)導(dǎo)審批人力資源部審批總經(jīng)理審批（2）招聘工作計(jì)劃表：由招聘負(fù)責(zé)人填寫(xiě)，由人力資源經(jīng)理審批，監(jiān)督執(zhí)行。作用有三點(diǎn)：一是便于人力資源經(jīng)理了解部門(mén)成員工作情況。二是便于總結(jié)招聘某個(gè)崗位所用的時(shí)間。三是在與用人部門(mén)溝通時(shí)能讓用人部門(mén)明確了解人力資源部門(mén)對(duì)其申請(qǐng)職位的工作進(jìn)展。表格如下：招聘工作計(jì)劃表招聘計(jì)劃崗位名稱(chēng)人員數(shù)量人 員 要 求招聘渠道發(fā)布方式網(wǎng)站 人才市場(chǎng) 報(bào)紙人才市場(chǎng) 校園招聘 其他時(shí)間安排招聘工作預(yù)算項(xiàng)目共計(jì)金額招聘人員姓 名工作職責(zé)（3）學(xué)員信息登記表（5）面試評(píng)價(jià)表：每個(gè)主考官一份，然后計(jì)算平均成績(jī)。作用有兩點(diǎn)：一是在多人應(yīng)聘

12、同一職位時(shí)，便于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行客觀衡量。二是在調(diào)取“未被錄用人員人才儲(chǔ)備庫(kù)”中的檔案時(shí)，可根據(jù)評(píng)分選擇給哪些人打電話(huà)通知上崗。表格如下：面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡應(yīng)聘崗位面試項(xiàng)目好分?jǐn)?shù)中分?jǐn)?shù)差分?jǐn)?shù)儀 表端莊整潔10一般5不整潔0表達(dá)能力清淅明暢20基本達(dá)意5含糊不清0態(tài) 度誠(chéng) 懇10一般5隨便0進(jìn) 取 心強(qiáng) 烈15一般10欠缺0實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐 富15有一定經(jīng)驗(yàn)10膚淺0情 感穩(wěn) 重10一般15比較情緒化0反 應(yīng)敏 捷10一般5遲鈍0穩(wěn)定性穩(wěn) 定10一般5不穩(wěn)定0評(píng)定總分備注與評(píng)語(yǔ)三、人員錄用1、制作新員工入職手續(xù)清單便于人力資源部門(mén)人員的工作規(guī)范化。內(nèi)容如下：（1）一寸照片兩張、身份證復(fù)印件、原件。學(xué)

13、歷復(fù)印件。（2）考勤登記（3）在公告欄張貼“新學(xué)員通知”附照片、姓名、職務(wù)（4）人力資源部帶新員工到本部門(mén)，由部門(mén)安排參觀部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。（5）由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說(shuō)明。（6）按照“大方新學(xué)員崗位培訓(xùn)流程圖”安排培訓(xùn)流程。2、公司目前已用表格應(yīng)聘人員登記表、轉(zhuǎn)職申請(qǐng)表、崗位變動(dòng)審批單、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工轉(zhuǎn)正審批單、提薪申請(qǐng)表、提薪表。 3、建立員工檔案，分為電子檔案和檔案袋檔案。（1）電子檔案主要反映學(xué)歷層次、年齡層次、服務(wù)年限、薪資水平、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo),便于簡(jiǎn)單信息的篩選。隨著公司的發(fā)展，很多員工的服務(wù)年限越來(lái)越長(zhǎng)，員工歷年的績(jī)效成績(jī)

