員工招聘及人力資源管理對(duì)策

1、員工招聘及人力資源管理對(duì)策 要充分認(rèn)識(shí)到招聘管理是一個(gè)系統(tǒng)性工作，必須認(rèn)真規(guī)劃、有效實(shí)施。中間的每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，稍有疏忽，都會(huì)影響到招聘的成效。還要改變用人唯優(yōu)的觀念，不管什么崗位都熱衷于高學(xué)歷、高技能。最適合企業(yè)的人選，不一定就是專業(yè)技能水平最高的人，更重要的是他是否能夠認(rèn)同本企業(yè)文化，其次才是對(duì)工作的勝任能力和學(xué)習(xí)能力。那些高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)斐然的候選人固然非常吸引眼球，但是在招致麾下之前，有沒(méi)有想過(guò)其的潛能有多大程度可以被激發(fā)？有沒(méi)有想過(guò)其將來(lái)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的可能性有多大？ 一、把握過(guò)程控制，強(qiáng)調(diào)招聘過(guò)程的優(yōu)良 體驗(yàn)人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，做好招聘的前期的準(zhǔn)備工作只是有了成

2、功的基礎(chǔ)，但不一定就會(huì)有好的結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的人力資源管理人員會(huì)發(fā)出這樣的抱怨：“通知20位初審合格者來(lái)單位面試，結(jié)果只來(lái)了10位。更可氣的是通知5位進(jìn)入復(fù)試的人只來(lái)了1位。有些人答應(yīng)來(lái)的也不來(lái)，而且招呼也不打一個(gè)?！泵鎸?duì)這樣的問(wèn)題，就需要人力資源管理人員重新審視招聘的過(guò)程，以便查找是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是他們認(rèn)識(shí)公司發(fā)展、了解企業(yè)文化的首要途徑。特別是一些優(yōu)秀人才，他們對(duì)招聘過(guò)程中各環(huán)節(jié)的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)找工作本身，從公司發(fā)出進(jìn)一步洽談、面試信息的那一刻起，他們就會(huì)選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇理想的公司。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我

3、們應(yīng)該重視招聘管理過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是應(yīng)聘體驗(yàn)，而應(yīng)聘體驗(yàn)的感覺(jué)能直接決定這些優(yōu)秀人才是否選擇這家企業(yè)。無(wú)論從電話預(yù)約、接待、面談、面談后的回復(fù)，每一個(gè)細(xì)節(jié)如何處理，給每一個(gè)應(yīng)聘人員什么樣的體驗(yàn)和感受等，就是那么一點(diǎn)體驗(yàn)和感覺(jué)，就能讓優(yōu)秀人才與企業(yè)失之交臂，成為企業(yè)重大的損失。 二、堅(jiān)持人性管理，打造引才引智的優(yōu)秀平臺(tái) 招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企業(yè)一面在努力招人，一面又面對(duì)著成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘來(lái)的優(yōu)秀人才，是我們尤其需要重視的問(wèn)題。薪資問(wèn)題是企業(yè)在招聘時(shí)最需要明確的一環(huán)。企業(yè)千萬(wàn)不要和新員工在薪水問(wèn)題上玩“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，如果入職后員工的實(shí)際薪水比

4、企業(yè)招聘時(shí)許諾的少，就很難指望他們能在危機(jī)時(shí)刻與組織“同舟共濟(jì)”了。任何企業(yè)都需要建立一套薪資標(biāo)準(zhǔn)，并保持良好的內(nèi)部公平。換句話說(shuō)，企業(yè)需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個(gè)架構(gòu)還要保證不同職級(jí)的組織成員享受相對(duì)公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供給員工足夠的感知機(jī)會(huì)，仍然會(huì)造成人才的流失。新員工入職后，企業(yè)應(yīng)該在一定時(shí)間段里給他們各方面的支持，這種支持最好能持續(xù)1-2年，因?yàn)檫@段時(shí)間是新員工的快速適應(yīng)期和成長(zhǎng)期，需要企業(yè)從不同的角度給予支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快地進(jìn)步、更好地發(fā)展。多花一些時(shí)間在新員工身上，將使他們有信心開(kāi)始第一階段的職業(yè)生涯，時(shí)間“投資”對(duì)公司新員工職業(yè)生涯的最初五年尤其重要。當(dāng)企業(yè)招聘新人時(shí)，人力資源部可以從合適的部門(mén)安排一個(gè)老員工做他的“導(dǎo)師”，這個(gè)導(dǎo)師的作用不僅可以監(jiān)督管理其工作，還可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，才能更好地激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 作者：樊穎 第