人力資源總監(jiān)年度述職報(bào)告.doc

1、公司的市場部同時(shí)接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，公司營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個(gè)市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。c)梳理后的組織架構(gòu)如下：2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書人力資源總監(jiān)年度述職報(bào)告綜述： XX 年時(shí)公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一年， 一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、 完善調(diào)整績效管理體系、 通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個(gè)方面， 并取得了比較喜人的成績， 接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評(píng)價(jià)體系1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模

2、型1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展要求，尤其是整個(gè)銷售體系、 分公司的運(yùn)營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)重， 為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：a)整個(gè)銷售體系獨(dú)立運(yùn)營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨(dú)立運(yùn)營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨(dú)立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部三個(gè)部門管理運(yùn)營工作；營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、 市場部、培訓(xùn)部三個(gè)部門的運(yùn)營管理。b)整個(gè)組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對(duì)每個(gè)崗位的矩陣式管理體系，如：分日

3、常管理由分在組織架構(gòu)調(diào)整后， 人力資源部牽頭， 會(huì)同總裁、 副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門職能、 中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。崗位職責(zé)、 目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定， 之后由人力資源部跟各部門溝通梳理， 并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會(huì)議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵(lì)

4、、自我管理與自我發(fā)展于一身， 充分反映了員工個(gè)體成長與公司的戰(zhàn)略的整合， 實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵， 它是公司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解， 可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)， 工作目標(biāo)， 及個(gè)人發(fā)展方向。同時(shí)，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)。 考慮到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)， 經(jīng)人力資源部慎重考慮， 最終引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu) “合優(yōu)咨詢” 進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。 經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時(shí) 3 個(gè)月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分

5、別如下： （圖略）4)需進(jìn)一步提高的工作崗位說明書的出臺(tái)對(duì)人力資源部的招聘、 績效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。 如果不能對(duì)建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測量與評(píng)估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評(píng)價(jià)中心方案，但在人才潛力、性格、價(jià)值觀甚至基本管理技能上的評(píng)估都需要用到專業(yè)的測評(píng)工具， 這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評(píng)公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn)” ，變成可量化測量的指標(biāo)。2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率1)引入先進(jìn)人才測評(píng)技術(shù)人才測評(píng)是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評(píng)

6、價(jià)技術(shù)， 目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過 70% ，在國內(nèi)也已在中國移動(dòng)、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力， 為提升招聘效率， 提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進(jìn)的人才測評(píng)技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較， 我們最終選擇和“北森測評(píng)”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個(gè)校園招聘過程中，我們?cè)谶M(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì)， 收到學(xué)生的求職申請(qǐng)后，會(huì)直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評(píng)環(huán)節(jié)，通過對(duì)應(yīng)聘者的性格、興趣、價(jià)值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解

7、、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。2)優(yōu)化梳理公司招聘流程引入人才測評(píng)技術(shù)后， 原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評(píng)，主要完成對(duì)崗位“匹配度”和基本潛力的評(píng)估。之后再進(jìn)入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時(shí)，測評(píng)結(jié)果可以對(duì)后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢， 提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。3)XX 年校園招聘執(zhí)行今年 10 月 15 號(hào) 30 號(hào)進(jìn)行了三地 8 所高校進(jìn)行了招聘工作?？傆?jì)劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計(jì) 109 人。依據(jù)校園宣講會(huì)、簡歷收集、人才測評(píng)、簡歷篩選、

8、面試的順序進(jìn)行，測評(píng)部分采用在線答題，招聘過程較為順利。4)招聘效果評(píng)估新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的， 甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)。 具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：a)時(shí)間成本大幅降低相比 XX 年整個(gè)校招的時(shí)間縮短了 1/2 ，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。c)經(jīng)濟(jì)成本減少可觀相比 XX 年整個(gè)校招工作中，投入的總費(fèi)用減少了7620.33 。面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮d)從面試錄取率可以看出， 引入測評(píng)后面試的效率成倍的提升了。 同時(shí)，測評(píng)結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價(jià)值的信息， 使后續(xù)面試工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了5)需進(jìn)一步提高

