IT公司薪酬方案

1、XXX IT 公司薪酬方案人力資源部2013 年 9 月目錄第 11 章 薪酬的調整 . 191章總則2章薪酬結構 .3章高管序列薪酬 .A4章中管序列薪酬 .f-5章專業(yè)序列薪酬 .106章銷售序列薪酬 .117,、一;7章技術序列薪酬 .148章操作序列薪酬 .159章其他序列 .161810 章 特殊工資項 .第1章 總則第一條目的制定本方案的目的在于發(fā)揮薪酬的作用， 對員工為公司付出的勞動和做出的 績效給予合理的回報和激勵，規(guī)范公司的薪酬體系。第二條適用范圍適應公司各級各類全日制聘用人員。第三條設計原則薪酬設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧市場、公平及可持續(xù)的原則。公平性原則：體現(xiàn)內部公

2、平、外部公平和個人公平。激勵性原則：根據(jù)崗位性質合理確定薪酬結構，加大變動收入比例，增強薪酬的激勵性作用，激發(fā)員工工作積極性。業(yè)績導向原則：收入水平與個人、部門的績效和公司效益掛鉤，按貢獻分配。動態(tài)性原則：薪酬結構和薪酬水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情及宏觀 經(jīng)濟等因素適時調整，以適應人力資源開發(fā)和公司發(fā)展的需要。第四條薪酬分類根據(jù)公司崗位性質的不同，薪酬體系分為七個序列：高管序列h、中層序列m專業(yè)序列s、市場序列、技術序列t、操作序列o及其他序列e。注：需另行組織進行崗位分析，得出崗位分析系數(shù)，再制定崗位體系說明書 和崗位說明書。第五條薪酬的支付薪酬收入的支付形式包括月發(fā)放、年終發(fā)放、福利

3、發(fā)放和即時結算等形式。按月發(fā)放，工資計算期間從每月的 01日起至當月月底止，于次月15日發(fā) 放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放， 這樣便于計算業(yè)績工資。實際月工資是按工作日進行計算的。年終發(fā)放，在次年的第二季度發(fā)放。福利發(fā)放，分為公司統(tǒng)一支付（適時發(fā)放）、員工報賬支付即時結算，則是在到了約定的發(fā)放時間時發(fā)放。發(fā)放方式分為銀行發(fā)放、現(xiàn)金發(fā)放和轉賬發(fā)放等類型。第六條薪酬的確定與變動薪酬的確定與變動，包括定分類、定級、定檔、定固定崗位工資、短期績效、 中長期績效以及特殊福利等內容。高管的薪酬確定，由董事會和監(jiān)事會確定。中管的薪酬確定，由總經(jīng)理辦公會議確定。其他序列的

4、薪酬確定，由主管老總、部門負責人以及部分資深人員、 部分人 資組成薪酬評定委員會，根據(jù)績效考核結果，提出初步方案；公司薪酬評定委員 會對個部門初步方案績效匯總評價，最終確定薪酬，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。個別人的薪酬分類、級別和檔次變動，由部門申請、主管老總審核、人資部 核定，報總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。第2章薪酬結構第七條薪酬構成員工薪酬收入總體上包括以下五個部分，不同序列有不同的形式和組合。 薪酬5=基礎工資B+崗位工資P+其他工資04激勵工資E+福利W 或薪酬5=固定工資F+可變工資V（一）基礎工資B,主要反映地區(qū)差異，是依據(jù)該地區(qū)基本生活要求確定應滿足當?shù)刈畹凸べY標準，即基本工資，與崗位序列無關

5、（二）崗位工資P,包括崗位津貼Pa崗位固定工資Pf和崗位績效工資Pp, 是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)員工的價值，不同崗位系列的工資 主要差異所在，也是薪酬設置中最核心的部分。崗位績效工資Pp的浮動，需根據(jù)績效考核結果按規(guī)定確定?？冃Э己宿k法 需根據(jù)崗位說明書的工作項要求，在現(xiàn)有制度上進行改進和完善。（三）其他工資O用于處理特殊情況、遺留問題及其他補貼等款項，包括 資質補貼、年功補貼、地區(qū)補貼、駐外補貼、特殊補貼、加班工資、社?？劭睢?公積金扣款、個稅扣款、工資補發(fā)補扣、其他扣款等。（四）激勵工資E,包括短期激勵Es和中長期激勵工資EI，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)員工的工作業(yè)

