薪酬管理自考?xì)v年試題

1、關(guān)于命題和考試的若干規(guī)定1、本大綱各章所提到的考核要求中，各條細(xì)目都是考試的內(nèi)容，試題覆蓋到章，適當(dāng) 突出重點(diǎn)章節(jié)，加大重點(diǎn)內(nèi)容的覆蓋密度。2、試卷對(duì)不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領(lǐng)會(huì)”20； “掌握 ”40； “熟練掌握 ”為 40%。3、試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在備份試卷中所 占的比例約為 2：3：3： 2。4、本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項(xiàng)選擇題、名詞解釋、簡(jiǎn)答題及論 述題等類型 （見(jiàn)附錄 ）。5 、考試方式為閉卷、筆試，考試時(shí)間為150 分鐘。評(píng)分采用百分制， 60 分為及格。附錄：題型舉例一、單項(xiàng)選擇題（下列四個(gè)備選答案中只

2、有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代 碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）1、效率工資理論認(rèn)為，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素量和 工人的努力程度取決于（）A. 實(shí)際工資B.名義工資C. 監(jiān)督程度D勞動(dòng)力的供求程度答案： A2、在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程稱為 （）A. 薪酬調(diào)查B薪酬診斷C. 薪酬定位D薪酬評(píng)估答案： C二、多項(xiàng)選擇題（下列五個(gè)備選答案中有2 至 5 個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）1、 我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源的主要渠道有（）（ ）（ ）（ ）（ ）A. 從獎(jiǎng)勵(lì)基

3、金中提取B從節(jié)約的資金中提取C.從企業(yè)基金中提取D從職工工資中進(jìn)行扣除E.國(guó)家或上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金答案： ABCE2、 員工福利的主要功能有（）（ ）（ ）（ ）（ ）A. 吸引人才B.提高員工素質(zhì)C.節(jié)約成本D.提升企業(yè)形象E.提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力答案： ACD三、填空題1、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性、 與合法性三大目標(biāo)。答案；公平性2、一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、 。答案：滯后型四、名詞解釋1、勝任力 答案：勝任力就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。勝任力可分為： 門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。2、工傷保險(xiǎn)

4、答案： 工傷保險(xiǎn)是國(guó)家立法建立的、 對(duì)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中因工傷致殘， 或因從事有損健康的工作 患職業(yè)病而喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者， 以及對(duì)職工因工傷死亡后無(wú)生活來(lái)源的遺屬提供物質(zhì)幫 助的社會(huì)保險(xiǎn)制度。五、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答案：（1）公平原則。（2）競(jìng)爭(zhēng)原則。（3）激勵(lì)原則。（4）經(jīng)濟(jì)原則。（5）戰(zhàn)略原則。六、論述題試述企業(yè)薪酬制度診斷的必要性及診斷方式。答案：對(duì)薪酬制度進(jìn)行診斷，主要有以下三個(gè)方面的原因：（1）先進(jìn)的薪酬管理理念對(duì)現(xiàn)存的薪酬理念體系的沖擊。（2）如果企業(yè)員工工作熱情不高，沒(méi)有能夠全心全意投入工作而只是在應(yīng)付差事時(shí)，原因 可能很多， 可能是企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不足，工作沒(méi)有熱

5、情；可能是企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)、薪酬制 度不合理。那么，對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診斷也就勢(shì)在必行了。（3）企業(yè)的薪酬制度固有的穩(wěn)定性，使其適應(yīng)變化時(shí)有很大的慣性。但隨著時(shí)間的推移、 外部環(huán)境的變化、 企業(yè)內(nèi)部因素的改變， 企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境包括企業(yè)自身都有可能發(fā)生 巨大的變化， 原有的薪酬制度在新的形勢(shì)下可能就變得不合時(shí)宜。 那么， 企業(yè)的薪酬制度是 否需要進(jìn)行相應(yīng)的變革和調(diào)整呢？這同樣需要通過(guò)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷來(lái)判斷。 企業(yè)薪酬診斷主要方式有：（1）薪酬體系的自我診斷。薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，通過(guò)調(diào) 查分析，找出原因，提出可改進(jìn)的方案。（2）薪酬滿意度調(diào)查。首先要確定調(diào)查

