項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法

1、項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法項(xiàng)口績(jī)效考核管理辦法項(xiàng)目綜合管理部編制 二0 三年元月項(xiàng)LI績(jī)效考核管理辦法總則第一章第一條：目的為更好的發(fā)揮項(xiàng)訂績(jī)效工資的激勵(lì)作用，以項(xiàng)LI施工質(zhì)量、安全生產(chǎn)、工程進(jìn) 度、項(xiàng)LI成本和產(chǎn)值利潤(rùn)等指標(biāo)為依據(jù)，以促進(jìn)項(xiàng)LI各項(xiàng)管理工作高效務(wù)實(shí)、職工 隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展為口的，切實(shí)提升員工的管理和專業(yè)技能水平，“做職業(yè)化員工，打 造卓越執(zhí)行力”，調(diào)動(dòng)項(xiàng)LI經(jīng)理部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，保障項(xiàng)LI生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 的順利完成，根據(jù)公司項(xiàng)LI薪酬分配管理辦法的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合項(xiàng)LI實(shí)際情 況，制定本實(shí)施細(xì)則。笫二條:適用范圍本管理辦法適用于項(xiàng)U部除項(xiàng)U領(lǐng)導(dǎo)和特殊類崗位之外的全體員工。（特殊崗 位

2、主要指司機(jī)、廚師等輔助類崗位）笫三條:考核原則客觀評(píng)價(jià)原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)， 客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；全面考評(píng)原則:績(jī)效考核要多方面、多渠道、多層次、多角度全方位的進(jìn)行立 體考評(píng)；公平公開原則:考核要力求公平，各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)口、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開;溝通反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成 績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；持續(xù)改進(jìn)原則:考核LI的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)項(xiàng)LI經(jīng)營(yíng)LI標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要

3、注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情 況的評(píng)價(jià)。考核體系第二章第四條:考核對(duì)象除項(xiàng)LI領(lǐng)導(dǎo)和輔助類崗位之外的項(xiàng)LI全體員工。第五條:考核考核實(shí)施第七條:考核職責(zé)成立項(xiàng)LI績(jī)效考核管理小組組長(zhǎng):XX副組長(zhǎng):XX XX組 員:xx xxx XXX項(xiàng)U績(jī)效考核管理小組的主要職責(zé)：1. 通過績(jī)效考核將員工和個(gè)人表現(xiàn)與項(xiàng)LI的發(fā)展戰(zhàn)略LI標(biāo)緊密結(jié)合起來，確保 項(xiàng)LI最終LI標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過績(jī)效考核，促進(jìn)管理者與員丄之間的溝通與交流，形成良好的溝通機(jī) 制，增強(qiáng)項(xiàng)口的凝聚力；3. 通過對(duì)員工的工作能力、工作績(jī)效、工作業(yè)績(jī)等客觀評(píng)價(jià)，為員工的薪資調(diào) 整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等提供有效的依據(jù)。項(xiàng)LI績(jī)效考核管理小

4、組辦公室設(shè)在綜合部，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作。笫八條:考核實(shí)施1. 評(píng)分規(guī)定1）考核表總共分十個(gè)要素，每個(gè)要素滿分10分，考核員負(fù)責(zé)計(jì)算每份考核表 綜合得分，人力資源管理員負(fù)責(zé)編制考核匯總表；2）員工考核分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職4個(gè)檔次，按照優(yōu)秀15%、良好 45%、稱職35%、不稱職5%的比例掌握，使考核結(jié)果大體呈正態(tài)分布狀態(tài)，達(dá)到激 勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)大多數(shù)員工提高工作績(jī)效的作用。員工考核按100分制進(jìn)行量化，綜 合考核91分及以上的為優(yōu)秀、81分及以上的為良好、71分及以上的為稱職、71分以下的為不稱職?？己私Y(jié)果為稱職及以上的發(fā)放 100%績(jī)效工資，考核結(jié)果為不稱職的扣減20%績(jī)效工資。其

5、中，連續(xù)三個(gè)月考核為 優(yōu)秀且排名項(xiàng)目員工前15%的，在季度績(jī)效工資中給予10%的獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)三個(gè)月考 核為不稱職且排名項(xiàng)LI員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%o2. 考核流程1）月度考核每月25日，由綜合部發(fā)起，以主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核打分，各 部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行考核打分的方式進(jìn)行。綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)對(duì)考 核資料的收集整理，并將考核結(jié)果匯總報(bào)項(xiàng)LI主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定員工的月度績(jī)效工 資。2）季度考核每個(gè)季度最后一個(gè)月的28日前，各部門將季度工作總結(jié)報(bào)送綜合部人力資源 管理員處，將作為季度績(jī)效考核的主要依據(jù)。工作總結(jié)收集整理完畢后，上傳項(xiàng)口 績(jī)效考核管理群，使績(jī)效考核管