6、績和工作能力等確定的薪資單元，包括短期激勵和中長期激勵，表現(xiàn)形式有季度獎金、年度獎金、總經(jīng)理獎金、期股、期 權等。采用的形式與內容與崗位序列有關，是激發(fā)員工積極性的舉措。（五）福利W，公司正式在冊員工所能享受到一種待遇， 包括國家法定福利、 公司固定福利和公司特殊福利。其中，國家法定福利和公司固定福利屬于普惠制的，與崗位序列無關的。公司特殊福利，主要針對重要崗位和核心骨干員工的，舉措，確保他們安心、全力 以赴，為公司效力。公司特殊福利，可由享受福利的員工自己根據(jù)自己的情況進 行選擇。第八條基礎工資B基礎工資B =基本工資B基本工資B:主要體現(xiàn)地區(qū)差別，參照當?shù)刈畹凸べY，比如長沙為1200元。第

7、九條崗位工資P崗位工資P=崗位固定工資Pf+崗位績效工資Pp+崗位津貼Pa崗位工資主要取決于崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的 結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類分級、崗內分檔的方式確定各 員工的崗位工資等級及檔次。崗位工資分級，是對一類崗位分成從低到高若干職級別， 每個職級別再分成 若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級別的勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝 任、比較勝任，很勝任，超勝任） ，崗位檔差是相鄰檔位工資的差額對不同序列的崗位設置不同崗位固定工資和崗位績效工資比例， 以激發(fā)員工 崗位工作的積極性。 崗位績效工資是根據(jù)崗位的績效考核結果， 以績效獎金的方 式發(fā)放。崗

8、位津貼，用于補貼承擔公司管理職責的員工，與管理級別相關（分組長、 經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門經(jīng)理等，在任職前必須經(jīng)過相應的代理過程，代理過程無 崗位津貼）。比如，開發(fā)崗位，如果擔任開發(fā)組長，則有崗位津貼，不擔任開發(fā) 組長，則無此崗位津貼。每個級別的管理崗位津貼也按勝任能力劃分 （基本不勝任， 基本勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任）若干檔，檔差是相鄰檔位津貼的差額。假設崗位級別為JB,檔位值為DVy檔差為DC崗位固定工資比例為Fr，該 級別工資起點是PS則P=PS+DW*DC+PA假設技術管理崗位級別為jb，檔位值為DWA檔差為DCA該技術管理級別 的起點是PAS則其中PA=PAS+DWA*DC

9、A確定崗位工資的原則：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）崗位責任與任職資格相結合；（三）崗內按勝任能力分檔，崗位調整和級檔調整相結合；（四）崗位固定工資和崗位績效工資根據(jù)崗位性質設定不同的比例，有不同的發(fā)放規(guī)則；（五）針對不同的崗位設置不同的晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十條 其他工資（特殊工資項）其他工資 =增項工資（資質補貼 +年功補貼 +地區(qū)補貼 +駐外補貼 +外派補貼 + 計算機補貼 +特殊補貼（如特殊人才的補貼） +加班工資 +見習補貼+工資調整平衡 項+歷史補發(fā)工資） - 扣項工資（社保個人扣款 +公積金個人扣款 +大病互助扣款 + 意外險個人扣款 +

10、個人所得稅扣款 +違紀經(jīng)濟處罰扣款 +缺勤扣款 +學校職工固定 扣款+其他扣款 +歷史補扣）（一）資質補貼：根據(jù)不同學歷和職稱及擁有的資質對公司的價值而確定， 可以累加。學歷補貼：學歷以國家承認為準、簡單可實行本科及以上100，以下為0的補貼辦法，也可以不考慮學歷工資職稱補貼，以公司需要為準職稱員級助級中級高級工資（元）資質補貼：以公司需要為準職稱項管師工資（元）設置資質工資需注意：1）必須根據(jù)公司的實際需求為依據(jù)和導向2）需考量市場行情價值3）需考量資質維持費用和時間4）根據(jù)資質維護頻率，可考量分月發(fā)放（項管師，公司必須，市場有價，按月發(fā)）、分年度發(fā)放（高級項目經(jīng)理，公司必須，市場無價，按年