6、對(duì)象，然后確定調(diào)查方式，常用的方式是發(fā)放調(diào)查 表，最后確定調(diào)查內(nèi)容。2010年10月江蘇自學(xué)考試薪酬管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（25 X 1 = 25分）二、多項(xiàng)選擇題（5X 1 = 5分）三、填空題（5X 1 = 5分）1、 績(jī)效薪酬由業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬三部分構(gòu)成。2、 勝任力是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū) 辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。3、 在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程稱為薪酬定位。4、 員工福利的特點(diǎn)有補(bǔ)償性、均等性、集體性。5、 基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、職能薪酬制能力資格制三種

7、具體形式。四、名詞解釋（5 X 3= 15分）1、外在薪酬2、薪酬調(diào)查3、崗位評(píng)估4、利潤(rùn)分享計(jì)劃5、企業(yè)管理診斷五、簡(jiǎn)答題（5X 6= 30分）1、薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義。2、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑。3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則。4、員工福利的目標(biāo)。5、常用的薪酬成本控制的方法。六、論述題（2X 10 = 20分）1、目前國(guó)際上比較流行的崗位評(píng)估指標(biāo)。2、薪酬管理實(shí)踐中存在的偏差及對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的啟示2010年7月高等教育自學(xué)考試薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。

8、錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配?！边@句話體現(xiàn)了薪酬公平原則中所包含的 的公平。（）A. 績(jī)效報(bào)酬B. 職位價(jià)值C. 要素價(jià)值D. 內(nèi)在報(bào)酬2般地說(shuō)，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以 為基礎(chǔ)。（）A. 職位分析和評(píng)估B. 員工能力評(píng)估C. 職位分析和評(píng)估以及員工能力評(píng)估D. 員工工作表現(xiàn)評(píng)估3、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在 這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。（）A. 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B. 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C. 戰(zhàn)略、制度和政策D .政策、制度和技術(shù)4. 以下關(guān)于薪酬管理的表述中，與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相聯(lián)系的是 ( )A. 薪酬決策的集中度比較高B. 薪酬管理上

9、比較注意分權(quán)C. 基本薪酬和福利的成分比較大D. 長(zhǎng)期中的薪酬水平不會(huì)有太大增長(zhǎng)5. 型薪酬體系是企業(yè)對(duì)復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反應(yīng)。 ( )A. 生活B. 綜合C. 職能D. 職位6. 職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)的過(guò)程。( )A. 組織結(jié)構(gòu)B. 職位等級(jí)結(jié)構(gòu)C. 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D .薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)7. 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中，屬于量化評(píng)價(jià)，并采用職位與尺度比較的方法是( )A. 排序法B. 分類法C .要素計(jì)點(diǎn)D .要素比較法8. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( )A. 促使員工注重能力的提升B. 幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C. 使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D

10、. 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬9. 在薪酬區(qū)間中值確定的情況下， 的改變會(huì)在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。 ( )A. 薪酬比較比率B .薪酬區(qū)間滲透度C. 薪酬變動(dòng)比率D. 薪酬區(qū)間中值級(jí)差10. 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)的；二是薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。 ( )A. 薪酬比較比率B. 區(qū)間變動(dòng)比率C. 薪酬區(qū)間中值D. 區(qū)間滲透度11. 利潤(rùn)分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改善方面所起作用( )A. 很大B. 不大C. 幾乎沒(méi)有D.不一定12. 以下股票所有權(quán)計(jì)劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是( )A. 現(xiàn)股和期股B. 期股和期權(quán)C. 現(xiàn)股和期權(quán)D期股和

11、干股13. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是 ( )A. 基本薪酬B. 獎(jiǎng)金C. 保險(xiǎn)D. 福利14. 在 下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況， 與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系不大。 ( )A. 高差異模式B. 高彈性模式C. 高穩(wěn)定模式D .折中模式15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是( )A. 純傭金制B. 基本薪酬加傭金制C .基本薪酬加獎(jiǎng)金制D .基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制16. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近 ，基本薪酬所占比重越低。 ( )A. 低層B. 中層C. 高層D. 各個(gè)17. 一般

12、說(shuō)來(lái)，薪酬預(yù)算的自下而上法 ( )A. 容易控制總體的人工成本B. 不易控制總體的人工成本C .缺乏靈活性D .缺乏準(zhǔn)確性18. 勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用* ()A. 固定費(fèi)用B. 變動(dòng)費(fèi)用C. 銷貨額D .附加價(jià)值19. 如果要在維持一個(gè)合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下，使薪酬費(fèi)用總額有所增加，就必須增加( )A. 員工人數(shù)B. 附加價(jià)值C. 銷貨額D. 固定資產(chǎn)20. 當(dāng)產(chǎn)銷量處于 時(shí)，銷售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?( )A. 盈虧平衡點(diǎn)B. 勉強(qiáng)盈利點(diǎn)C. 安全盈利點(diǎn)D .薪酬警戒點(diǎn)二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10分) 在每小題列出的五個(gè)

