擔保公司績效考核.doc

1、擔保公司績效考核一、績效考核及績效考核指 標設計 -1、績效考核的定 義績效考核 ,又稱人事考核、績 效評估、員工考核等等 ,是指按照一定的 標準,采用科學的方法 ,檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度 ,以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡 而言之 ,它是指主管或相關人 員對員工的工作做系 統(tǒng)的評價。2、績效考核指 標設計的重要性績效考核是企 業(yè)人力資源管理的核心功能 ,整個績效考核過程包括準 備、設計、培訓、實施考核、考核結 果整理及運用幾個 階段。在準備階 段,人力資源管理部門需要研究考核的目的及考核的方式 ,成立考核小 組或考核委 員會,做好績效考核的 組織準備;在設計階

2、段,要識別績效評估范圍,確定績效考核指標及權重,開發(fā)設計評定尺度,確定與績效掛鉤的標準等;在培訓階段,要選拔、培訓 考評人員,對全體員工做好績效考核的說明和動員工作 ;在實施考核階段,要考慮所有評估標準,作出公正、準確的評判,要把所觀察到的事 實歸入某個價 值評判范疇 ,反映被評估者績效等級;在考核結果的整理和運用 階段,要整理、公布并總結 考核結果,將考核結果與晉升、培訓、薪酬掛鉤,進行考核面 談,接收考評意見反饋,處理考評投訴,并基于對過去業(yè)績的評定,著重展望未來 ,提出建設性意見,對被評估者進行切實有效的指 導任務,幫助被評估者改進和發(fā)展。整個績效考核過程是環(huán)環(huán)相扣、相輔 相成的 ,每一

3、個環(huán)節(jié)的工作都 對整個考核體系的完整起著重要的作用。但是 ,績效考核設計階段是整個績效考核工作的基 礎 ,績效考核作用的 發(fā)揮和順利開展 ,取決于績效考核指標設計是否合理、尺度是否適當。對于擔保公司來 講 ,必須立足擔保行 業(yè)特點和公司內(nèi)部機構 設置和組織情況,設計科學、明確、具體、可操作的考核指標 ,為績效考核的 執(zhí)行提供客觀、公正的前提 ,否則就談不上行之有效的 績效評估。二、擔保公司績 效考核指 標設計原則績效考核是一 項技術性比較強且比較嚴謹?shù)墓ぷ?,需要符合一定的原 則。結合擔保公司特點 ,設計科學合理的 績效考核指標要遵循以下原 則:1、以崗位分析為基礎進行目標考核 -擔保公司績效

4、考核進行績效考核必須是建立在明確的 崗位分析基 礎上 ,明確崗位職責要求 ,對崗位進行細致的分解 ,而且擔保公司普遍是以 業(yè)務為核心 ,由行政管理部 門、業(yè)務 部門、風險控制部門等各個部門組合和支撐的 ,如果在設計考核指標時執(zhí)行以崗位職責分解為基礎的目標管理 ,則各個部門就會明確各自目 標,若目標分解得合理 ,當每個部門的目標完成時 ,組織的目標就有了保 證。同樣 ,部門的目標也要分解到個人 ,所以對員工績效的考核 實際上也是對組織目標的控制。由于組織 的目標應該是明確的 ,所以如果采用目標考核的方式 ,考核實行起來也會比 較容易。 2、以量化指標為 主注重全面考核 -擔保公司 績效考核績效考

5、核指 標分兩種定量指 標和定性指標。量化的指標 比較明確便于比 較 ,更有說服力。在進 行考核指標設計的時候在客觀、公正、有效的前提下 ,應盡量采取可量化的指標方案 ,對于不適宜量化考核的 崗位也應注意定性考核的方法。同時對 擔保公司員工,尤其是對業(yè)務人員不應只是對工作業(yè)績進行考核 ,還要對員工的工作 態(tài)度、能力、潛力等進 行全面考核 ,特別應當關注員工的思想品德方面的考核。3、以能力差別為 核心設計開放式標準-擔保公司績效考核考核指標的設計要以突出 員工的能力和 業(yè)績?yōu)橹行?,指標的設計要有利于客 觀評價一定時期內(nèi)員工的實績和表現(xiàn)出的工作能力 ,注重員工間能力的差異 ,要著眼于員工潛力和公司

