營銷薪酬方案.doc

1、營銷薪酬管理制度為了規(guī)范各分公司的薪酬制度，提高業(yè)務(wù)拓展能力，參照菲爾德（一）的思路，經(jīng)討 論，形成以下管理制度。一：業(yè)務(wù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃1 ：規(guī)劃方向業(yè)務(wù)員從新入職時起，有可能朝兩個方向發(fā)展： 第一通道：業(yè)務(wù)管理通道，即從實習(xí)業(yè)務(wù)員到營銷總部總經(jīng)理，進入董事會。 第二通道：明星通道，業(yè)務(wù)員因個人特點不擅長管理工作，但因業(yè)務(wù)出色，當(dāng)符合 公司章程要求時，進入董事會。2 ：職務(wù)晉升（1）：業(yè)務(wù)人員的晉升營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖 （附后）是本公司營銷管理最為重要的一 份文件。每一職級，都有晉升和保級標準。只有當(dāng)符合這些標準時，才予晉升。 因此，本公司業(yè)務(wù)職系的晉升，與是否是董事成員（或合伙

2、人）無關(guān)，至于董事 成員或合伙人與董事會的經(jīng)濟關(guān)系（比如稅后分紅、股份等） ，按事先約定。（2）：業(yè)務(wù)職系的晉升， 由當(dāng)事人提出申請， 分子公司內(nèi)部晉升由分子公司總經(jīng)理批 準，報總部人力資源部備案。 分子公司總經(jīng)理級及其以上人員晉升， 同樣由本人 提出申請，逐級核準，由董事會批準生效。3 ：培訓(xùn)（1）：營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖中已明確了各級人員必須要接受的培 訓(xùn)課程。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目的，營銷中心有責(zé)任整理出符合本廠實際要 求的業(yè)務(wù)流程。（2）：營銷總部總經(jīng)理、 戰(zhàn)區(qū)總經(jīng)理及總公司行政中心總監(jiān)是培訓(xùn)質(zhì)量考核的主要負 責(zé)人。當(dāng)業(yè)務(wù)人員在晉升時，必須符合崗位的素質(zhì)要求。二：目標管理1

3、： 業(yè)務(wù)職系必須堅持目標管理原則。 總公司總裁于每一月度前一周內(nèi)下達兩份重要 文件：報價指引和各戰(zhàn)區(qū)銷售目標要求 。對這兩份文件的說明如下： （1）：報價指引 當(dāng)材料價格變化較大時，總裁應(yīng)根據(jù)材料價格變化及時調(diào)整報價指引 ，各分 子公司必須根據(jù)其調(diào)整，及時調(diào)整報價政策。（2）：各戰(zhàn)區(qū)銷售目標要求各戰(zhàn)區(qū)銷售目標要求 ，可以是季度目標要求，也可以是月度目標要求。在一 般情況下， 個人和團隊銷售目標與 營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖 中的 要求不相沖突， 但在以下情況下， 會重新制定新的銷售目標， 各戰(zhàn)區(qū)以公司最新 銷售目標的要求為準。A ：市場大的局勢發(fā)生變化。B:管理成熟度已得到廣泛提升，有必

4、要加大業(yè)務(wù)要求時。C:總公司認為目前的銷售目標不合理需要修定時。各戰(zhàn)區(qū)必須服從總裁頒發(fā)的銷售目標要求的最新文件，并做為績效考核中業(yè)績 考核的依據(jù)。2 ： 目標分解 （1）：總公司下達的各戰(zhàn)區(qū)銷售目標要求是一份綱領(lǐng)性的文件，只是針對分子公司一級，即：分子公司內(nèi)部，包括各銷售部以及各銷售部的業(yè)務(wù)人員，其 本月的銷售目標需要由分子公司總經(jīng)理進行進一步的分解。 （2）：目標分解的流程是：至上而下，層層分解，最終落實到個人。（ 3）：目標分解必須在季度或月度開始前三天之內(nèi)完成。 各分子公司在目標分解后， 需與目標責(zé)任人簽訂目標責(zé)任書 。（4）：分子公司總經(jīng)理的目標責(zé)任書由總部管理。各分子公司內(nèi)部（包括銷

