關(guān)于績效考核方案匯總八篇

1、the correct answer to the word crisis is danger and opportunity, but most people only see danger, and few see opportunities, so not many people have successfully made big money.同學(xué)互助一起進(jìn)步（頁眉可刪）關(guān)于績效考核方案匯總八篇 績效考核方案 篇1一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)

2、工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考核的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采

3、用百分制的方法。4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核五.考核時間及相關(guān)制度1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到6084分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理

4、。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500三、考核內(nèi)容及適用對象1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考

5、核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20_元，其浮動工資為200元即20_元10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范五計算公式見下表（見附表1）五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)1.綜合達(dá)

6、成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不

7、罰6.獎勵：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率a.生鮮部某組的a105%，浮動工資獎懲比例105%-100%=5%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（150010%）5%_10=75元.b.其他人員的獎勵計算方法同上。7.處罰:綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率a生鮮部某組的a90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（150010%）10%_5=75元b.其他人員的處罰計算方法同上績效考

8、核方案 篇21、 目的為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。2、 適用范圍適用對銷售人員的考核。3、 職責(zé)3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。4、 工作程序4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：銷售人員績效考核表解釋說明：(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政

9、策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;(3)月度毛利提成率=(月度績效工資60%)/月度計劃毛利總額;(4)月度銷售提成率=(月度績效工資40%)/月度計劃銷售總額;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成為0;60%回款率70%,回款提成為 %;70%回款率80%,回款提成為 %;80%回款率90%,回款提成為 %;90%回款率100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時，按1計算)(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將

10、費(fèi)用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)

11、勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。4.2 銷售人員晉級.4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正初級銷售工程師;(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率80%，且六個月總體毛利 萬中級銷售工程師;(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率90%，且六個月總體毛利 萬高級銷售工程師;(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率100%，

12、且六個月總體毛利 萬特級銷售工程師;4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率50%淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率50%，可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：(1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總

13、體計劃完成率90%，六個月總體毛利 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小

14、組進(jìn)行獎勵。(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。(5)以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放?？冃Э己朔桨?篇3一、實施員工績效考核的意義為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常

15、工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。三、績效考核的功能1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。四、實施績效考核必遵

16、守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。六、考核細(xì)則1、考核金額：元2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。3、考核總分：50分。4、考核分值：元50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分1、嚴(yán)

17、格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域

18、有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(

19、含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)4、按區(qū)域分投包裹時

20、認(rèn)真核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分)6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案績效考核方案 篇4為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考

21、核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組組長：職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作副組長：職責(zé)：成員：職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。二、工作要求（一）保潔員1、按時上下班，不遲到、早退：2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；3、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；4、不在崗上吸煙；5、不酒后上班；6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；9、按時開會，不遲到、早退；10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。（二）駕駛員1、按時上班，

22、垃圾日產(chǎn)日清，及時清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；2、不酒后上班；3、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。（三）維修員1、堅守崗位，按時上下班；2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。（四）內(nèi)勤1、堅守崗位，按時上下班；2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范

23、，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實相符，按時發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。（五）領(lǐng)班1.堅守崗位，按時上下班；2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。三、處罰辦法（一）保潔員1、未按時上下班，

24、遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。2、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10

25、分。9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損

26、壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。（二）駕駛員1.未按時清運(yùn)垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；2.未及時清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。4、未定

27、期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。（三）維修員1、檢查不及時，每項扣5分；2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。（四）內(nèi)勤1、未按時上下班，每人次扣5分；2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時有效供給，每人次扣5分；3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；4、績

28、效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；6、未對庫房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項扣2分；7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；（五）領(lǐng)班1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分。（六）經(jīng)理和副經(jīng)理1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時或按時按要

29、求進(jìn)行落實整改，每項扣5分；3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)?？冃Э己朔桨?篇5一、人員分類及系數(shù)設(shè)定：1所有設(shè)計師根據(jù)資歷、實際能力劃分為三類：即：a級：主任設(shè)計師、項目責(zé)任人；（不設(shè)基本工資）b級：設(shè)計師（不設(shè)基本工資）c級：助理設(shè)計師（設(shè)基本工資）2系數(shù)設(shè)定：a級：1b級：0.8c級：0.5二、裝飾及類別系數(shù)設(shè)定：1無