11、發(fā)；H3C證，公司必須，市場無價，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）（二）年功補貼：體現(xiàn)出員工在公司的資歷貢獻，是穩(wěn)定老的核心員工的重要手段之一。簡單考慮司齡，小于1年的為0,小于2年的為50,小于3年的150,小于4年的200,大于等于4年的250。如果采用中長期激勵，可以不考慮年功工資。第十一條激勵工資激勵工資E=短期激勵工資Es+中長期激勵工資EI1）短期激勵工資Es包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。績效激勵在績效工資中按月考慮。（一）年度獎金：年薪員工無年度獎金。銷售序列人員無年度獎金管理序列人員的年度獎金，可按事業(yè)部人均的 80%計算，其他序列人員的年 度獎金計算另行規(guī)定。（二

12、）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例和部門留存績效獎金、 部門年度獎 金剩余部分。特殊獎金分為兩部分， 一部分是特殊部門獎金， 主要是公司對年度業(yè)績和表 現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門或團隊進行的獎勵。 另一部分是特殊個人獎勵， 主 要是對為公司帶來巨大聲譽、 個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工， 如公司勞模， 部門 優(yōu)秀員工。此部分獎金每年發(fā)放一次， 由總經(jīng)理或主管老總親自發(fā)放， 發(fā)放形式可以是 現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放或虛股形式確認或其他形式支付。2） 中長期激勵工資 El中長期激勵工資 =股票股權 +股票期權中長期激勵是指將員工利益與公司長期利益掛鉤， 形成利益共同體， 是增強 凝聚

13、力、留住優(yōu)秀人才、提高決策水平的重要舉措。股票股權，包括實股、虛股等。實股由公司根據(jù)崗位配額（配額由總經(jīng)理、 董事長組織核定），員工自己認購，員工成為股東，是最為徹底的員工企業(yè)利益 共同體的形式， 但可能影響上市， 需要做注冊變更， 股份來源于大股東轉讓或增 資擴股，員工離職時處理不方便。虛股（虛擬股） ，由公司根據(jù)崗位配置，個人 持有，享有分紅權，不能轉讓，但可出售給公司，無須做注冊變更，對上市影響 極小。股票期權，是公司給予員工的一種權利， 持有權利的員工可在規(guī)定時間內以 股票期權的行權價格 （事先約定）購買公司股票， 即行權。相當于上市時的中簽。 收益是行權價與行權日股價的差價。 在行權

14、日股價小于等于約定價格時變成是 0 激勵。采用何種方式、 配額多少， 有益人員范圍大小， 需要先制定相應的員工持股 管理辦法，對股份性質、股份來源、購股資金來源、持有形式、收益方式、退出 機制等進行明確規(guī)定。實施前務必做個調查，已保證激勵效果?？蓪⒍唐诩瞠劷鸬娜炕虿糠职串敃r的公司股票價值 （每股凈資產） 折算 成虛股送過員工。虛股參與分紅，享受其增值收益，一定時期后，公司可按當期 的股價進行回購。長期激勵的股份（實股和虛股） ，由公司配總額，可分多次配發(fā)，比如 5 年 內分 10 次配發(fā)。第十二條 福利福利 =國家法定福利（五險一金等） +公司固定福利 +公司特殊福利 法定福利，包括養(yǎng)老保

15、險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、 住房公積金、法定休假、帶薪休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的 福利項目，受國家政策的限制。公司固定福利， 包括按實際工作日計算的中餐補助、 過年過節(jié)費、 購物卡、 健康檢查、團體意外險、公司旅游等。特殊福利，包括通信費、交通費、防寒費、防暑費、家人團體意外保險、 補充醫(yī)療險、旅游費、療養(yǎng)休假、托幼費、醫(yī)療費、活動費、退休計劃、教育 培訓福利 （特別培訓資助、 資質考試資助、 學歷升級資助、 發(fā)表論文資助） 等， 對不同崗位不同員工按需進行定制。這些福利屬于公司統(tǒng)一購買的，由公司統(tǒng) 一支付；不屬于公司統(tǒng)一購買的，由員工憑票在額度范圍內報銷。第