6、整體 實力的培養(yǎng)和開 發(fā),考核指標不為職務等級等因素的干 擾,根據(jù)公司業(yè)務特點和人 員結構 ,靈活設計考核指標,指標體系要設計成一個開放式 結構,可以根據(jù)實際情況方便的 進行調(diào)整 ,從而保證考核符合新的 環(huán)境。4、以關鍵指標為重點兼顧風險控制因素 -擔保公司績效考核考核指標的設計不應面面俱到 ,必須抓住幾項符合公司情況的重點指 標,要符合KPI(Key PerformanceIndications 考核原則 ,選取組織內(nèi)部不同工作流程的關 鍵參數(shù) ,并以此作為重點指標進行績效的衡量 ,例如對于業(yè)務人員的業(yè)績考核,應以保費收入作為重點考核指 標和依據(jù)?；趽Ｐ袠I(yè) 的高風險性,在考核業(yè)績規(guī)模和成

7、績的同時必須強調(diào)對風險 的重視和控制 ,強調(diào)控制風險是業(yè)務開展的前提?？己藘?nèi)容和評 價方式是對員工行為和關注重心最為有力的引 導,因此考核指 標的設計必須兼顧風險控制因素。三、擔保公司績 效考核內(nèi)容及 權重的確定績效考核內(nèi)容是指 績效考核的 維度,績效考核指標是在績效考核內(nèi)容 項下的具體分解。不同性質(zhì)、不同規(guī) 模的擔保公司 ,在運營方式和經(jīng)營理念上存在一定的差 別,但其主要業(yè)務流程和操作 辦法上有共同之 處,因此也就決定了 績效考核內(nèi)容和指 標權重的確定上 趨同。1、考核指標設計 程序 -擔保公司績效考核首先進行工作分析和工作流程分析。根據(jù)考核目的 ,對被考核對象的崗位職責、性質(zhì)以及就任 該崗

8、位所需要的條件等 進行分析 ,并從工作流程中去把握。從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等 ,初步確定績效考核的各 項要素。其次進行指標特征分析 ,列出考核要素和全部指 標 ,按照考核要素的特征和重要程度進行排列分類 ,抓住關鍵指標,并依據(jù)考核目的和關 鍵指標設計考核方法。再次進行論證和改進。采取正式的或非正式的溝通方式 ,對初步設定的考核指 標和考核方案進行廣泛的 調(diào)查和論證 ,并依據(jù)績效考核的基本原理與原 則,對所設計的績效考核要素指標進行驗證 ,在確定考核方案前 對考核標準進行修改和完善 ,使考核指 標更為合理 ,更能反映績效特征和符合考核目的要求。2、績效考核內(nèi)容

9、分 類-擔保公司績效考核績效考核內(nèi)容是由 員工在績效考核期間的工作內(nèi)容和工作任 務來確定的。根據(jù)擔保公司組織建構 ,建議績效考核指 標體系分為 :業(yè)務類考核指標體系、職責類 考核指標體系、技能類 考核指標體系、態(tài) 度類考核指標體系四部分。業(yè)務類考核指標體系屬于可量化的考核指 標 ,根據(jù)不同的 業(yè)務級別 定制不同的指標,一般是以年度 為考核期限。主要有保費收入、擔保額、代償率、代償損失率、代償損失總額、項目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務品種等。其中以保費 收入作為重要的考核指標 ,隨著職務級別 的上升 ,保費收入、擔保額、新業(yè)務 品種數(shù)量等指 標要隨之提高 ,對控制風險能力和把握大 項目能力要求也逐 級增

10、強 ,代償率、代償損 失率也隨著 業(yè)務能力的提高而隨逐 級遞減,同時對高級業(yè)務人員還要有開拓市 場、培育新人、研發(fā)業(yè)務品種等方面的要求。職責類考核指標體系是基于 崗位分析而確定的定性和定量相 結合的考核指 標,不同的崗位職責有著不同的考核要求。大體上可以分為 部門經(jīng)理職責、業(yè)務員職責、風險管理類職責、行政管理類職責等。職責 考核是各類員工開展工作的基 礎,是績效考核的重要內(nèi)容之一。技能類考核指標是對員工能力的考核 ,是績效考核的重要方面 ,但如果設計不合理 ,也很難得出正確 結論?；灸芰ΠI(yè)務 知識、文化水平、崗 位經(jīng)驗等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等 ;人際交往能力包括表達能力、

11、對他人的影響程度等。態(tài)度類考核指標。對于處于高風險行業(yè)的擔保公司來 講,對員工工作態(tài)度的考核,尤其是對員工思想道德的考察是十分重 視的,被廣泛納入到各擔保機構的管理體系。態(tài)度類考核指標一般包括思想道德、紀律性、協(xié)作性、積 極性和責任心等方面。3、績效考核內(nèi)容及關 鍵指標權重確定方法 -擔保公司績效考核確定考核指 標和權重是進行績效考核的幾個 難點之一 ,目前研究和 應用比較多的有經(jīng)驗型的權重分配模式、模糊評 價型的層次分析法、德爾菲法等。目前對于大多數(shù)擔保公司而言 ,采用德爾菲法的條件 還不夠成熟 ,而且實施起來也需要 專家的支持 ,有一定的難度,而單純依靠經(jīng)驗確定考核指 標權重科學性不 強,