5、售 部以及各銷售部的業(yè)務(wù)人員）的目標責(zé)任書由分子公司總經(jīng)理管理3 ：2011 年只做季度和月度要求。 2012 年須進行年度、季度、月度的目標管理。4 ：目標管理是績效考核的基礎(chǔ)，各級人員須高度重視這一工作要求。三：實習(xí)業(yè)務(wù)員、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員和高級業(yè)務(wù)員的薪酬模式1：業(yè)務(wù)員薪酬模式工資 =基本工資 +績效工資 +提成 2：對實習(xí)業(yè)務(wù)員試用期的說明 各部門經(jīng)理應(yīng)按實習(xí)業(yè)務(wù)員績效考核表中的指標，結(jié)合其表現(xiàn)，嚴格考核，對 不適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)要求的人員，及時處理。A ：行為考核期為： 7天至1個月（最短 7天，最長一個月）。B ：業(yè)績考核期：業(yè)績考核期為 3個月（即：三個月必須出單） 。 3：對基本工資的說

6、明（ 1） 實習(xí)業(yè)務(wù)員 基本工資 =固定工資（ 750 元）+全勤獎（ 50 元） +早餐補助（ 100 元） +電話補 助（100 元）=1000 元（2）：轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員和代經(jīng)理 基本工資 =固定工資（ 750元）+全勤獎（ 50元）+早餐補助（ 100元）+電話補 助（ 100元） +外宿補助（ 100元）+社保補助（ 200元） =1300元 說明：A:如在廠內(nèi)住宿，不發(fā)外宿補助。廠內(nèi)住宿標準是 4人一間。B：轉(zhuǎn)正后如果業(yè)務(wù)員要買社保，則無社保補助，公司將按國家規(guī)定為轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員購買社保，不要求買社保的，發(fā)給社保補助（ 200 元）。C:經(jīng)理級及其以上人員的基本工資中，同樣含有全

7、勤獎（50元）、早餐補助（ 100 元）、電話補助（ 100 元）、外宿補助（ 100 元）、社保 補助（ 200 元）。外宿補助和社保補助的管理要點與 A、 B 相同。以 下不再敘述。4：對績效工資的說明（ 1）：績效工資是根據(jù)績效考核表和目標責(zé)任書按規(guī)定的周期進行考核， 并按考核分數(shù)對應(yīng)的工資收入。（ 2） 業(yè)務(wù)職系績效分數(shù)及工資對應(yīng)表 （附后）（ 3）：績效管理流程第 1： KPI 和考核表（由總公司完成）第 2：培訓(xùn)（由各分子公司總監(jiān)完成績效考核方案和目標責(zé)任書的培訓(xùn)工 作，培訓(xùn)時間不低于 4小時。）第 3：政策公布（由總公司以文件發(fā)布的形式完成政策公布）第 4：實施考核（至上而下逐級

8、完成）第 5：面談（至上而下逐級完成）第 6：考核分數(shù)與工資表 各分子公司業(yè)務(wù)人員的績效考核由分子公司總經(jīng)理在每月 5號之前完成，分子 公司總經(jīng)理的績效考核由戰(zhàn)區(qū)總經(jīng)理在 7 號之前完成，戰(zhàn)區(qū)總經(jīng)理和總公司營 銷總經(jīng)理的績效考核由總裁在 10號之前完成，各績效考核分數(shù)統(tǒng)一歸口到財務(wù) 部，財務(wù)部按流程審核后，于 15 號之前公示績效工資表。（4）：績效工資與考勤 請假三天（含）之內(nèi)，不扣績效工資，超過三天的，按比例扣減績效工資。例 如：張三某月績效工資為 450 元，當(dāng)月張三請假 4 天，其最終應(yīng)得績效工資為： 450*（1 4/30）=390 元。（5）：中途到職或中途離職人員當(dāng)月沒有績效工資

9、。（6）：績效考核中的銷售額以當(dāng)月的實際銷售額為準。（7）：各級業(yè)務(wù)人員的績效工資的思路與本條相同，以下不再闡述。5：客戶備案的說明（1）：客戶備案 按營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖中規(guī)定，業(yè)務(wù)人員均具有“有效客 戶資料”的指標要求和數(shù)量要求。業(yè)務(wù)人員要持“有效客戶資料”及時到客服 部備案，誰先備案，就是誰的有效客戶資料。后備案的人員，如果有相同的客 戶資料，不再計算其工作業(yè)績。（2）：對有效客戶資料的理解是：以拜訪、試樣為標準。（3）：當(dāng)業(yè)務(wù)人員在一個季度內(nèi)不能完成對自己客戶的攻關(guān)任務(wù)時，可申請上級幫 助，上級幫助包括兩個方面：一是上級出面協(xié)同攻關(guān)，二是上級安排其他業(yè)務(wù) 人員協(xié)同攻關(guān)。如果