13、備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。21. 企業(yè)在作出薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策時(shí)可以有以下哪些選擇？ ( )A. 內(nèi)部差異政策B. 薪酬領(lǐng)袖政策C .市場(chǎng)追隨政策D .拖后政策E. 混合政策22. 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)希望通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下哪些方面的目的？ ( )A. 調(diào)整薪酬水平B. 調(diào)整薪酬總額C .調(diào)整薪酬關(guān)系D. 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本E. 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展變化23. 分析某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)可以考察以下哪些指標(biāo)？ ( )A. 薪酬變動(dòng)比率B. 薪酬區(qū)間中值C .薪酬比較比率D .薪酬區(qū)間滲透度E. 薪酬

14、區(qū)間中值級(jí)差24. 從企業(yè)方面看，員工福利存在的原因在于 ( )A .稅收優(yōu)惠的考慮B. 管理的需要C. 支付方式的需要D. 勞動(dòng)成本的壓力E. 環(huán)境的壓力25. 以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是 ( )A. 全勤獎(jiǎng)B .公休假日C. 住房補(bǔ)貼D .出差補(bǔ)助E .教育培訓(xùn)補(bǔ)貼三、名詞解釋(本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)26. 薪酬27. 可變薪酬28. 薪酬構(gòu)成29. 績(jī)效加薪30. 收益分享計(jì)劃四、計(jì)算題（本大題共 3小題，每小題5分，共15分）31. 從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來(lái)的某一薪酬等級(jí)有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級(jí)的甲員工實(shí)際薪酬為9200元。試計(jì)算：（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)

15、比率；（2）甲員工的薪酬比較比率；（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度。舉低值值瑕高值660元/月8350冋月10020元/月32. 某廠對(duì)一線操作人員實(shí)行計(jì)件工資制。加工A類產(chǎn)品的甲等級(jí)工人日標(biāo)準(zhǔn)工資為60元。經(jīng)測(cè)定，該等級(jí)工人正常工作一工日，對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是20件。甲等級(jí)操作工王某當(dāng)月共加工A類產(chǎn)品600件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為530件，料廢品50件，工廢品為20件，工廢品賠償金額為 5元/件。試根據(jù)以上條件計(jì)算王某當(dāng)月的計(jì)件工資。33. 某公司去年用于勞工保險(xiǎn)的人均支出為1500元，用于有薪假期的人均支出為900元，用于公積金計(jì)劃的人均支出為2200元，其他福利項(xiàng)目人均支出為

16、1400元。該公司去年薪酬總額為900萬(wàn)元，有員工600人。試計(jì)算福利項(xiàng)目開(kāi)支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù)，并加以簡(jiǎn)要分析說(shuō)明。五、簡(jiǎn)答題（本大題共 4小題，每小題5分，共20分）34. 試述職位薪酬體系的實(shí)施條件。35. 試述崗位工資制的操作步驟。36. 試述能力薪酬體系的操作要點(diǎn)。37. 試述計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)和局限性。六、論述題（本大題 10分）38. 試述績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。2010年4月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1. 外在報(bào)酬

17、通?；冢ǎ〢. 工作的環(huán)境、條件B. 工作對(duì)組織的作用和貢獻(xiàn)C. 工作參與過(guò)程D. 工作中的上下級(jí)關(guān)系2. 原則可被看作是公平原則的核心部分。（）A. 激勵(lì)B. 競(jìng)爭(zhēng)C. 按勞分配D. 經(jīng)濟(jì)有效3. 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在 這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。（）A. 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B. 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C. 戰(zhàn)略、制度和政策D. 政策、制度和技術(shù)4. 與 戰(zhàn)略相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是： 企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)， 同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。( )A. 收縮B. 穩(wěn)定C集中D. 成長(zhǎng)5. 型薪酬體系是企業(yè)對(duì)復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的

18、反應(yīng)。 ( )A. 生活B. 職位C. 職能D. 綜合6. 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中，屬于非量化評(píng)價(jià)，并采用職位與職位比較的方法是()A. 排序法B. 分類法C .要素計(jì)點(diǎn)法D .要素比較法7. 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中，屬于量化評(píng)價(jià)，并采用職位與尺度比較的方法是()A. 排序法B. 分類法C .要素計(jì)點(diǎn)法D .要素比較法8. 薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴(kuò)展， 是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來(lái)的。 ( )A. 職位B. 職能C. 能力D. 綜合9. 某薪酬區(qū)間中值為 3000 元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為20%，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為 ()A. 2

