利用工作分解表巧建員工績效指標(biāo)體系

1、利用工作分解表巧建員工績效指標(biāo)體系第一節(jié)認(rèn)識(shí)工作分解表一、工作分解表是什么工作分解表，指為達(dá)到某一運(yùn)用目的，而以表格的形式，對員工擔(dān)任的工作崗位的具體職責(zé)，進(jìn)行具體、詳細(xì)的分解。通常地，對崗位工作的分解，主要分解項(xiàng)目包括該崗位具體職責(zé)，以及各項(xiàng)職責(zé)的重要性、工作頻率、主責(zé)/ 協(xié)助等。如表 7-1 所示。表 7-1工作分解表示例崗位績效管理主管崗位職責(zé)分解制定、完善與執(zhí) 行部門 KPI 管理制度制定、修改部門 KPI制定、執(zhí)行部門績效薪部門績酬掛鉤方法效管理工作組織并召開月度 KPI 評審會(huì)撰寫 KPI 講評會(huì)紀(jì)要維護(hù)考核指標(biāo)和體系設(shè)定員工績效考核導(dǎo)向及原則制定員工績效考核方案員工績 實(shí)施月度、

2、季度、年度效管理 員工績效考核工作制定與執(zhí)行員工績效薪酬掛鉤辦法分析、處理員工績效數(shù)據(jù)開展績效溝通、面談部門人力資源部任職人重要性工作頻率1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季XXX主責(zé)協(xié)助度； 2、其它：修改、完善員 工

3、績效管1、每天、周、月、季1.2.3.4度； 2、其它：理制度二、 工作分解表的作用可以看到，從以上幾個(gè)方面來分解、分析一個(gè)崗位的工作，就可以詳細(xì)地了解這個(gè)崗位主要的工作職責(zé)，以及各項(xiàng)職責(zé)的相對對重要性、工作頻率等工作內(nèi)容，為工作分析、提取績效考核指標(biāo)等用途打下基礎(chǔ)。概括起來，工作分解表具有以下作用：1、可以作為工作分析（即職務(wù)分析）的工具，從中得出員工的主要崗位職責(zé)；2、可以作為確定員工主要崗位職責(zé)的工具，從中收集績效考核指標(biāo)。作為第二種用途時(shí)，步驟如下：1、 先將員工工作職責(zé)分成大類，再細(xì)分成小類；2、 根據(jù)各工作小類的重要性、工作頻率、主責(zé)與協(xié)助情況，來確定是否可作為考核指標(biāo)：A、對于重

4、要性高、工作頻率高（每天、周、月或季度，具常規(guī)性），且又是主責(zé)，同時(shí)還可以量化的工作職責(zé)，可以設(shè)定為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。如上表中，員工月度、季度、年度員工績效考核實(shí)施，月度、季度考核就是常規(guī)性工作，且是績效管理專員的重要工作，所以列為KPI 指標(biāo)。而年度考核雖是重要工作，但一年才一次，頻率太低，就不便作為KPI 指標(biāo)。B、對于重要性高、工作頻率低（偶爾才發(fā)生或幾個(gè)月才發(fā)生，非常規(guī)性）、且不便量化的工作職責(zé)，可以設(shè)定為關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)（KO）。如上表中員工年度考核，是重要工作，因此可作為KO指標(biāo)，但宜在年終要作年終考核時(shí)才能列入，在平時(shí)的考核中就不能列入。第二節(jié)利用工作分解表建立員工績效考核

5、體系利用工作分解表建立員工績效考核體系，通常以專項(xiàng)工作形式來運(yùn)作，以達(dá)到“批量生產(chǎn)”的效果，即在短期內(nèi)批量性提煉出并確定員工的績效考核指標(biāo)，且準(zhǔn)確性高，因而具有高效率、高效度等優(yōu)點(diǎn)， 不失為快速建立員工績效考核體系的極有效方法。本人 2006 年在廣東惠州某電子制造企業(yè)負(fù)責(zé)績效管理工作時(shí)，用此方法，帶領(lǐng)另一位同事，僅用一個(gè)月時(shí)間，即確定了 180 多個(gè)辦公室專業(yè)人員及技術(shù)人員崗位的績效考核指標(biāo)，建立了績效考核指標(biāo)體系。雖然借助了該企業(yè)先進(jìn)的 OA辦公系統(tǒng)，提高了表單傳遞效率，但也不能不說是創(chuàng)造了一個(gè)奇跡。以此法建立員工績效考核體系，需制定項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃，主要分為以下幾個(gè)階段：一、動(dòng)員培訓(xùn)階段。由

