HR必知的《勞動合同法》50條基本常識

1、HR必知的勞動合同法50條基本常識勞動合同法是HR必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關(guān)系著工作的專業(yè)性，其中勞動合同法有50條基本常識，HR一定要知道。1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系時，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2.試用期的具體時間的相關(guān)規(guī)定？試用期的具體時間，應由勞動者

2、和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動合同？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除。4.什么是集體合同？所

3、謂集體合同，又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書面協(xié)議。勞動合同法第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。5.什么是“勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?我國勞動合同法第

4、四十九條規(guī)定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動者的社會保險關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項制度，其關(guān)系到勞動者的社會保險制度從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個地區(qū)時的交接。7.什么是最低工資標準？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低

5、工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關(guān)系？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

6、(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？勞動合同法明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任10.事實上的

7、勞動關(guān)系包括哪幾類？事實上的勞動關(guān)系主要可分為以下兩類：1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系；2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系。11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？勞動合同法明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，

8、還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用5）勞動合同約定的其他賠償費用12.勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？我們認為主要從幾方面入手1）證明事實勞動關(guān)系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關(guān)系2）取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等3）

9、取得用人單位單方面終止勞動關(guān)系的證據(jù)：如單位書面解除勞動關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等4）在通過合法的手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴5）鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序優(yōu)點在于：勞動不直接跟用人單位發(fā)生沖突；避免用人單位報復；行政執(zhí)法時間短，效率較高13.哪些情況下勞動合同不能終止？哪些情況下勞動合同雖然出現(xiàn)約定的終止條件，但仍然不能終止？勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動合同：1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀察期間2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并

10、被確認喪失或部分喪失勞動能力的3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？用人單位根據(jù)勞動者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動合同 即：1）在試期間被證明不符合錄用條件；2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；4）勞動者被依法追究刑事責任的5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同

11、的。用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動才不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調(diào)，未能變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工

12、會或職工意見后可以裁員1）依企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2）生活經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。15.勞動者在勞動合同期內(nèi)不辭而別應承擔什么責任？勞動者在勞動合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依勞動合同法的規(guī)定解除與勞動者的勞

13、動合同，同時要求賠償損失16.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？勞動合同法明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還

14、應支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用5）勞動合同約定的其他賠償費用17.職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？勞動法第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依工傷保險條例的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。18.解除勞動合同的法律效力是什么？勞動合同的解除分為單方解除和協(xié)議解除單方解除合同的法律后果：1）單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用

15、人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關(guān)的法律責任。即行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。2）協(xié)議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發(fā)給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模l(fā)給經(jīng)濟補償外，還須按經(jīng)濟補償金額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。19.競業(yè)禁止條款主要內(nèi)容有哪些？1）限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限

16、制、領(lǐng)域限制等；2）禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任；3）補償費條款：職工負有競業(yè)禁止的義務，企業(yè)應支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執(zhí)行相關(guān)行業(yè)或地方規(guī)定。20.保密協(xié)議主要包括哪些內(nèi)容？通常情況下，保密協(xié)議主要包括以下主要內(nèi)容1）對第三人合同義務條款：此條款主要針對新聘用員工。企業(yè)在聘用新員工時應調(diào)查其在進入本企業(yè)前是否承擔了對原企業(yè)的保密義務及競業(yè)禁止義務。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在企業(yè)工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業(yè)服務；2）義務明示條款：此條款主要是把法定的、默示

17、的保密義務明示為合同義務；3）企業(yè)商業(yè)秘密范圍條款：A。按照技術(shù)信息和經(jīng)營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容 B。對該員工所在崗位涉及的技術(shù)信息或經(jīng)營信息作進一步詳細規(guī)定；4）員工義務的具體描述5）對公知領(lǐng)域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關(guān)信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務6）職務成果條款：應包括員工在職期間產(chǎn)生成果應及時報告。對職務成果實施、轉(zhuǎn)讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業(yè)確認，并規(guī)定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。7）離職后保密信息載體的交還8）關(guān)于補償：明確由于企業(yè)已經(jīng)支付員工工資、資金等勞動報酬，

18、可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業(yè)秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件9）違約責任：可根據(jù)違約的不同情況約定違約金需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業(yè)禁止是對員工擇業(yè)自由其他勞動權(quán)利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產(chǎn)生爭議后會引起對企業(yè)不利的司法干預。21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金？1）試用期被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒

19、不改正的；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；6）被依法追究刑事責任的。以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金22.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。23.職工非因工負傷致

20、殘時，用人單位該怎么辦？企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。24.經(jīng)濟補償金的計算標準是什么？經(jīng)濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據(jù)。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經(jīng)濟補償金的勞動月平均工資低于企

21、業(yè)月平均工資的，應按企業(yè)月平均工資支付。25.經(jīng)濟補償金與一次性安置費的區(qū)別是什么？一次性安置費，是指國家為了支持國有企業(yè)改革和減員增效而在國務院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市中實行的一項安置破產(chǎn)企業(yè)職工的政策，政府可根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，發(fā)放一次性安置費，不再保留國有企業(yè)職工身份。一次性安置費原則按照破產(chǎn)企業(yè)所在市的企業(yè)職工上年平均工資收入三倍發(fā)放，具體發(fā)放由有關(guān)人民政府規(guī)定。經(jīng)濟補償金與一次性安置費的區(qū)別：1）支付與領(lǐng)受的依據(jù)不同：一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，不屬于企業(yè)的法定義務，是一項政策性措施；經(jīng)濟補償金是企業(yè)的法定義務，是保障勞動者一項法律手段；2）支付與領(lǐng)受主體不同：領(lǐng)取一次性

22、安置費僅適用于國有破產(chǎn)企業(yè)職工；領(lǐng)取經(jīng)濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者；3）支付與領(lǐng)受主體意愿不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費必須經(jīng)由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付；而支付經(jīng)濟補償無需勞動者申請，用人單位負有法定的支付義務；4）支付與領(lǐng)受標準不同：領(lǐng)取一次性安置的標準為不高于當?shù)仄髽I(yè)職工上年平均工資收入的三倍；而領(lǐng)取經(jīng)濟補償金的標準為企業(yè)正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標準發(fā)給；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經(jīng)濟補償金5）支付與領(lǐng)受條件不同：支付及領(lǐng)受一次性安置適用對

23、象僅為破產(chǎn)國有企業(yè)職工；支付領(lǐng)受經(jīng)濟補償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形；6）支付與領(lǐng)受形式不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議，屬雙方法律行為；而領(lǐng)取經(jīng)濟補償金無需職工申請。26.勞動者可否同時要求經(jīng)濟補償金和解約賠償金？經(jīng)濟補償金是法律規(guī)定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據(jù)計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權(quán)獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質(zhì)不同，適用條

24、件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規(guī)支持經(jīng)濟補償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經(jīng)濟補償金和解約賠償金。27.勞動合同期滿或因約定條件出現(xiàn)而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經(jīng)濟補償金？勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。28.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應該支付經(jīng)濟補償金？勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關(guān)情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

25、；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第（2）項：未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同；勞動合同法第四十六條第（1）規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：。因此

26、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償金29.用提成作為工資是否合法？提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構(gòu)成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。30.經(jīng)濟補償和失業(yè)補償是一回事嗎？按照關(guān)于若干問題的意見規(guī)定,勞動合同解除后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金,不能因勞動者領(lǐng)取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金;失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金?？梢娛I(yè)補償和經(jīng)濟補償不相同，不是一回事。31.在職職工獲準出境定居后，其離職費應怎樣計發(fā)？根據(jù)關(guān)于歸僑、

27、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規(guī)定凡不符合退體、退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應書面報告原工作單位或隸屬的管理機構(gòu)，并辦理有關(guān)離職、解除或終止勞動合同、終結(jié)養(yǎng)老保險關(guān)系等手續(xù)，原工作單位可發(fā)給其一次性離職費，其標準是：1）連續(xù)工齡一年至十年的，每年工齡發(fā)給一個月的本人標準工資；2）連續(xù)工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發(fā)給本的一個半月的標準工資；3）連續(xù)工齡不滿一年的，按一個月計發(fā)，但發(fā)給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限機關(guān)單位職工的標準工資以本人離崗前當月的基本工資（職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資工齡工資四項之和）和崗位津補貼為計發(fā)基數(shù)；事業(yè)單