14、、獎(jiǎng)懲通報(bào)等在員工提薪、晉升等都會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。推薦軟件：易天人力資源管理軟件。（2）檔案袋檔案內(nèi)附員工檔案信息表，表格如下：?jiǎn)T工檔案信息表姓名性別民族基本情況出生日期身份證號(hào)碼政治面貌婚姻狀況已婚 未婚畢業(yè)學(xué)校學(xué)歷/專(zhuān)業(yè)戶(hù)口所在地籍貫現(xiàn)住址郵編備注聘用情況所屬部門(mén)擔(dān)任職務(wù)入職時(shí)間轉(zhuǎn)正時(shí)間合同到期時(shí)間續(xù)簽時(shí)間備 注檔案情況文件名稱(chēng)情況文件名稱(chēng)情況學(xué)員信息登記表面試評(píng)價(jià)表身份證復(fù)印件學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件、原件轉(zhuǎn)正審批單崗位變動(dòng)審批單提薪表勞動(dòng)合同書(shū)員工續(xù)簽合同申報(bào)審批表照片績(jī)效考核結(jié)果歷年獎(jiǎng)懲通報(bào)擔(dān)保人證明4、為保證員工檔案的安全性與保密性，建立檔案調(diào)閱登記表檔案查閱登記表檔案調(diào)閱登記表序號(hào)檔案編

15、號(hào)檔案名稱(chēng)調(diào)閱人調(diào)閱時(shí)間歸還時(shí)間備注檔案查閱登記表序號(hào)檔案編號(hào)檔案名稱(chēng)查閱人查閱時(shí)間用途備注5、滿(mǎn)月跟進(jìn)新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。并讓員工感受到公司對(duì)他的關(guān)心，增加穩(wěn)定性。6、轉(zhuǎn)正評(píng)估首先員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估、打分。最后由總經(jīng)理審批。分?jǐn)?shù)過(guò)低的員工很有可能將順延一個(gè)月的試用期甚至是面臨辭退。四、培訓(xùn)1、協(xié)商新學(xué)員、老員工的培訓(xùn)時(shí)間。五、薪酬管理1、薪酬預(yù)算人力資源部根據(jù)本年度的營(yíng)業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，做出下一年度的薪酬

16、預(yù)算。2、工資的組成：（1）與效益掛鉤的職位：基本工資+效益工資+績(jī)效工資+福利+津貼（2）領(lǐng)取固定工資的職位：基本工資+績(jī)效工資+福利+津貼3、制定崗位薪資等級(jí)(1)設(shè)定薪資的等級(jí)需要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起，員工的發(fā)展主要體現(xiàn)在兩方面，一是職位的晉升；二是職位雖沒(méi)有晉升但工資可以晉級(jí)。比如一個(gè)好的技術(shù)人員晉升到一定高度，他的工資可以達(dá)到一個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)最低層的工資水平，這就解決了員工職業(yè)生涯發(fā)展與公司管理人員儲(chǔ)備的問(wèn)題。（2）定級(jí)評(píng)定每年年末進(jìn)行一次，次年年初按照新的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)工資。定級(jí)的原則一方面取決于同行業(yè)工資水平一方面取決于該人的績(jī)效考核成績(jī)崗位等級(jí)表崗位名稱(chēng)崗位等級(jí)崗位名稱(chēng)崗位等

17、級(jí)總經(jīng)理1-3級(jí)財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理會(huì)計(jì)總經(jīng)理助理出納人力資源經(jīng)理4-6級(jí)庫(kù)管人力資源主管4-6級(jí)加油員人事專(zhuān)員9-11級(jí)品管部長(zhǎng)生產(chǎn)部管理人員技術(shù)員8-10級(jí)汽修工實(shí)驗(yàn)員鏟車(chē)司機(jī)資料員9-11級(jí)設(shè)備維修工技術(shù)力工力工采購(gòu)中心主任微機(jī)員收料員泵工采購(gòu)員泵車(chē)司機(jī)材料員罐車(chē)司機(jī)13-15級(jí)檢斤員銷(xiāo)售主任水泥車(chē)司機(jī)銷(xiāo)售部長(zhǎng)培訓(xùn)中心主任4-6級(jí)結(jié)算員9-11級(jí)培訓(xùn)中心講師銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)9-11級(jí)培訓(xùn)管理員9-11級(jí)銷(xiāo)售內(nèi)業(yè)9-11級(jí)教官銷(xiāo)售員廚師辦公室主任7-9級(jí)門(mén)衛(wèi)辦公室文員9-11級(jí)清欠主任法務(wù)專(zhuān)員鍋爐工基本工資級(jí)別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級(jí)65006400630062006100二級(jí)600059005