6、人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對各部門負(fù)責(zé)人及工作接頭人進(jìn)行操作培訓(xùn)，教會(huì)工作分解表的填寫方法和指標(biāo)提煉方法；二、初步填寫階段。由部門負(fù)責(zé)人召集相關(guān)崗位人員，傳授工作分解表填寫方法，并進(jìn)行初步填寫，人力資源部人員加以輔導(dǎo)。三、初步提煉階段。部門負(fù)責(zé)人審核各員工填寫的工作分解表后，初步提煉出各崗位的績效考核指標(biāo)（包括 KPI 和 KO），列入崗位績效指標(biāo)收集表中，按時(shí)提交給人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。四、審核確定階段。人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人依據(jù)訪談?dòng)?jì)劃，按既定訪談順序，走訪各部門相關(guān)人員（部門負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、工作接頭人、相應(yīng)崗位員工本人），對各部門提交的相關(guān)崗位的績效指標(biāo)進(jìn)行審核、修正后，予以確定，形成各崗位

7、績效考核指標(biāo)表。整個(gè)項(xiàng)目，最關(guān)鍵、也最難的工作是工作分解表的填寫和指標(biāo)的提煉。下面對具體操作方法分別加以詳細(xì)論述。工作分解表填寫指南操作要領(lǐng)工作分解表填寫的關(guān)鍵點(diǎn)在工作職責(zé)項(xiàng)目的分解。操作要領(lǐng)是：先找出主要工作職責(zé)項(xiàng)，再對其加以分解，且分解到最小單元（即不能再分解） 。如對主要職責(zé)分解有困難，則可以對該職責(zé)加以詳細(xì)描述，從中來發(fā)現(xiàn)可以分解的工作單元。具體操作如下：主要職責(zé)描述格式：主要活動(dòng)+最終結(jié)果。A、主要活動(dòng)：“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞+目標(biāo)）；B、最終結(jié)果：期望“什么樣”的結(jié)果；例：人力資源部“培訓(xùn)發(fā)展”這項(xiàng)職責(zé)的描述是：依據(jù)公司人力資源管理制度，制訂培訓(xùn)管理制度和年度培訓(xùn)計(jì)劃，督導(dǎo)全公司性

8、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，保證公司員工的技能和素質(zhì)不斷提升。（ “依據(jù)公司 培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施”為“主要活動(dòng)”，“保證 不斷提升”為“最終結(jié)果”）。從以上主要職責(zé)項(xiàng)的描述，可以分解出以下工作條目：A、制訂培訓(xùn)管理制度；B、開展年度培訓(xùn)需求調(diào)查并統(tǒng)計(jì)分析；C、根據(jù)年度培訓(xùn)需求調(diào)查和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃；D、督導(dǎo)全公司性重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，等等。2、分解職責(zé)項(xiàng)的描述對經(jīng)由主要工作職責(zé)分解的職責(zé)項(xiàng)目，描述時(shí)，盡量用“動(dòng)詞+賓語”的規(guī)范格式，且盡可能采用“組織、撰寫、核實(shí)、辦理、填報(bào)”等體現(xiàn)動(dòng)作的動(dòng)詞，不用“負(fù)責(zé)、管理”等體現(xiàn)過程、涵義較廣的動(dòng)詞。如對預(yù)算工作的描述，應(yīng)該為：合并并編制公司全面預(yù)算

9、報(bào)表；跟蹤落實(shí)批準(zhǔn)執(zhí)行的預(yù)算方案。而不是：負(fù)責(zé)公司預(yù)算管理。3、工作分解表填寫的其它要點(diǎn)A、“重要性”一欄， 1、 2、 3、 4 表示該項(xiàng)工作的重要程度由強(qiáng)至弱，可在相應(yīng)的選項(xiàng)上打選擇；B、“工作頻率”指工作發(fā)生的周期，如“每天發(fā)生一次”，填寫時(shí)，在“每天、周、月、季”所對應(yīng)的周期“天、周、月、季”選項(xiàng)上打選擇，“其它”表示非“每天、周、月、季”的情況，需具體填寫，如“每半月一次”，或“每二個(gè)月一次”等；C、主責(zé)、協(xié)助欄，是表示該項(xiàng)工作由該員工自己承擔(dān)主要或全部工作職責(zé)負(fù)主要責(zé)任，還是協(xié)助他人工作而承擔(dān)次要責(zé)任。4、工作分解表填寫示例：見表 7-2 。崗位公司績效管理部門績效管理工作員工績效