19、500 元和 3600 元B. 2727 元和 3273 元C. 2400 元和 3750 元D. 2400 元和 3600 元10. 薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的之比，它反映特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對(duì)地位。 ()A. 實(shí)際跨度B. 最低值C沖值D. 最高值11. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可被視為 中一個(gè)最重要和核心的部分。 ()A. 薪酬B. 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬C. 基本薪酬D .直接薪酬12. 計(jì)劃因股權(quán)發(fā)生了實(shí)際的轉(zhuǎn)移，故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán)。 ( )A. 現(xiàn)股B. 期股C. 期權(quán)D干股13. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是 ()A. 基本薪酬

20、B. 獎(jiǎng)金C. 保險(xiǎn)D. 福利14. 在 模式下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系不大。 ( )A. 高差異模式B. 高彈性模式C .高穩(wěn)定模式D .折中模式15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是( )A. 純傭金制B. 基本薪酬加傭金制C. 基本薪酬加獎(jiǎng)金制D. 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制16. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近，基本薪酬所占比重越低。 ()A. 低層B. 中層C. 高層D. 各個(gè)17. 薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用十 。()A. 固定費(fèi)用B. 變動(dòng)費(fèi)用C. 附加價(jià)值D. 銷貨額18

21、. 若在薪酬費(fèi)用比率和勞動(dòng)分配率保持不變的情況下，薪酬費(fèi)用僅達(dá)一般水平，則表明 過(guò)低。 ( )A. 勞動(dòng)生產(chǎn)率B. 利潤(rùn)率C. 附加價(jià)值率D. 銷售費(fèi)用率19. 以下不屬于薪酬費(fèi)用總額控制的著眼點(diǎn)的是 ()A. 雇用量B. 薪酬水平C. 薪酬構(gòu)成D .員工構(gòu)成20. 一般說(shuō)來(lái)，薪酬預(yù)算的自下而上法 ()A. 容易控制總體的人工成本B. 不易控制總體的人工成本C .缺乏靈活性D. 缺乏準(zhǔn)確性二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10分) 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1. 企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平

22、決策時(shí)， 必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)外部和企業(yè)自身的有關(guān)因 素，以下項(xiàng)目中屬于這些因素的是 ( )A. 生活費(fèi)用與物價(jià)水平B. 地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D .企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力E. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀2. 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)希望通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下哪些方面的目的 ()A. 調(diào)整薪酬水平B. 調(diào)整薪酬總額C. 調(diào)整薪酬關(guān)系D. 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本E. 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展變化3. 薪酬關(guān)系決策常常是在以下哪些有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果()A. 成本有效性B. 內(nèi)部一致性C. 激勵(lì)性D .經(jīng)濟(jì)有效性E. 外部競(jìng)爭(zhēng)性4. 以下表述中屬于員工福利的特點(diǎn)的是

23、 ()A. 是勞動(dòng)的間接回報(bào)，是員工基本收入的有效補(bǔ)充B. 具有類似變動(dòng)成本的特點(diǎn)C. 采取實(shí)物支付或延期支付的方式D. 具有類似固定成本的特點(diǎn)E. 在員工之間體現(xiàn)差異性5. 以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是 ()A. 全勤獎(jiǎng)B .公休假日C. 住房補(bǔ)貼D. 出差補(bǔ)助E. 教育培訓(xùn)補(bǔ)貼三、名詞解釋 (本大題共 5小題，每小題 3分，共 15 分)1. 薪酬2. 薪酬水平3. 薪酬形式4. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃5. 績(jī)效加薪四、簡(jiǎn)答題 （本大題共 4小題，每小題 5分，共 20 分）1. 試述能力薪酬體系的操作要點(diǎn)。2. 試述如何正確實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。3. 試述個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的適用條件。4. 試述利潤(rùn)分享計(jì)劃

24、的優(yōu)缺點(diǎn)。五、論述題 （ 本大題 10 分 ）試述職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。六、計(jì)算題 （本大題共 3小題，每小題 5分，共 15 分）1. 某企業(yè)同一薪酬區(qū)間內(nèi)甲、 乙、丙三名技工的實(shí)際基本薪酬分別為 3850元、4100元和 4200 元，該薪酬區(qū)間中值為 4000元，而同等技工的市場(chǎng)平均薪酬為4200 元。試從內(nèi)部比較和外部比較的角度分別計(jì)算薪酬比較比率， 說(shuō)明該組員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中 值之間的比較關(guān)系，以及薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。2. 某廠對(duì)一線操作人員實(shí)行計(jì)件工資制。加工A類產(chǎn)品的甲等級(jí)工人日標(biāo)準(zhǔn)工資為 60元。經(jīng)測(cè)定，該等級(jí)工人正常工作一工日，對(duì)