16、十三條 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關， 考核結果直接影響月度績效工資的實發(fā)額度； 每月考 核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級及檔位的調整以及中長期激勵結果。第 3章 高管序列薪酬第十四條 公司高管包括公司董事長、 董事、董秘以及總經(jīng)理、 副總經(jīng)理。 第十五條 公司高管序列采用崗位工資年薪制。 年薪中需確定崗位年薪工 資及激勵工資。各崗位工資由董事會確定。崗位年薪工資根據(jù)崗位確定， 其中崗位固定年薪工資和崗位績效年薪工資的 比例由董事會確定（比如 40%：60%）。崗位固定年薪工資除以 12 后每月隨基礎 工資一同發(fā)放?？冃晷街邪◢徫豢冃ЧべY +激勵工資，是根據(jù)公司運營結果與預

17、期的績效相比較結果，年終一次性發(fā)放兌現(xiàn)。崗位績效年薪工資在年底根據(jù)公司運營目標完成情況進行計算，一次性發(fā) 放。比如，績效年薪發(fā)放規(guī)則：目標完成小于等于 50%，績效年薪發(fā)放 20%目標完成小于等于 80%，績效年薪發(fā)放 （20%+（完成率 -50%）*2）目標完成小于等于 100%，績效年薪發(fā)放完成率目標完成大于 100%，績效年薪發(fā)放 （100%+（完成率 -100%）*2）第十六條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 通信費實報； 汽車交通費實報； 公司購買直系家屬團體意外險；購買本人補 充醫(yī)療險；每年旅游休假，可享受額外帶薪假 10 天，可報費用 5000元。第 4章 中管

18、序列薪酬第十七條 中管序列包括公司總經(jīng)理助理、 公司各總監(jiān)、 公司級部門經(jīng)理 及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。第十八條 中管序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵工資。 中層崗位工資基數(shù)為公司工資總額除以各崗位的崗位分析系數(shù)總和， 簡單地 可取公司一般人員的人均月薪的倍。第十九條 崗位工資確定規(guī)則崗位工資=（崗位工資基數(shù) +個人系數(shù)*崗位檔差）* 市場系數(shù)其中， 崗位工資基數(shù)， 是該崗位的起點崗位工資，應根據(jù)崗位價值分數(shù)計算 出來，簡單地可選擇為公司一般員工人均工資的一定倍數(shù)，比如倍，崗位不同， 崗位工資基數(shù)可以不同；崗位工資分檔數(shù)是該崗位的勝任級別劃分（基本不勝任，基

19、本勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任） ，是該崗位工資分檔數(shù)，暫定 6 檔（0-6 ），崗位檔 差是相鄰檔位工資的差額，比如 1000 元；個人系數(shù)，相當于勝任程度，也是工資檔位數(shù)，決定工資的檔位，如初任為 0，超勝任為崗位分檔數(shù)，即在 0- 崗位分檔數(shù)之間，根據(jù)個人的知識、能力、技 能確定；市場系數(shù)，在之間，根據(jù)市場人才的供求確定，對于難以替代的，大于1，很容易替代的，小于 1；崗位固定工資比例可根據(jù)崗位類型和職責不同確定，在之間，通常，管理部門的高些，主管銷售的低些；崗位績效工資按月先發(fā)80%剩余年底結清。第二十條短期激勵短期激勵=部門績效獎金+公司效益獎金獎金額度基準是根據(jù)部門目標和

20、獎金計算方法按100流成目標計算獎金額度，是預先必須計算出來的明確的數(shù)字。獎金額度基準按5:5的比例，分成部門績效獎金基準 Jb和公司效益獎金基 準Jg.超額完成B%時的獎金計算公式為（1 + B%） *Jb （Jg）。這種計算方式，可 很大程度鼓勵中層使大力，爭取超額完成任務。短期激勵獎金需透明化，獎金基準須預先計算出來，根據(jù)業(yè)績可以計算出獎 金額，也就是獎金需可預期！不要人為變動因素太多，否則導致員工麻木，積極 性受挫，發(fā)揮不了激勵作用。管理部門的獎金，可考慮定在公司事業(yè)部中層平均的80流右。部門預定目標完成系數(shù)是根據(jù)部門運行數(shù)據(jù)得出的結果；公司效益系數(shù)（即公司利潤目標完成率）由財務計算得