12、精度不夠,因此 ,建議擔保公司采用 簡單的層次分析和 經(jīng)驗相結合的方法確定考核內(nèi)容和 權重。下面簡單 介紹一下權重確定辦法。首先確定考核內(nèi)容 類別 ,例如設定業(yè)務類考核、職責類考核、技能類考核、態(tài) 度類考核四部分 ,構造兩兩 對比的矩陣模式 ,采用平衡計分法 ,排出不同 職別的權重順序;其次在上述判斷矩 陣的基礎上,兩兩對比,采用九級附值,確定對比值。整合組織內(nèi)部中高層管理人員或借鑒行業(yè)經(jīng)驗進行賦值 ,然后利用求解特征根的方法 計算每一類的具體權重。最后,結合公司實際情況和平衡 計分結果,對數(shù)據(jù)進行合理性和一致性 檢驗 ,并可以在具體操作中 對數(shù)據(jù)進行一些處理和調(diào)整。每一個考核內(nèi)容 類別項下的

13、關鍵考核指標也可以采取同 樣的方法進行權重的確定。四、擔保公司在進 行績效考核指 標設計時應 注意的幾個 問題由于確定績效考核指 標的技術性和復雜性,在績效考核指 標的確定過程中 ,往往會遇到一些 問題 ,為了更好地實現(xiàn)績效考核目標 ,提高效率、減少內(nèi)耗 ,需要注意以下幾個方面 :1、領導要給予重視和支持 -擔保公司績效考核績效考核是保障并促 進組織正常運轉 ,實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要過程,并且要牽動各方面利益和 資源,因此績效考核的整個 過程都需要得到最高 層領導的重視和支持。雖然績效考核指 標不等于戰(zhàn)略目標,但是績效考核指標設置必須堅持公司的戰(zhàn)略導向,是公司長遠發(fā)展規(guī)劃的階段性分解 ,是由定性化

14、向定量化的 轉化。設 置合理的考核指標構成公司 戰(zhàn)略目標的有效組成部分或對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到支撐的作用。因此需要與公司領導給 予關注并提供指 導性意見,保持積極的溝通。 2、要建立有效的 員工溝通參與機制 -擔保公司 績效考核績效考核不 僅是公司人事管理的核心 ,還是確定員工報酬的依據(jù) ,是對員工進行有效激勵的手段和提供平等 競爭的前提 ,與員工切身利益 緊密相關 ,因此需要全體員工的積極參與 ,在設計績效考核的同 時必須建立有效的溝通渠道 ,使員工參與到公司的績效管理當中 ,積極主動地提出合理建 議 ,群策群力 ,不斷改進設計方案。在員工沒有完全理解 ,甚至漠不關心的情況下 設計的績效考核必

15、定是形式主 義的產(chǎn)物 ,員工被動地接受績效考核也 勢必影響考核的效果。要在績 效考核之初建立良好的溝通機制 ,使考核者和被考核者之 間形成良好的互 動 ,在不斷地探 討的基礎上達成新的共識 ,確?？己酥?標設計的合理有效。3、考慮不同考核方法和考核主體因素-擔保公司績效考核擔保公司的 績效考核根據(jù)其自身情況 ,需要選擇不同的考核方法和考核主體。在考核方法上可以 選擇 360 度測評、學習參考量表法、評語法和關鍵事件法等考 評方法的成功做法 ,在考核主體 選擇上要以被考核者直接主管考核為主 ,堅持自我評價、民主評議、領導評 定相結合。被考核員工的同事、被考核員 工的下級、被考核員 工本人 , 甚至是其監(jiān)管單位、合作單位、企業(yè) 的代表都可以作 為考核者參與考核 過程,并在考核分值中賦予一定的權重 ,從而確保 對員工的考核結果更全面、準確和客觀 ,確?？己私Y果的可信度。因此在考核指標 的設計上,必須要根據(jù)不同的考核方法和考核主體設計考核指標,從而使績效考核簡單易行 ,體現(xiàn)考核的科學性。4、注重對團隊 的考核 -擔保公司績效考核績效考核主要是以 員工的工作任 務完成情況 為考核的重點 ,但是,擔保公司業(yè)務的拓展、項 目的開發(fā)、審核、承保、監(jiān)管、追償?shù)裙ぷ魇切枰鄠€人、多個部門 的配合來完成的 ,就單個項目來講,AB 角的配合也十分重要 ,