25、這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是20件。甲等級(jí)操作工李某當(dāng)月共加工 A類產(chǎn)品600件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為 530件，料廢品50件， 工廢品為 20件，工廢品賠償金額為 5元/件。試根據(jù)以上條件計(jì)算李某當(dāng)月的計(jì)件工資。3. 某公司的固定費(fèi)用為 2500萬(wàn)元，薪酬費(fèi)用 1400萬(wàn)元，變動(dòng)費(fèi)比率為 60%。試計(jì)算：（1）盈虧平衡點(diǎn)的銷售額； （ 2 ）薪酬支付的最高限度（最高薪酬費(fèi)用比率）。2009年 7 月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題 （本大題共 20小題，每小題 1.5 分，共 30分） 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、

26、多選或未選均無(wú)分。1. 下列屬于間接薪酬的項(xiàng)目是（ ）A. 基本工資B. 非工作時(shí)間的付酬C. 獎(jiǎng)金D. 津貼2. 企業(yè)根據(jù)工作者的勞動(dòng)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的什么原則？（）A. 公平原則B .經(jīng)濟(jì)有效原則C .按勞分配原則D .合法合規(guī)原則3. 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在 這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。 （ ）A. 環(huán)境、戰(zhàn)略和制度 B .戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù) C .戰(zhàn)略、制度和技術(shù)D. 政策、制度和技術(shù)4. 以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、 服務(wù)效率、 服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略的（ ）A. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略B. 創(chuàng)新戰(zhàn)略C. 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D .客戶中心戰(zhàn)略5. 以下屬于職位薪酬體

27、系的優(yōu)點(diǎn)的是（）A. 體現(xiàn)了同工同酬B. 有利于及時(shí)激勵(lì)員工C. 有利于員工提高技能和能力的動(dòng)力D .有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境6. 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中， 在選定典型職位和報(bào)酬要素的基礎(chǔ)上， 將典型職位按報(bào)酬要素制成等級(jí)基準(zhǔn)表，以此表為尺度確定其他職位的等級(jí)的方法是（）A. 排序法B. 分類法C .要素比較法D .要素計(jì)點(diǎn)法7. 職能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以 為基礎(chǔ)的薪酬體系。 （ ）A. 任職者B. 基本生活需求C. 職位D. 業(yè)績(jī)8. 在能力薪酬體系的操作中， 根據(jù)每項(xiàng)能力的特點(diǎn)來(lái)確定員工該項(xiàng)能力能夠獲得多少薪酬屬 于（ ）A. 能力界定B. 能力定義C. 能力定價(jià)D. 員工能力

28、評(píng)價(jià)9. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用不包括（ ）A. 使薪酬等級(jí)變多B. 有利于職位輪換C. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能D. 有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)10. 下列屬于計(jì)時(shí)工資特點(diǎn)的是（ ）A. 鼓勵(lì)員工更注意產(chǎn)品質(zhì)量B. 鼓勵(lì)員工更注意提升產(chǎn)品數(shù)量C. 將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接聯(lián)系在一起D. 對(duì)勞動(dòng)成果的計(jì)算分配程序簡(jiǎn)化、透明11. 產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的 計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，此方法屬于計(jì)件工資制中的（ ）A. 直接無(wú)限計(jì)件工資制B. 直接有限計(jì)件工資制C. 超額計(jì)件工資制D. 累進(jìn)計(jì)件工資制12. 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃規(guī)則主要針對(duì) 進(jìn)行。（ ）A. 群體B

29、. 個(gè)人C .群體和個(gè)人D. 部門13. 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）A. 刺激生產(chǎn)率的提高B. 有助于企業(yè)控制成本C. 有利于員工掌握多種不同技能D. 易操作，便于與員工溝通14. 在群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式是（ ）A. 收益分享計(jì)劃B. 利潤(rùn)分享計(jì)劃C. 成功分享計(jì)劃D. 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是 （）A. 純傭金制B. 基本薪酬加傭金制C .基本薪酬加獎(jiǎng)金制D. 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制16. 公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股