28、位職工標準以本人離崗前當月的基本工資（固定工資部分加按國家和省規(guī)定的比例計算的活工資部分）和崗位津補貼為計發(fā)基數(shù)；企業(yè)單位職工以不低于本人離崗前十二個朋的月平均工資的60%計發(fā)，高于上年度本市職工月平均工資的200%的，按上年度200%的60%計發(fā)，低于上年度本市職工月平均工資的40%的按40%計發(fā)；集體所有制職工的計發(fā)基數(shù)參照企業(yè)單位的具體做法。32.用人單位雇傭農(nóng)民工是否必須簽訂書面勞動合同？在法律規(guī)定上本來就不應有一個叫“農(nóng)民工”的特殊主體，用人單位自然應當與所雇傭的勞動者簽訂書面勞動合同。33.臨時工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工，其工齡應如何計算？根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于勞動合同制職工工齡

29、計算問題的復函規(guī)定：對按照有關(guān)規(guī)定招用的臨時工，轉(zhuǎn)為企業(yè)勞動合同制工人的，其最后一次在本企業(yè)從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續(xù)工齡。在當?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌前的臨時工期間的連續(xù)工齡，可視同繳費年限；在當?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌后的臨時工期間的連續(xù)工齡，要按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養(yǎng)老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限34.破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡如何計算？根據(jù)勞動和社會保障部關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡計算問題的復函（勞社廳函2002179號原在國有企業(yè)的工齡及再就業(yè)后的工齡可合并計算為連續(xù)工齡。但在重新就業(yè)的單

30、位與職工解除勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。35.個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入是否免征收人所得稅？財政部 國家稅務總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知財稅2001157號規(guī)定：1）個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知(國稅發(fā)1999178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。2）個

31、人領(lǐng)取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。3）企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。36.企業(yè)合并分立等情況下，勞動者的工齡應該如何計算？因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因解除勞動合同的，計算經(jīng)濟補償金時勞動者的工齡應該如何計算？按時勞動部辦公廳對的復函(勞辦發(fā)199633號)第四條規(guī)定:因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為在本

32、單位的工作時間。特別注意的是,在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動或組織調(diào)動等,由行業(yè)主管部門作出規(guī)定;其他調(diào)動的,由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定。37.什么是“勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?我國勞動合同法第四十九條規(guī)定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動者的社會保險關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項制度，其關(guān)系到勞動者的社會保險制度從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個地區(qū)時的交接。38.勞動合同解除和終止后用人單位應承擔的后合同義務主要哪些？勞動合同法第五十條對此做出了具體規(guī)定，主要包括：1）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具

33、解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。2）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。3）用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協(xié)商?用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應當采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，它比一般的民事合同訂立要復雜得多，是一種高度規(guī)定化、程序化的商談。嚴重違反集體談判的程序性規(guī)范而簽訂的集體合同應認定為無效。40.因集體合同所發(fā)生的爭議由哪些機構(gòu)管轄？1）集體

34、合同處于協(xié)商爭議階段產(chǎn)生的糾紛，按集體合同規(guī)定第五十一條規(guī)定：集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。2）集體合同履行階段產(chǎn)生糾紛，如果是申請仲裁的，按照工會法第二十條第4款規(guī)定：企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提請仲裁，仲裁機構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人

35、民法院提起訴訟。3）如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規(guī)定的訴訟管轄來執(zhí)行。41.非全日制用工的社會保險應如何辦理？1）全事非全日制勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構(gòu)的原則，享受相應的基本醫(yī)療保險待遇3）用人單位應當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用42.個人能否招用非全日制用工？非全日制用工屬于勞動合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當

36、事人雙方是勞動者和用人單位。但勞動合同法第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。 可見，個人作為承包方聘用勞動者的，一般準用用人單位規(guī)定，即個人能夠招收非全日制用工。43.非全日制用工可否約定試用期？勞動合同法第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動合同？勞動合同法第六十九條第一款規(guī)定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議?？陬^形式一般適用于短期的即時結(jié)清的合同形式。對于以小時為單位的非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。但如果勞動者提出訂立書面合同的，應以書面形式訂立45.用人單位在哪些情況下的行為可以追究刑事責任？根本勞動合同法第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。如果上述行為不足以構(gòu)成刑事犯罪，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責