10、管理工作表 7-2崗位工作分解表填寫示例 1績效管理主管部門人力資源部任職人崗位職責(zé)分解重要性工作頻率確定公司 績效管理1.2.3.41、每天、周、月、季度；導(dǎo)向和原則2、其它：制定公司 績效管理1.2.3.41、每天、周、月、季度；制度2、其它：規(guī)范、改進(jìn) 與完善1.2.3.41、每天、周、月、季度；公司績效管理體系2、其它：制定、調(diào) 整與執(zhí)行1.2.3.41、每天、周、月、季度；公司績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、其它：制定、修改與執(zhí) 行1.2.3.41、每天、周、月、季度；部門 KPI 管理制度2、其它：制定、修改部門1.2.3.41、每天、周、月、季度；KPI2、其它：制定與執(zhí)行部門績1.2.3.41

11、、每天、周、月、季度；效薪酬掛 鉤方法2、其它：組織并召開月度1.2.3.41、每天、周、月、季度；KPI 評審會(huì)2、其它：撰寫 KPI 講評會(huì)紀(jì)1.2.3.41、每天、周、月、季度；要2、其它：維護(hù)考核指標(biāo)和體1.2.3.41、每天、周、月、季度；系2、其它：分析、處理月度、季1.2.3.41、每天、周、月季度；度公司 KPI 數(shù)據(jù)2、其它：設(shè)定員工績效考核1.2.3.41、每天、周、月、季度；導(dǎo)向及原則2、其它：制定員工績效考核1.2.3.41、每天、周、月、季度；方案2、其它：XXX主協(xié)責(zé)助實(shí)施月度、季度、年度員工績效考核制定、執(zhí) 行員工績效薪酬掛 鉤辦法分析、處 理員工績效數(shù)據(jù)績效溝通

12、、面談 與員工績效咨詢修改、完善員 工績效管理制度制定并維護(hù)崗位KPI 指標(biāo)整理和優(yōu)化績效考核管理流程與操作方法處理與績效薪酬關(guān)聯(lián)工作優(yōu)化績效與薪酬、其他工培訓(xùn)、招聘等工作作流程的對接處理緊急、突發(fā) 事件1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：1、每天、周、月、季度；2、其它：表 7-2崗位工作分解表填寫示例 2崗位績效管理主管部門

13、人力資源部任職人XXX崗位職責(zé)分解主協(xié)工作衡量標(biāo)具體工作內(nèi)重要性工作頻率公司工作職責(zé)細(xì)分責(zé)助準(zhǔn)和角度容描述績效確定公司 績效管1、每天、周、月、季管理1.2.3.4理導(dǎo)向和原則度； 2、其它：制定公司 績效管理制度規(guī)范、改進(jìn) 與完善公司績效管理體系制定、調(diào) 整與執(zhí)行公司績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定、修改與執(zhí)行部門 KPI 管理制度制定、修改部門KPI制定與執(zhí)行部門部門績效薪酬掛 鉤方法績效組織并召開月管理度 KPI 評審會(huì)工作撰寫 KPI 講評會(huì)紀(jì)要維護(hù)考核指標(biāo)和體系分析、處理月度、1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月

14、、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：季度公司 KPI數(shù)據(jù)1、每天、周、月季度；2、其它：設(shè)定員工績效考核導(dǎo)向及原則制定員工績效考核方案實(shí)施月度、季度、年度員工績效考核員工制定、執(zhí) 行員工績效績效薪酬掛 鉤辦管理法工作分析、處 理員工績效數(shù)據(jù)績效溝通、面談與員工績效咨詢修改、完善員 工績效管理制度制定并維護(hù)崗位 KPI 指標(biāo)1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、

