公司員工績效考核方案

1、公司員工績效考核方案 不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該 考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。 不妨看看公司員工績效考核方案。為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段 達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的， 特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí) 行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事 而不可將與工作無關的因素帶入考核工作 ;2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實 依據(jù);3 、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程 中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者

2、對 考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合 理解釋 ; 三天一溝通， 七天一反饋， 一月一激勵， 一年一兌現(xiàn)4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合 評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果 中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整 個考核期的業(yè)績 ;6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團 隊的價值貢獻。二、績效考核人員、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;2 、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工 ;3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;4、參控股企業(yè)外派人員。三

3、、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成 情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督 察，半年考核。上半年考核時間為 7 月 1 日 15 日，下半 年考核時間為次年 1 月 1 日 15 日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有 權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理 成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理 各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及辦法采取 180 度 （自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團 隊考核 ）的應用行事歷及目標管理的考評

4、方式進行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組 成。分別為：經(jīng)營指標、 員工隊伍建設、 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、 綜合素質(zhì) （管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、 與員工的溝通 ）、上級臨時交辦任務的完成情況。 五項得分之 和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容 （硬指標 ）： （主要生產(chǎn)加 工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資 的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù) ; 非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、 質(zhì)量、 成本等指標完成情況為考核依據(jù) ;流通企業(yè)以利潤、 銷 售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資

5、的發(fā) 放等指標完成情況為考核依據(jù) ; 其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行 ）安 全工作一票否決。權(quán)重占總考核的 80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集 團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略 ; 權(quán)重占總考核的 10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行; 權(quán)重分別為10% 、 90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度 ;權(quán)重占總考核的 5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部

6、門相關負責人評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、 70% 、20% 考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能 力、廉潔自律、與員工溝通情況 ;權(quán)重占總考核的 5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、 50% 、40% 考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容; 權(quán)重占總考核的 5% ，有一項任務按要求完成加 10 分，依次 累加?？己酥黧w： 由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法 ;權(quán)重分別為 10% 、 90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)

7、理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部 分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè) 績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄、集團公 司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社 會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理 考核權(quán)重占 40% ，副經(jīng)理考核權(quán)重占 30% ?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考 核權(quán)重占 30% ，副經(jīng)理考核權(quán)重占 35% ?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法 ; 權(quán)重分別為10% 、 90%考核

8、周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略 職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠 站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略 ;權(quán)重占總考核的 10%考核主體： 由自評、 直接上級及考評委員會評定 ; 權(quán)重分別 為 10% 、 60% 、30%考核周期：月度督察、半年考核4 、直接管轄 0% ，副經(jīng)理考核權(quán)重占 15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評 定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、 70% 、 20% 考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、 學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度 ;

9、權(quán)重占總考核的 10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能 力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進 行;權(quán)重分別為 10% 、40% 、 50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。 考核周期：年度考核6、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi) 容;權(quán)重占總考核分數(shù)的 5% ，有一項任務按要求完成獎勵 10 分，依 次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的 業(yè)務和職能 0% 、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組 成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

10、、工作業(yè)績、 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì) （專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學 習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性 ）、上級臨時交辦任務的完 成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社 會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重 占總考核的 20% 。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定 考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容; 權(quán)重占 總考核的 50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行權(quán)重分別為 10% 、 90% 考核周期：月度督察、半年考核3

11、、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人 員的指導。權(quán)重占總考核的 10% ?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的 業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、 80% 、 10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì) 專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能 力、責任心、工作積極性 ; 權(quán)重占總考核的 20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員 評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、 50% 、40% 考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務 上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi) 容;權(quán)重占總

12、考核的 5% ，有一項任務按要求完成加 10 分，依次累加。 考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行權(quán)重分別為 10% 、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組 成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人 員定期匯報情況、 綜合素質(zhì) （專業(yè)能力、 管理能力、 執(zhí)行能力、 學習創(chuàng)新能力、 溝通協(xié)作能力 ）。三項得分之和即為被考評者 的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工 資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的 20% 。考核主體：綜合管理部提供指標、考

13、評委員會評定 考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績 以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容; 權(quán)重占總考核的 50%考核主體： 采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重 分別占 10% 、 90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)億利資源集團公司 外派人員管理辦法相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所 在企業(yè)的相關信息傳遞工作， 保證雙方的信息互通 ; 權(quán)重占總 考核的 10% ?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦 法進行 ;權(quán)重分別占 10% 、 90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行

14、能力、 學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力 ; 權(quán)重占總考核的 20% ?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人 員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合 的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10% 、30% 、20% 、30% 、10% 考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔， 分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀 130-120 分; 良好 120-110 分; 合格 110-90 分; 需改進 90-70 分; 差 70 50 分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下 列表現(xiàn)： 在規(guī)定的時間

15、之前完成任務， 并且完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有 客戶不滿意，達到公司預期目標。需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有 下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不 到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成 較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低

16、于正常工作標準的要求。通常具 有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì) 量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常 有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分， 否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A 級（優(yōu)秀）:130 120 分;B 級（良好）:120 110 分;C 級（合格）110 90分;D級（需改進）:90 70分;E級（差）: 70 分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將 被考核者劃分為 A、B 、C、D、E 五個等級，等級結(jié)果在部 門內(nèi)部實施強制分布法

17、，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如 下：A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得 高于20%; C級（合格）占被考核者總數(shù)比例 70%以上;D級 （需改進 ）、 E 級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程1 、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第 1 到第 5 個工作 日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委 員會提供。辦公室應在月末最后 1 個工作日，將集團公司各 部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工 作任務督查結(jié)果提交人力資源部。2 、績效考核評估：考核評估開始的第 6 個工作日，考評 小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考 核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。3、