18、80057005600三級(jí)55005400530052005100四級(jí)50004900480047004600五級(jí)45004400430042004100六級(jí)40003900380037003600七級(jí)35003400330032003100八級(jí)30002900280027002600九級(jí)25002400230022002100十級(jí)20001900185018001750十一級(jí)17001650160015501500十二級(jí)14501400135013001250十三級(jí)12001150110010501000十四級(jí)950900十五級(jí)8007006004、績(jī)效工資的應(yīng)用（1）崗位工資中的90%為基

19、本工資按月發(fā)放，10%為績(jī)效工資按考核成績(jī)次月發(fā)放?；蚋鶕?jù)崗位不同設(shè)立200-400元不等的崗位浮動(dòng)工資。（2）績(jī)效工資計(jì)算公式：個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，取消績(jī)效工資90分以上，100%發(fā)放績(jī)效工資95分以上，110%發(fā)放績(jī)效工資5、試用期結(jié)束后參與績(jī)效考核。6、考核期間內(nèi)離職人員，不予發(fā)放當(dāng)期績(jī)效工資。7、崗位及工資發(fā)生變化的，績(jī)效工資次月根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)。六、績(jī)效考核1、讓大家都接受并認(rèn)可績(jī)效考核最主要的途徑就是讓管理人員理解績(jī)效考核的目的。所以對(duì)于績(jī)效考核的流程及對(duì)管理者的作用人力資源部要對(duì)各部門(mén)經(jīng)理做培訓(xùn)。包括解答管理者對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的擔(dān)憂(yōu)。2、制定

20、績(jī)效考核的流程（1）人力資源部同高總以及崗位職責(zé)敲定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。（2）人力資源部分別同各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人座談，商討、將對(duì)本部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)分解為員工績(jī)效考核指標(biāo)。（3）董事長(zhǎng)、部門(mén)主管、人力資源部對(duì)績(jī)效考核表做最后敲定。（4）實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)參與測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。指導(dǎo)如何測(cè)評(píng)。（5）績(jī)效考核每月初對(duì)上一個(gè)月做考核，在開(kāi)始考核的前三個(gè)月至半年的時(shí)間，每個(gè)月中旬都應(yīng)該召開(kāi)一次績(jī)效考核碰頭會(huì)，參會(huì)人員為各部門(mén)負(fù)責(zé)人，收集大家對(duì)績(jī)效考核的合理化建議，及時(shí)調(diào)整考核方法、流程、制度等。3、建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通，目的在于：（1）績(jī)效溝通也是對(duì)各級(jí)主管的能力與管理水

21、平的一種檢驗(yàn)?！懊鎸?duì)面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問(wèn)題和不足之處。（2）為使溝通達(dá)到理想的效果，也對(duì)主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”將列為對(duì)各級(jí)主管考核的指標(biāo)之一。4、建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；5、預(yù)期效果為：（1）半年左右的時(shí)間就可以形成一套適合公司的績(jī)效考核體系，讓績(jī)效考核充分發(fā)揮作用，公司大部分部門(mén)的工作效率明顯提高。（2）員工不僅不會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核離開(kāi)團(tuán)隊(duì)，反而會(huì)出現(xiàn)許多優(yōu)秀的明星員工。且更加明確自己在團(tuán)隊(duì)中的位置。6、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（1）記入員工人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛

22、鉤，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升的依據(jù)。（2）年度平均績(jī)效成績(jī)超過(guò)90分，工資等級(jí)晉升一檔；（3）年度平均成績(jī)低于60分，工資等級(jí)降級(jí)一檔。進(jìn)入“觀察期”為期3個(gè)月，并可考慮調(diào)離原工作崗位，下一季度績(jī)效考核成績(jī)達(dá)80分以上為表現(xiàn)合格，否則做辭退處理。（4）對(duì)于年度績(jī)效考核連續(xù)兩次成績(jī)?yōu)?0分的經(jīng)理以上級(jí)別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，人力資源部向總經(jīng)理提出免職或降職處理建議。七、離職1、離職環(huán)節(jié)目前正在應(yīng)用的程序表格：離職申請(qǐng)表員工離職審批單退員申請(qǐng)表非正常退學(xué)申報(bào)單非正常離職申報(bào)單。2、預(yù)計(jì)補(bǔ)充的表格：離職面談表，離職原因分為：辭職、辭退、開(kāi)除。此表適合辭職人員，或面

23、談或電話(huà)回訪(fǎng)。作用有兩點(diǎn)：一是便于人力資源經(jīng)理對(duì)本部門(mén)人員的工作掌握。二是發(fā)現(xiàn)不足努力改正。表格如下：離職面談表離職人員姓名所在部門(mén)擔(dān)任職位入職日期離職日期面談?wù)?離職原因2你認(rèn)為公司在哪些方面需要加以改進(jìn)3是什么促使你當(dāng)初選擇加入本公司4你發(fā)現(xiàn)公司在哪些方面與你的想象和期望差距較大5你最喜歡本公司的哪些方面，最不喜歡本公司的哪些方面6在你所在的工作崗位上，你面臨的最大的困難和挑戰(zhàn)是什么7你對(duì)公司招聘該崗位的任職者有什么建議8你認(rèn)為公司應(yīng)該采取哪些措施來(lái)更有效地吸引和留住人才八、員工關(guān)系1、在員工關(guān)系管理中應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）勞動(dòng)法中規(guī)定每天8小時(shí)，每周40小時(shí)工作制。對(duì)于我們公司的上班時(shí)間，

24、可以在招聘表格中設(shè)計(jì)一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個(gè)契約，一旦簽約，員工也無(wú)話(huà)可說(shuō)。不同意意味著他們無(wú)法獲得這份工作。（2）員工解約的補(bǔ)償金問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動(dòng)者解除合同，因此人力資源部門(mén)安排和員工離職談話(huà)，勸說(shuō)員工自行離開(kāi)公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。2、應(yīng)實(shí)施的程序表格：勞動(dòng)合同匯總登記表合同號(hào)簽訂人所屬部門(mén)入職日期轉(zhuǎn)正日期合同起止日期從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日

25、起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止解除終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)表姓 名部 門(mén)任職崗位合同期限預(yù)解除日期申請(qǐng)說(shuō)明離開(kāi)企業(yè)后打算解除勞動(dòng)合同理由申請(qǐng)人簽名： 年 月 日直接上司意見(jiàn)簽名： 年 月 日分管上級(jí)意見(jiàn)簽名： 年 月 日人力資源部審查簽名： 年 月 日總經(jīng)理意見(jiàn)簽名：年 月 日九、企業(yè)文化建設(shè)1、企業(yè)文化建設(shè)的原則：企業(yè)文化不是喊口號(hào)喊出來(lái)的。而是在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自然形成的。也或者說(shuō)一個(gè)很響亮的理念、口號(hào)，一本印刷的很漂亮的企業(yè)宣傳手冊(cè)都不是真正的企業(yè)文化。因?yàn)閱T工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。2、對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，我的想法是把我們的口號(hào)和生

26、產(chǎn)工作相結(jié)合。通過(guò)人為的主動(dòng)提煉、設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對(duì)企業(yè)文化能更加深刻的理解和認(rèn)同。3、對(duì)我們的企業(yè)理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)服務(wù)理念。就好比一提到“鐵人精神”，我們就能想到“鐵人王進(jìn)喜站在油池里”；說(shuō)到“雷鋒精神”，我們立刻想到一個(gè)解放軍戰(zhàn)士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上，正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯(lián)想起具體事件或人物的口號(hào)，才會(huì)具有那么大的激勵(lì)作用；這樣才不會(huì)把我們的文化理念只停留在墻上、紙上。4、具體實(shí)施方法：（1）召開(kāi)中層以上領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，結(jié)合我們的“企業(yè)理念”“企業(yè)宗旨”“企業(yè)精神”“企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念”“企業(yè)服務(wù)理念