30、權(quán)的權(quán)利屬于（）A. 現(xiàn)股計(jì)劃B. 期股計(jì)劃C. 期權(quán)計(jì)劃D. 員工持股17. 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃的核心組成部分是（ ）A. 補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃B. 補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn)C. 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)D. 補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)18. 薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定屬于（ ）A. 高穩(wěn)定模式B. 高彈性模式C折中模式D .低彈性模式19. 經(jīng)營(yíng)者年薪制通常采取“基本年薪 +”的二元模式。 （ ）A. 期股期權(quán)收入B. 養(yǎng)老金計(jì)劃C. 激勵(lì)工資D. 風(fēng)險(xiǎn)收入20. 當(dāng)銷售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出還能付給股東適當(dāng)股息時(shí)產(chǎn)銷量處于（A. 盈虧平衡點(diǎn)B. 勉強(qiáng)盈利點(diǎn)C. 安全盈利點(diǎn)D .薪酬警戒點(diǎn)請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)）二、多項(xiàng)選擇題

31、（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的， 內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。21. 企業(yè)在做出薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策時(shí)可以有以下哪些選擇？（A. 內(nèi)部差異政策B. 薪酬領(lǐng)袖政策C .市場(chǎng)追隨政策D .拖后政策E. 混合政策22. 員工薪酬的影響因素包括（ ）A. 工作年限B. 崗位特征C. 技術(shù)水平D. 工作的績(jī)效E. 特定人力資本的稀缺程度23. 員工福利的種類包括（ ）A. 法定社會(huì)保險(xiǎn)B. 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C. 帶薪節(jié)日與假期D .各種補(bǔ)貼E. 各種優(yōu)惠服務(wù)24. 目前市場(chǎng)上運(yùn)用比較多的銷售人員薪酬構(gòu)成方案主要包括（A.

32、 純傭金制B. 年薪制C. 基本薪酬加獎(jiǎng)金制D. 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制E. 基本薪酬加傭金制25. 薪酬成本的控制方法包括（ ）A. 控制雇傭量B. 調(diào)整薪酬水平C .直接降低員工工資D. 調(diào)整薪酬構(gòu)成E. 取消員工福利三、名詞解釋（本大題共5 小題，每小題 3 分，共 15 分）26. 薪酬管理27. 績(jī)效加薪28. 計(jì)件工資29. 職位薪酬體系30. 收益分享計(jì)劃四、計(jì)算題（本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15分）31. 某公司的固定費(fèi)用為 4000萬(wàn)元，薪酬費(fèi)用為 2400 萬(wàn)元，變動(dòng)費(fèi)用比率為 60，（ 1） 求薪酬支付的最高限度（最高薪酬費(fèi)用比率），（2）假定該公司決定以當(dāng)

33、年利潤(rùn)支付股東利息 400 萬(wàn)元，（法人所得稅率為 33）求薪酬支付的可能限度（可能薪酬費(fèi)用比率）。32. 某公司操作人員小李月標(biāo)準(zhǔn)工資為2400 元，2003年10月請(qǐng)事假 5天，病假 6天，事假和病假中各有法定節(jié)假日一天。 小李參加工作已有 8 年，按其公司規(guī)定， 其病假期間按其月 標(biāo)準(zhǔn)工資的 70支付，全年每月應(yīng)工作天數(shù)都按 30 天計(jì)算，并據(jù)此計(jì)算小李的計(jì)時(shí)工資。33. 某公司上年度附加價(jià)值為 12000萬(wàn)元，薪酬費(fèi)用為 3600 萬(wàn)元。本年度確定目標(biāo)附加價(jià)值 為 14500 萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年。試計(jì)算本年薪酬費(fèi)用總額和薪酬費(fèi)用增長(zhǎng)率。五、簡(jiǎn)答題（本大題共 4 小題，每小題 5

34、 分，共 20分）34. 進(jìn)行薪酬調(diào)查需要經(jīng)過(guò)哪些實(shí)施步驟？35. 不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅取決于何種因素，說(shuō)明這些因素和區(qū)間疊幅的關(guān)系？36. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)有哪些？37. 什么是崗位工資制，其操作要點(diǎn)是怎樣的？六、論述題（本大題 10 分）38. 論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。2009年 4 月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題 （本大題共 20小題，每小題 1.5 分，共 30 分） 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1. 以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是（ ）A. 基本薪酬B. 保險(xiǎn)C. 津貼D. 可變