15、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：1、每天、周、月、季度； 2、其它：其他工作整理和優(yōu)化績效考核管理流程與操作方法處理與績效薪酬關(guān)聯(lián)工作優(yōu)化績效與薪酬、培訓(xùn)、招聘等工作流程的 對接處理緊急、突發(fā)事件1.2.3.41、每天、周、月、季度； 2、其它：1.2.3.41、每天、周、月、季度； 2、其它：1.2.3.41、每天、周、月、季度； 2、其它：1.2.3.41、每天、周、月、季度； 2、其它：二、績效指標(biāo)提煉1、提煉原則根據(jù)所填寫工作項(xiàng)的“重要性”、“工作頻率”、“主責(zé)/ 協(xié)助”等幾個(gè)方

16、面來分析，將工作分解表中來重要的、常規(guī)的、可量化的工作項(xiàng)，列入崗位績效指標(biāo)收集表中KPI 指標(biāo)欄，重要但非常規(guī)、一般情況下不能量化的工作條目列為KO指標(biāo)欄。見表 7-3 、7-4 、7-5 。表 7-3崗位績效指標(biāo)收集表（車間主管）姓名：考核期間：考核指標(biāo)定義評價(jià)方式實(shí)際值權(quán)重得分單臺(tái)物料損耗 =車間承擔(dān)的損耗KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)1、單臺(tái)費(fèi)用/ 產(chǎn)量值） / （目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）15%物耗目標(biāo)值 =0.6 元/ 臺(tái)；零點(diǎn)值 =0.8*100%元/ 臺(tái)2、單臺(tái)單臺(tái)人工費(fèi)用 =人工費(fèi)用 / 產(chǎn)量KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)目標(biāo)值 =1.0 元/ 臺(tái)；零點(diǎn)值 =1.8值） /

17、（目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）15%人工元/ 臺(tái)*100%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI產(chǎn)能利用率 =( 各班實(shí)際產(chǎn)出 /KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)） 3、產(chǎn)能各班標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能 )/N值） / （目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）10%利用率目標(biāo)值 =65%；零點(diǎn)值 =50%*100%4、作業(yè)不良率5、人為返工率6、WIP周轉(zhuǎn)天數(shù)7、清機(jī)率小計(jì)工作項(xiàng)目1、3天7天的在制金額比例2、產(chǎn)能規(guī)劃關(guān)鍵工作任務(wù)(KO)3、狀態(tài)機(jī)清理小計(jì)作業(yè)不良率 =作業(yè)不良品數(shù)量 / 總產(chǎn)量目標(biāo)值 =0.5%；零點(diǎn)值 =1.0%人為返工率 =人為返工批數(shù) / 總批數(shù)目標(biāo)值 =0.5%；零點(diǎn)值 =3.0%在制品存貨周轉(zhuǎn)天數(shù) =30/（當(dāng)月在制品成本

18、（ ERP數(shù)據(jù)）/ （月初 +月末在制品） /2 ）目標(biāo)值 =2 天；零點(diǎn)值 =3 天清機(jī)率 =當(dāng)月完單數(shù)量 / 當(dāng)月下單數(shù)量目標(biāo)值 =85%；零點(diǎn)值 =60%進(jìn)度及預(yù)期效果小于 25%與 PMC溝通產(chǎn)能規(guī)劃，合理安排加班，控制直接和間接人員加班與 PMC計(jì)劃員溝通下單數(shù)量、頻次，推動(dòng)相關(guān)部門加快狀態(tài)機(jī)的清理KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)值） / （目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）10%*100%KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)值） / （目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）10%*100%KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)值） / （目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）10%*100%KPI 得分 =（實(shí)際值 - 零點(diǎn)值） /

19、（目標(biāo)值 - 零點(diǎn)值）10%*100%70%預(yù)期完評價(jià)方式實(shí)際完權(quán)重得分成期限成情況每比目標(biāo)值及時(shí)控25%超出 1 個(gè)15%制百分點(diǎn)，扣 2分S：卓越100、 A：優(yōu)秀 80、 B：按要求良好 8% 70、 C：及格60%、D：欠佳60%S：卓越100、 A：優(yōu)秀 80、 B：按要求良好 7% 70、 C：及格60%、D：欠佳60%15%2、KO提煉詳解在實(shí)際操作中，我們發(fā)現(xiàn)很多被考核者對KO（Keyobjectives，重要工作項(xiàng)目）的填寫比較混亂，將很多不是KO的工作項(xiàng)當(dāng)成 KO，干擾了績效工作的進(jìn)行。在此特對 KO的提煉和填寫加以詳細(xì)說明和解答。（1）KO （重要工作項(xiàng)目）的特征A、非常