21、出。短期激勵獎金可按季核算，按月發(fā)放，即本季度末計算出季度獎金總額，并 被3除，在下個季度中發(fā)放。實際發(fā)放已實現(xiàn)獎金額的一定比例，女口50%可將短期激勵獎金的全部或部分轉為中長期激勵，以減少當期的公司現(xiàn)金支 出壓力。第二一條中長期激勵中長期激勵二股權+期權中長期激勵的確定主要以績效改進為依據(jù)，鼓勵創(chuàng)新、沖鋒的人，采取新方法、新措施、薪流程、新技術，使得團隊績效得到改進。因此，績效改進分是據(jù) 此評價得出的。評價辦法另列（需提前發(fā)布），評價由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。激勵股份配額總數(shù)是根據(jù)績效改進分計算得出。一個績效改進分是1萬股，其中獎勵股份數(shù)由總經(jīng)理辦公會議確定，剩余即是需員工出資購買股數(shù)。至于是股權

22、還是期權，實股還是虛股，由總經(jīng)理辦公會議確定。建議優(yōu)先考慮虛股股權和期權的管理，另行制定員工持股管理辦法，明確退出機制及退出時的 清算規(guī)則。股份數(shù)根據(jù)每股凈資產這算，退出時也采用每股凈資產清算。 對于獎 勵股份部分，員工離開時可規(guī)定自行失效。這樣做的好處是將中層及核心員工與公司綁在一起，員工想離職，將有較大的代價，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十二條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費按規(guī)定額度內報銷；汽車交通費每月額度 1000元；公司購買直系家 屬團體意外險；公司購買本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天, 可報費用3000元，退休計劃。第5章專業(yè)序列

23、薪酬第二十三條 管理序列共分為主管、專員和助理（或高級、中級和初級）三 個職級，涵蓋行政商務類員工（辦公室人員、商務助理、產品助理、項目助理、 部門助理等）、人資類員工（招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系、人力規(guī)劃等）、 財務類員工（成本、總賬、報賬、往來、審計會計、出納、回款等）、采購類員工、企管類（項目監(jiān)管、QA CM體系監(jiān)管、資質維護等）。第二十四條 公司管理序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差）*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出的價值系數(shù)得 出。也可簡單地由目前的標桿員工給定。 助理、專員和

24、主管的崗位工資基數(shù)暫定 0,1000,2500，每個級別共分6檔，其對應的檔差為200,300,400。市場系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場人才的供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0-崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-6之間，根據(jù)個 人的知識、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設70-80%,相當于20-30%的崗位工資是根據(jù)考核結果 浮動的第二十五條短期激勵短期激勵 =年終獎金年終獎發(fā)放規(guī)則：公司目標完成率小于等于 50%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎的 20%，部門根 據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分配；公司目標完成率小于等于 80%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎的 （20%+（完成率

25、 -50%）*2） ，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分配；公司目標完成率小于等于 100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎的完成率，部 門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分配；公司目標完成大于 100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎的 （100%+（完成率 -100%）*2） ，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分配。年終獎金年底一次性清算并在某個時期發(fā)放。 可將短期激勵獎金的全部或部 分轉為中長期激勵，以減少當期的公司現(xiàn)金支出壓力。第二十六條 中長期激勵中長期激勵 =股權 +期權對于比較重要或關鍵的員工（主管級等） ，公司根據(jù)員工績效改進結果，給 予（年終獎金的一半 /每股凈資產 ）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送； 員工辭職時自動滅失，

26、公司解聘時按虛股 * 凈資產發(fā)給員工。這樣做的好處公司不額外花錢，又可將核心、 骨干員工與公司綁在一起，員 工想離職，將有較大的代價，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十七條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 通信費根據(jù)崗位需要在一定額度內報銷，比如主管可報300，專員報 150，助理報 0-100 。對于核心崗位，可再給予一定額度的交通補貼。第 6章 銷售序列薪酬第二十八條 銷售序列主要包括項目、 產品的銷售人員， 是以銷售目標業(yè)績 為主要考量的崗位。第二十九條 銷售序列采用月薪制及預提成績效工資發(fā)放和年終績效工資 清算制。按銷售目標確定崗位固定工資和按完成績效確定崗位績效