27、”請(qǐng)大家把聽(tīng)到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說(shuō)出來(lái)或?qū)懗鰜?lái)。如果大部分人都能聯(lián)想到代表人物或事件，且事件相對(duì)集中，就說(shuō)明企業(yè)的文化得到了大家的認(rèn)同；但是，如果大部分人不能說(shuō)出或?qū)懗龃硇缘娜宋锘蚴录?，就說(shuō)明企業(yè)文化和理念沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，就更談不上對(duì)員工行為的指導(dǎo)作用。（2）對(duì)于已有的典型員工加大宣傳力度，對(duì)于后發(fā)的先進(jìn)員工跟進(jìn)宣傳。（3）加工整理企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能體現(xiàn)企業(yè)文化的一些關(guān)鍵事件，豐富企業(yè)文化。第一步：首先，找出5位入職5年以上，現(xiàn)居中層或表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工。讓他們每一個(gè)人講三個(gè)故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認(rèn)為對(duì)企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什

28、么？你最受感動(dòng)的一件事是什么？然后讓每個(gè)人再講三個(gè)人：你認(rèn)為對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最大的是誰(shuí)？這個(gè)人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？ 第二步：把重復(fù)率最高的故事整理出來(lái)，進(jìn)行初步加工，形成完整的故事；第三步：按照提煉出來(lái)的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，寫(xiě)出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個(gè)故事來(lái)詮釋。當(dāng)然，可能還有“創(chuàng)新”、“團(tuán)結(jié)”等等，每一個(gè)詞，都用一個(gè)甚至幾個(gè)故事進(jìn)行詮釋。以此來(lái)豐富公司的企業(yè)文化。5、企業(yè)文化的強(qiáng)化每個(gè)月，要求每個(gè)部門(mén)都要在本部門(mén)本月發(fā)生的事情中，尋找一個(gè)最符合企業(yè)核心精神的案例，寫(xiě)成

29、書(shū)面材料，上報(bào)人力資源部；由人力資源部在所有部門(mén)上報(bào)的案例中，選出一個(gè)最符合企業(yè)核心精神的案例，作為企業(yè)的典型案例；年底，在12個(gè)典型案例中，再選擇一至兩個(gè)最能代表企業(yè)核心理念的案例，作為全年的典型。這樣，隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，企業(yè)積累的文化典型逐漸增多，員工對(duì)理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門(mén)為了尋找出更加合適的案例，會(huì)主動(dòng)按照理念的要求處理遇到的具體事件，用企業(yè)的核心理念指導(dǎo)自己的各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)文化理念對(duì)行為的影響作用真正發(fā)揮出來(lái)。把企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)合為一體。6、半年一次對(duì)干部進(jìn)行企業(yè)精神星級(jí)干部（一、二、三、四、五星級(jí)）評(píng)議工作，在宣傳欄上張貼照片。并在照片下佩

30、帶星星，以鞭促各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，率先垂范。7、評(píng)選明星獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)：比如5年服務(wù)獎(jiǎng)、10年服務(wù)獎(jiǎng)。8、根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)與績(jī)效考評(píng)結(jié)果，按利潤(rùn)X%（待定）的比例投資旅游+文化活動(dòng)，確定旅游費(fèi)用、旅游人員、旅游地點(diǎn)等（形成激勵(lì)，促進(jìn)大家多為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)）。9、有步驟的設(shè)計(jì)和規(guī)范性使用統(tǒng)一信封、信紙、包裝物、紀(jì)念品、禮品、頭巾等企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)中的物品。10、工作服和胸卡的規(guī)范性佩帶：杜絕員工不穿工作服、不配胸卡上班的現(xiàn)象。十一、人力資源預(yù)算。十、其他1、制作員工手冊(cè)（1）內(nèi)容包括：歡迎辭總經(jīng)理致辭第一章 總則第一條 公司簡(jiǎn)介第二條 手冊(cè)目的第三條 公司理念第四條 組織架構(gòu)第五條