9、的工作12 個(gè)百分點(diǎn)。新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn)， 下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系， 這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評(píng)估，同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。(二 )完善績效考核體系，實(shí)現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計(jì)分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計(jì)分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具， 09 年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的 10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組， 基于公司 5 年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略， 并依據(jù)平衡計(jì)分卡“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí) /成

10、長”四個(gè)層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)a)明確績效考核責(zé)任人，確保KPI 指標(biāo)調(diào)整到位人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理 5 人組成的 KPI 體系項(xiàng)目組。由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成 KPI 體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。b)績效指標(biāo)與評(píng)定方案的確定本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)， 績效考核項(xiàng)目組會(huì)同各業(yè)務(wù)體系主管逐級(jí)分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進(jìn)行深入溝通， 進(jìn)一步

11、明確各員工指標(biāo)， 最終報(bào)專項(xiàng)小組審核，審 核通過在人力資源部備案。 在績效評(píng)估方案經(jīng)過項(xiàng)目組反復(fù)討論，最終確認(rèn)如下原則：強(qiáng)制正態(tài)分布法：對(duì)員工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每等級(jí)分別占員工總數(shù)的 10% 、20% 、40% 、20% 和 10%季度考核與年度考核相結(jié)合： KPI 評(píng)估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時(shí)以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評(píng)定?？冃Э荚u(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10% ，經(jīng)理 /主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為 15% ，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20% 。c)多渠道推行績效管理制度， 保證 KPI 的有效實(shí)施為了提升全員對(duì)與公司新的績效管理制度的理解

12、與支持， 人力資源部先后項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、績效評(píng)估反饋培訓(xùn)、 績效制度公示、績效管理電子報(bào)等多種形式進(jìn)行KPI 制度及知識(shí)的宣傳推廣，同時(shí)人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績效制度培訓(xùn)與答疑。d)效果評(píng)估通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 72% 的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。 82% 的員工認(rèn)為， 引入績效考核制度對(duì)其工作有較大的激勵(lì)作用。 同時(shí)，有 43% 的員工認(rèn)為績效考核是公司對(duì)其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段， 其中有 19% 的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理。(三 )通過員工關(guān)系維護(hù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏1.依據(jù)新勞動(dòng)法重新規(guī)范公司勞動(dòng)合同今年在中華人民共和國勞動(dòng)

13、合同法的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步對(duì)原勞動(dòng)合同進(jìn)行完善，其中特別對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、 勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)合同解除方面進(jìn)行修訂。新勞動(dòng)合同的出臺(tái)，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。XXX 年公司各部門共離職35 人，人力資源部積極進(jìn)行配合， 給與政策和制度的支持。 同時(shí)，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對(duì)部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對(duì)每一個(gè)人實(shí)施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)勞動(dòng)合同約定及崗位特點(diǎn)，合理進(jìn)行勞動(dòng)合同的終止，并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，保證了離職員工的零上訴率。2.用員工手冊(cè)傳遞企業(yè)文化舊版的員工手冊(cè)重于強(qiáng)調(diào)

14、公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并通過公司內(nèi)部高層訪談， 編寫了新版員工手冊(cè)。在新版員工手冊(cè)中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮儀規(guī)范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)， 使員工真正將公司的理念、 價(jià)值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個(gè)人的共同成長提供了有力保證。3.用豐富的活動(dòng)提升公司員工的凝聚力豐富的活動(dòng)是縮短員工之間距離， 加深員工之間溝通與了解， 提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了 2 次全公司規(guī)模的郊游、 1 次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動(dòng)。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)， “通過幾次集體活動(dòng)，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了。 ”而這正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。 另外，每逢員工生日時(shí)， 公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對(duì)，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。 對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時(shí)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)