20、規(guī)。這是 KO的一個(gè)重要特征。所謂非常規(guī)，就是該工作發(fā)生的頻率沒有規(guī)律可循，也許只發(fā)生一次，以后不會(huì)再發(fā)生，如人力資源部制定、發(fā)布招聘管理制度，也許幾個(gè)月、半年甚至一年才發(fā)生一次，與本企業(yè)的考核周期不合拍，不便考核。反過來說，那些常規(guī)工作，如人力資源部門的招聘、采購部門的供應(yīng)商開發(fā)等常規(guī)性工作不是KO，只有那些非常規(guī)性工作才是KO。有些工作項(xiàng)目，可以隨著時(shí)間的推移，由非常規(guī)變?yōu)槌Ｒ?guī)，那么，它也將由KO變?yōu)?KPI。B、非 KPI。 也就是說，在 KPI 里找不到。那些已經(jīng)列入KPI 的工作項(xiàng)目，不能列為 KO。C、很重要。這是很多被考核者容易犯錯(cuò)的地方。一方面他們往弄不清楚，這些工作是不是很重

21、要，同時(shí)，也有湊數(shù)的嫌疑，從而將一些根本不重要的工作也列為 KO。如培訓(xùn)專員就不能將每月的培訓(xùn)需求調(diào)查列為KO。不僅因?yàn)樵擁?xiàng)工作是常規(guī)工作（每月進(jìn)行） ，更因?yàn)樗皇呛苤匾?。D、不便量化。通常情況下， KO指標(biāo)是不便于量化的，它通常是以時(shí)間、進(jìn)度和效果來衡量的，且通常是一項(xiàng)可以分為幾個(gè)階段的工作，可以以階段進(jìn)度、效果或以總體完成情況來衡量，衡量方法通常是等級評價(jià)法。（2）KO （重要工作項(xiàng)目）舉例為加強(qiáng)大家對 KO的理解，下面列出一些實(shí)例：A、質(zhì)量部：解決產(chǎn)品質(zhì)量異常、開展客戶滿意度調(diào)查、組織ISO9001內(nèi)審?fù)鈱?、舉辦質(zhì)量宣傳教育活動(dòng)等；B、生產(chǎn)部：解決產(chǎn)品質(zhì)量異常、 （配合）完成設(shè)備生產(chǎn)線

22、改造、（配合）制定員工資激勵(lì)方案、舉辦質(zhì)量宣傳生產(chǎn)技能比賽活動(dòng)等；C、工程部：設(shè)備生產(chǎn)線安裝/ 改造、建立起設(shè)備臺(tái)賬、制定設(shè)備改造計(jì)劃等；D、生產(chǎn)技術(shù)部：某產(chǎn)品生產(chǎn)工藝改進(jìn)、某生產(chǎn)工藝產(chǎn)品制造工藝攻關(guān)等；E、研發(fā)部：老產(chǎn)品改良、撰寫新產(chǎn)品研發(fā)總結(jié)報(bào)告等；F、銷售部：制定某產(chǎn)品銷售政策、舉辦產(chǎn)品訂貨會(huì)、某重點(diǎn)欠款客戶清欠行動(dòng)等；G、采購部：供應(yīng)商評價(jià)、某產(chǎn)品質(zhì)量問題調(diào)查、處理某重要專案工作等；H、人力資源部：制定某項(xiàng)人力資源制度、開展某項(xiàng)人力資源管理項(xiàng)目、開展某專項(xiàng)調(diào)查、制定人力資源年度規(guī)劃等；J、行政部：制定某項(xiàng)行政管理制度、開展某項(xiàng)專項(xiàng)檢查、辦理某項(xiàng)證照、基建項(xiàng)目、某項(xiàng)活動(dòng)等；K、財(cái)務(wù)部：證照辦理、融資、制定預(yù)決算方案、制定某財(cái)務(wù)制度、