31、生效與解釋第二章 人事政策第一條 錄用原則第二條 錄用條件第三條 錄用程序第四條 錄用禁忌第五條 轉(zhuǎn)正第六條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)第七條 晉升第八條 降職調(diào)動(dòng)第九條 臨時(shí)調(diào)動(dòng)第十條 離職第十一條 特別提示第三章 工時(shí)第一條 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)第二條 休息第四章 考核第一條考核的類(lèi)型第三條 考勤制度第四條 考績(jī)制度第五章 薪酬第一條 薪酬理念第二條 薪資構(gòu)成第三條 工資支付第六章 福利第一條 社會(huì)保險(xiǎn)第二條 節(jié)假日禮品第七章 假期第一條 假期類(lèi)別第二條 請(qǐng)假的一般程序第三條 法定節(jié)假日第四條 婚嫁第五條 喪假第六條 年休假第七條 產(chǎn)假第八章 培訓(xùn)第一條 培訓(xùn)目的第二條 崗前培訓(xùn)第三條 在崗培訓(xùn)第九章 安全第一條 安全

32、規(guī)則第二條 火情處理第三條 意外緊急事故第四條 及時(shí)匯報(bào)第十章 附則（2）每部門(mén)下發(fā)一本員工手冊(cè)，由部門(mén)主管簽收，并負(fù)責(zé)保管。丟失罰款500元。（3）新員工試崗結(jié)束后一周之內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取員工手冊(cè)并書(shū)面簽收，不得由其他人代簽代收。并與半個(gè)月內(nèi)歸還手冊(cè)。（4）員工手冊(cè)是員工對(duì)公司制度有效了解途徑，員工可以通過(guò)員工手冊(cè)充分了解自己的權(quán)利和義務(wù)，從而有效貫徹公司相關(guān)制度。離職時(shí)必須返還此手冊(cè)。（5）每年對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行修訂，將新制度、新政策加入其中，各部門(mén)以舊手冊(cè)換取新手冊(cè)。2、制作流程圖，包括：（1）招聘流程（2）面試流程（3）崗位調(diào)動(dòng)流程（4）員工晉升流程（5）勞動(dòng)合同管理流程（6）考勤管理流程

33、（7）人事糾紛處理流程（8）員工離職流程（9）員工解聘流程（10）績(jī)效考核流程（11）工資調(diào)整流程（12）評(píng)優(yōu)流程3、需要人力資源部門(mén)制作或各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供的制度(將列入員工手冊(cè)中)：辦公室員工崗位工作職責(zé)行政辦公規(guī)范管理制度員工保密紀(jì)律規(guī)定辦公室布置規(guī)定職員著裝管理辦法辦公室主任工作責(zé)任電話(huà)管理規(guī)定員工打卡管理規(guī)定員工上下班遵守細(xì)則識(shí)別證使用細(xì)則網(wǎng)絡(luò)使用管理辦法計(jì)算機(jī)使用管理辦法會(huì)議管理辦法會(huì)議程序文件管理辦法文書(shū)處理管理辦法文件收發(fā)管理辦法值班管理?xiàng)l例門(mén)衛(wèi)值勤管理辦法出入廠管理辦法財(cái)務(wù)失竊處理辦法防火安全管理辦法突發(fā)事件處理辦法車(chē)輛管理辦法車(chē)輛肇事處理辦法人力資源管理制度與辦法人員招聘管理制度員工聘用規(guī)定新進(jìn)人員任用辦法工資保密制度獎(jiǎng)金管理辦法績(jī)效獎(jiǎng)金制度員工晉升管理辦法客戶(hù)開(kāi)發(fā)管理制度客戶(hù)檔案管