6、理小組成員熟悉各部門當(dāng)季度工作完成情況，利于 績(jī)效考核工作的順利開展。項(xiàng)LI績(jī)效考核小組定好會(huì)議時(shí)間后，綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)落實(shí)會(huì)前準(zhǔn)備 工作并如期舉辦季度績(jī)效考核會(huì)議。會(huì)議結(jié)束后，綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)收集 整理會(huì)議材料，匯總打分情況報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定季度績(jī)效考核工資。笫九條:績(jī)效工資發(fā)放1月度績(jī)效考核工資月度績(jī)效考核工資根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整員工當(dāng)月績(jī)效工資，在當(dāng) 月工資表中給予發(fā)放。2.季度績(jī)效考核工資季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)LI員工前15%的，在當(dāng)季度績(jī)效工資中給予10%的獎(jiǎng) 勵(lì)，季度考核為不稱職且排名項(xiàng)H員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%。季 度績(jī)效考核工資山綜合

7、部人力資源管理員根據(jù)考核匯總情況制作發(fā)放表，經(jīng)項(xiàng)U常 務(wù)副經(jīng)理審核，項(xiàng)口經(jīng)理審批后予以發(fā)放。計(jì)算方式:季度績(jī)效考核工資二（季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)*考核評(píng)分結(jié) 果）/100 （季度績(jī)效工資基數(shù)暫定1200,個(gè)人考評(píng)系數(shù)根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)工資系數(shù)確定）第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十條:考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和 對(duì)丄作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行 考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)

8、揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；(2) 反映被考核者現(xiàn)階段的丄作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的LI 標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；(3) 明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成 工作；笫十一條:績(jī)效改進(jìn)考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工 作崗位，重新分配工作職能等)，并將此訃劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運(yùn)用第十二條:培訓(xùn)、換崗經(jīng)過考核不稱職人員，部門針對(duì)考核反映岀工作存在的問題，對(duì)不稱職人員有 針對(duì)性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)兩季度績(jī)效考核均為不稱職給 予換崗處理。第十三條:推薦、調(diào)薪連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)

9、秀且排名項(xiàng)H員工總數(shù)前20%的員工，公司機(jī)關(guān)、新開 項(xiàng)LI或其他項(xiàng)LI需要調(diào)入優(yōu)秀員工時(shí)，項(xiàng)將給予極力推薦。連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)員工總數(shù)前20%的員工，可根據(jù)項(xiàng)口實(shí)際 情況，笫二年進(jìn)行崗位工資或績(jī)效工資的調(diào)整。填寫項(xiàng)目人員崗位基礎(chǔ)工資調(diào)整審批表”，經(jīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、 項(xiàng)訂績(jī)效考核管理小組、項(xiàng)LI主管領(lǐng)導(dǎo)審核、項(xiàng)LI經(jīng)理審批后，給予調(diào)整其崗位或 績(jī)效工資，以提高其丄作積極性。笫十四條:評(píng)選優(yōu)秀員工連續(xù)三個(gè)季度考核為優(yōu)秀的員工，年終公司或項(xiàng)LI評(píng)選先進(jìn)等活動(dòng)時(shí)項(xiàng)LI將優(yōu) 先考慮推薦。第十五條:其他獎(jiǎng)勵(lì)各類人員連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)LI員工總?cè)藬?shù)前20%,可視實(shí)際悄 況給予獎(jiǎng)勵(lì)。第

10、六章考核結(jié)果管理第十六條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)項(xiàng)LI績(jī)效考 核管理小組同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源管理員還應(yīng)對(duì)受客 觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定；第十七條:考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源管理員應(yīng)在月、季度績(jī)效考核匯 總結(jié)果編制完成后三個(gè)工作日內(nèi)將結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反 饋給被考核人員。笫十八條:考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被 考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)LI領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由綜合部存 檔。第十九條:考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善 解決，被考核者可向項(xiàng)LI績(jī)效考核管理小組辦公室提出申訴，主辦人員需在接到申