35、薪酬2. 從資本運(yùn)動(dòng)的角度看， 薪酬是 的運(yùn)動(dòng)形式， 在其運(yùn)動(dòng)中不僅保值， 而且實(shí)現(xiàn)增值，這正是薪酬對(duì)于企業(yè)或投資者的意義所在。 （ ）A. 可變資本B. 不變資本C. 物質(zhì)資本D. 非物質(zhì)資本3. 在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是（ ）A. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法B. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C. 制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D .制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)4. 以下關(guān)于薪酬管理的描述中，與成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的是（）A. 以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資B. 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革C. 薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)D. 提高可變工資的比率5. 以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是（ ）A .不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境B. 同工不

36、同酬C. 員工提高技能和能力的動(dòng)力不足D .設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜6. 職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)， 是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值， 從而為組織建立一個(gè) 的過(guò)程。（ ）A. 組織結(jié)構(gòu)B .職位等級(jí)結(jié)構(gòu)C. 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D .薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)7. 崗位工資制是 型薪酬體系在我國(guó)應(yīng)用的一種形式。 （ ）A. 生活B. 職位C. 職能D. 綜合8. 在能力薪酬體系的操作中， 即確定本企業(yè)準(zhǔn)備支付薪酬的能力到底是哪些。 （ ）A. 能力界定B. 能力定義C. 能力定價(jià)D. 員工能力評(píng)價(jià)9. 某薪酬區(qū)間中值為 3000 元，以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為（ ）A. 2000 元

37、和 4000 元B. 2400 元和 3600 元C. 2500 元和 3600 元D. 2400 元和 3750 元10. 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)的；二是薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。 （ ）A. 薪酬比較比率B. 區(qū)間變動(dòng)比率C .薪酬區(qū)間中值D. 區(qū)間滲透度11. 所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限中得到累積。 （ ）A. 績(jī)效加薪B. 月/季浮動(dòng)薪酬C. 一次性獎(jiǎng)金D .特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃12. 以下股票所有權(quán)計(jì)劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是（ ）A. 現(xiàn)股和期股B. 期股和期權(quán)C. 現(xiàn)股和期權(quán)D期股和干股13. 在以下

38、薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低剛性的是（ ）A. 基本薪酬B. 獎(jiǎng)金C. 保險(xiǎn)D. 福利14. 以下薪酬模式中，具有較強(qiáng)激勵(lì)功能的是 模式。（ ）A. 高差異B. 高彈性C. 高穩(wěn)定D. 折中15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是 （）A. 純傭金制B. 基本薪酬加傭金制C. 基本薪酬加獎(jiǎng)金制D. 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制16. 所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明專業(yè)技術(shù)人員的 隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。（ ）A. 工作業(yè)績(jī)B. 績(jī)效等級(jí)C. 技術(shù)水平D .技術(shù)等級(jí)17. 一般說(shuō)來(lái)，薪

39、酬預(yù)算的自下而上法（ ）A. 容易控制總體的人工成本B. 不易控制總體的人工成本C .缺乏靈活性D .缺乏準(zhǔn)確性18. 比較理想的狀況是，作為分子的人均薪酬費(fèi)用高于一般水平，作為分母的勞動(dòng)生產(chǎn)率也 高于一般水平，而薪酬費(fèi)用比率和勞動(dòng)分配率（ ）A. 高于一般水平或大體保持不變B. 低于一般水平或大體保持不變C. 比分子和分母更高D. 高于一般水平19. 如果要在維持一個(gè)合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下，使薪酬費(fèi)用總額有所增加，就必須增 加（ ）A. 員工人數(shù)B. 附加價(jià)值C. 銷貨額D .固定資產(chǎn)20. 確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對(duì) 、員工的標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用和薪酬的市場(chǎng)行情等三個(gè)因素加以考慮。 （ ）A.

40、企業(yè)的生產(chǎn)成本B. 企業(yè)的支付能力C .企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格D .國(guó)家的宏觀調(diào)控政策二、多項(xiàng)選擇題 （本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1. 企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要受到外部哪些市場(chǎng)的壓力？（）A. 資本市場(chǎng)B. 產(chǎn)品市場(chǎng)C. 股票市場(chǎng)D. 勞動(dòng)力市場(chǎng)E. 外匯市場(chǎng)2. 在通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（ ）A. 基本薪酬及其結(jié)構(gòu)B. 股票所有權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃C .各種補(bǔ)充福利計(jì)劃D .年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付E. 薪酬政策等方面的信息3. 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)包括