10、是上級協(xié)同攻關(guān)的，個人提成計入該業(yè)務(wù)人員；如果是上 級安排其他業(yè)務(wù)人員協(xié)同攻關(guān)的，個人提成由業(yè)務(wù)員之間平分（上級管理人員 不計個人提成，但仍要計算部門獎或組織獎） 。（4）：業(yè)務(wù)人員須定時向上級述職，如果業(yè)務(wù)人員一個季度內(nèi)沒有申請幫助又沒有 出單，或申請了幫助但半年之內(nèi)仍沒有出單的，由分子公司總經(jīng)理重新安排新 人跟單。該訂單的提成計入新安排人員的業(yè)績。（5）：各分子公司總經(jīng)理應(yīng)建立有效客戶資料庫，以保證以上工作的有序開展。6 ：對提成的說明（1）：個人提成部份： 為了鼓勵開發(fā)新客戶，三年以內(nèi)，按營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖 中規(guī)定全額提成，第四年開始，減半。（2）：部門獎勵部份： 經(jīng)理和分

11、子公司總經(jīng)理的部門獎和組織獎，三年以內(nèi)按營銷人員薪酬方案及 職業(yè)生涯規(guī)劃圖中規(guī)定全額提取，第四年開始，減半。（3）：孤兒客戶納入客服部管理，業(yè)務(wù)部不再享有提成。（ 4）：為了鼓勵開發(fā)優(yōu)質(zhì)客戶， 從新客戶第一次下單開始計算， 在二個月的時間內(nèi)， 當(dāng)月達到500 KG以上的，一次性獎勵業(yè)務(wù)開發(fā)人員 500至1000元。（例如： 550KG獎勵550元，1050KG獎勵1000元，以1000元為上限）（ 5）：提成的基數(shù)按財務(wù)標準。7：過度時期的管理（1）： 2011 年 8月 31 日之前的業(yè)績，仍歸個人管理，至 2013年 8月 31 日，提成 比例按以前規(guī)定不變。 2013年 8月 31 日之

12、后，提成減半。（ 2）： 2011 年 9 月 1 日之后的業(yè)務(wù)，按目前的新方案管理，包括晉升、保級、薪酬 均按新方案執(zhí)行。（ 3）：按 2011-1-1 到 2011-8-31 的業(yè)績， 導(dǎo)入行政級別。達到經(jīng)理級的，任命為經(jīng) 理（在同一團隊中，同時有 2 個或 2 個以上的人員都能達到的，按業(yè)績和管 理能力經(jīng)總公司任命為經(jīng)理，如團隊中沒有人達到經(jīng)理級別的，由總公司任 命代經(jīng)理， 暫行管理）。不能達到經(jīng)理級的業(yè)務(wù)人員， 按轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員的行政級 別對待。8 ：“三級九崗”中的提成與以上相同，本文件不再闡述四：營銷干部的薪酬模式1 ：按三級九崗的要求， 營銷干部主要指經(jīng)理級和分子公司總經(jīng)理級人員 （

13、如果代經(jīng) 理履行部門管理職責(zé)，按干部對待，如果沒有履行管理職能，按高級業(yè)務(wù)員 對待）2 ：營銷干部的薪酬模式（1）：經(jīng)理級工資=基本工資 +績效工資 +個人提成 +部門獎金（2）：分子公司總經(jīng)理級工資=基本工資 +績效工資 +個人提成 +組織獎3 ：對部門獎金和組織獎的說明（1）：部門獎金 只有經(jīng)理級人員才有此項獎金，具體按營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃圖 中的規(guī)定執(zhí)行。（2）：組織獎 只有總監(jiān)或高級總監(jiān)才有此項獎金。 同樣按營銷人員薪酬方案及職業(yè)生涯規(guī)劃 圖中的規(guī)定執(zhí)行。代總監(jiān)是從經(jīng)理級到總監(jiān)級過渡的一個崗位。 代總監(jiān)一般是部門經(jīng)理兼任， 在此 情況下，代總監(jiān)在薪酬上按原部門經(jīng)理對待。4 ：當(dāng)干部派往其他戰(zhàn)區(qū)或其他崗位工作時（如開設(shè)新部門等） ，該員工原自己的客 戶同樣由此人維護，此人同樣享有提成權(quán)或部門獎、組織獎。五：出差補助1 ：伙食：每餐補助 10 元（在公司用餐不予補助）2 ：差旅費：車票實報實銷。 以上費用，須按財務(wù)制度及時報銷。審核流程是：經(jīng)理初審，總監(jiān)核準，營銷副 總或總經(jīng)理批準。六：附則1 ：此文件從 2011年9月 1日起實施。2 ：按公司組織架構(gòu)的要求，一位總監(jiān)，至少管理兩名經(jīng)理，一名經(jīng)理要管理 3 至 4 名業(yè)務(wù)人員，