30、現(xiàn)場裝飾系數(shù)為1，有現(xiàn)場裝飾的分配系數(shù)為1.5；2類別項目系數(shù)：專賣、中島、商場邊廳項目為1；連鎖、模仿店項目為0.8；3品牌店類別系數(shù)另行考慮；（補(bǔ)貼費(fèi)方案）4展柜分配系數(shù)：（合同價）a：2.5萬元以下，5%b：2.57.5萬元，4%c：7.510.5萬元，3.5%d:10.525萬元，3%e：25萬元以上2%三、項目分配方案：1工程項目：可分配設(shè)計費(fèi)為：總設(shè)計費(fèi)院留30%業(yè)務(wù)開支設(shè)備設(shè)計費(fèi)效果圖設(shè)計費(fèi)外的45%部分；其中：項目負(fù)責(zé)人：20%；方案設(shè)計：20%30%（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）施工圖設(shè)計：50%60%（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）2珠寶項目：可分配設(shè)計費(fèi)為：展柜（合同）

31、成交價分配系數(shù)裝飾系數(shù)設(shè)備設(shè)計費(fèi)效果圖設(shè)計費(fèi)外的部分；其中：項目責(zé)任人為：20%；方案設(shè)計：25%；（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）施工圖設(shè)計：20%；（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）施工現(xiàn)場服務(wù)：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）安裝現(xiàn)場服務(wù)：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）四、相關(guān)考核：1因設(shè)計原因造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，各崗位人員均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，責(zé)任承擔(dān)比例為：分配所得展柜合同價實際損失值；2直接經(jīng)濟(jì)損失是指：因設(shè)計原因造成的返工、人工、材料費(fèi)；因設(shè)計原因造成的報廢；因設(shè)計

32、原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；因設(shè)計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；3當(dāng)損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。五、相關(guān)說明：1人員分類中c類人員是指已具一定獨(dú)立設(shè)計能力，具可培養(yǎng)價值的人員；2方案人員在做方案時，務(wù)必明確反映設(shè)計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設(shè)計應(yīng)確?，F(xiàn)場能順利施工；3方案提成比例可以根據(jù)實際難度調(diào)整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負(fù)責(zé)人核定。4工程項目分配所得稅由員工個人承擔(dān)。5工程項目按實際到款比例提成?？冃Э己朔桨?篇6一、績效考核對象：商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工二、績效考核時間：每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的

33、績效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。三、績效考核指標(biāo)及分值：（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：（1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分（2）每月dm、多多卡、促銷70分（二）軟性考核指標(biāo)：（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。（2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：（1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行（2）每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量

34、增長15%b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%c、dm海報的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低d、dm促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率e、多多卡投放拉動銷售率（四）軟性指標(biāo)分值：（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次（2）部門員工流失率：每季度不超過2人（五）考核方法：被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元（1）硬性指標(biāo)

35、考核方法為：1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。3、單品數(shù)量不適合兩次100元。4、dm海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計存在問題的一處10元。dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的.扣除當(dāng)月工資并賠償損失。6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。7、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。（2）軟性指標(biāo)考核方法：1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)

36、規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。4、各項績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分?？冃Э己朔桨?篇7方法內(nèi)容內(nèi)容績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使

37、得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。1方法績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：一、相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。二、絕對評價法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人

38、完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。（3）等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格

39、”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那

40、些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。四、目標(biāo)績效考核法目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制

41、上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。五、寫實考評法考核指標(biāo)的smart原則s：(specific) -明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；m：(measurable)-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；a：(attainable)-可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20_萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這

42、就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；r：(realist) -實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；t：(time bound)-有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20_萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20_萬的銷售額，這樣才有意義。如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)績效_于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍

43、高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)

44、是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標(biāo)銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）營銷成本（費(fèi)銷比）人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施

45、、修訂）財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）常用方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其

46、特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識1目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克提出。

47、 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。2目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行

48、的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足考核成本高。當(dāng)一