41、的主要內(nèi)容有（ ）A. 薪酬等級(jí)數(shù)量B .同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍C .同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬比較比率D. 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系E. 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的級(jí)差4. 從企業(yè)方面看，員工福利存在的原因之一是環(huán)境壓力，它包括（ ）A. 生活費(fèi)用上漲的壓力B. 勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力C .政府法律規(guī)定的壓力D. 物價(jià)上漲的壓力E. 工會(huì)通過(guò)集體談判施加的壓力5. 以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是（ ）A. 帶薪年休假B. 外勤補(bǔ)助C. 生活困難補(bǔ)助D. 職工活動(dòng)中心E. 工齡津貼三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分）1. 內(nèi)在報(bào)酬2. 可變薪酬3. 薪酬關(guān)系4

42、. 績(jī)效加薪5. 員工持股計(jì)劃四、簡(jiǎn)答題（本大題共 4小題，每小題5分，共20分）1. 試述職位薪酬體系的實(shí)施流程。2. 試述計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)和局限性。3. 試述群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。4. 試述績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)。五、論述題（本大題 10分） 試述技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。六、計(jì)算題（本大題共 3小題，每小題5分，共15分）1. 從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來(lái)的某一薪酬等級(jí)有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級(jí)的甲員工實(shí)際薪酬為9200元。試計(jì)算：（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率；（2）甲員工的薪酬比較比率;（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度。fit低值中ffl10020 JC/H2. 某公司對(duì)行政管理人員實(shí)行月薪制

43、。全年每月應(yīng)工作天數(shù)都按30天計(jì)算（節(jié)假日視同應(yīng)工作天數(shù)）。員工李華月標(biāo)準(zhǔn)工資為1500元，當(dāng)月請(qǐng)事假4天，其中含法定節(jié)假日一天，病假3天。按照其工齡和公司有關(guān)規(guī)定，其病假期間工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的80%支付。試根據(jù)以上條件計(jì)算李華當(dāng)月的計(jì)時(shí)工資。3. 某公司目標(biāo)銷售額為 2500萬(wàn)元，目標(biāo)附加價(jià)值率為 50% 目標(biāo)勞動(dòng)分配率為 40%試計(jì)算其目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額。如果公司要使薪酬費(fèi)用總額增加到550萬(wàn)元，則目標(biāo)銷售額應(yīng)達(dá)到多少萬(wàn)元？2008年7月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫

44、在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1. 帶薪非工作時(shí)間屬于中的一種形式。（）A. 基本薪酬B. 津貼C. 可變薪酬D. 間接薪酬2. 薪酬模塊中具有高差異性和低剛性的是（）A. 獎(jiǎng)金B(yǎng). 福利C. 保險(xiǎn)D. 基本薪酬3. 幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法中，的自我辯護(hù)性最差。（）A. 排序法B. 分類法C. 要素計(jì)點(diǎn)法D. 要素比較法4. 在下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 , 與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系不大。 ( )A. 折中模式B. 高彈性模式C .高穩(wěn)定模式D. 低穩(wěn)定模式5. 是指 ,先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對(duì)企業(yè)總體業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)， 決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算

45、數(shù)目分配到每一個(gè)部門。 ( )A. 自下而上法B. 自上而下法C. 薪酬構(gòu)成預(yù)算D .薪酬水平預(yù)算6. 是指蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力， 包括體力、 技術(shù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。 ( )A. 潛在形態(tài)的勞動(dòng)B. 流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)C. 凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)D .實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動(dòng)7. 下列哪項(xiàng)報(bào)酬屬于外在報(bào)酬？ ()A. 參與決策B. 活動(dòng)的多元化C .挑戰(zhàn)性的工作D主管的稱贊8. 是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。 ()A. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略B. 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C .收縮戰(zhàn)略D .集中戰(zhàn)略9. 西方發(fā)達(dá)國(guó)家一般以 為基準(zhǔn)，對(duì)高級(jí)管理人員則實(shí)行 。 ( )A. 月工資制 年薪制B. 小時(shí)工資制 年薪制C .小時(shí)工資制 月工資制D .月工資制 月工資制10. 職位薪酬體系的實(shí)施的第一步是 ()A. 職掌與職種的劃分B. 職位分析C. 職位劃分D. 職位等級(jí)結(jié)構(gòu)11. 若薪酬比較比率小于 1，表明實(shí)際平均基本薪酬 目標(biāo)薪酬水平。 ( )A. 低于B. 超過(guò)C. 持平于D. 不確定12. 我國(guó)實(shí)行的是 小時(shí)工作制。勞動(dòng)者的公休假日為每周 天。 ( )A.38 1B