27、工資。第三十條 崗位固定工資確定規(guī)則：崗位固定月工資 =可提成利潤目標 +*前 2 年平均完成可提成利潤 ） ，按月發(fā) 放；注：這個比以前減少 1500 的基數(shù)，考慮另有基礎工資（最低工資） ，與以前 基本工資略有減少。第三十一條 崗位績效工資確定規(guī)則：（一）銷售提成確定規(guī)則銷售崗位業(yè)績工資（可提成額） =簽單提成額 +驗收提成額 +回款提成額 簽單，驗收和回款各自所占銷售可提成利潤比例的百分比為20%，30%，50%；作為業(yè)績工資發(fā)放時的提成比例按 2-3%預提成。注：業(yè)績工資發(fā)放以前換算成提成比例約 %。如果按預提成，基本上與原來 的實際工資相當，至少現(xiàn)在是完成了才有發(fā)，以前是不管有沒有單

28、都發(fā)。（二）月崗位業(yè)績工資計算規(guī)則崗位績效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績計算（按 2-3%預提成比例計算），按月發(fā) 放，即發(fā)放值是上個季度業(yè)績計算的預提成額的月平均值。（三）全年業(yè)績工資總額計算規(guī)則計算全年可提成額時， 銷售提成比例， 在原類型提成比例的基礎上，增加個 百分比，成為修正提成比例，以抵消目前的工資中的浮動工資部分。全年可提成額 =可提成利潤 * 修正提成比例全年業(yè)績工資總額= 全年可提成額*50%-資金占用利息，當銷售目標完成率小于 60%= 全年可提成額 *（50%+（完成率-60%）*-資金占用利息，當銷售目標完成 率小于等于 100%= 全年可提成額+超出部分*完成率-資金占用利息

29、，當銷售目標完成率大 于 100%第三十二條 短期激勵短期激勵 =年終可提成利潤清算值 +高利潤獎金。其中，年終可提成利潤清算值 =全年業(yè)績工資總額 - 已發(fā)放業(yè)績工資， 當年終 可提成利潤清算值為負時，可考慮從員工的已存虛股中按規(guī)則扣除。高利潤獎金是在在所簽并完成的項目利潤率超過預定比率 （ 比如 30%）時，追加的獎金高利潤獎金=項目凈利潤*（1-預定比率）*（項目平均凈利潤率-預定比率）短期激勵一次性清算并發(fā)放?？蓪⒍唐诩畹牟糠洲D為中長期激勵，以減少 當期的公司現(xiàn)金支出壓力。第三十三條中長期激勵中長期激勵二股權+期權對于業(yè)績向來突出的銷售員工，公司根據(jù)員工績效結果，給予 （短期激勵部

30、分/每股凈資產）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送；員工辭職時自動滅 失，公司解聘時按虛股*凈資產發(fā)給員工。第三十四條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費、交通費在規(guī)定范圍額度內報銷。對特別突出的銷售員，可提供休 假療養(yǎng)、追贈帶薪假，報銷一定額度的費用。第7章技術序列薪酬第三十五條技術序列共分為初級、中級、高級和資深四個職級，涵蓋售前、 工程、開發(fā)、測試、交互、實施運維、運營等。另設技術管理崗位，分為組長、經(jīng)理、高級經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、事業(yè)部部門 經(jīng)理、事業(yè)部部門副經(jīng)理等職級，不作為獨立崗位，而是附屬于某個主體技術序 列崗位，主要是設置對應的崗位津貼（按勝任能力分6檔）。

31、提升技術管理崗位， 必須先經(jīng)過代理階段（不少于半年），代理階段不改變待遇，包括崗位津貼。第三十六條 技術序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差）*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出的價值系數(shù)得 出。也可簡單地參照目前的標桿員工定。 不同類型的崗位工資基數(shù)不盡相同。 每 個職級共分6檔，其對應的檔差為200,300,400,500 。市場系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場人才的供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0-崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-6之間，根據(jù)個 人的知識、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任

32、；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設70-80%,相當于20-30%的崗位工資是根據(jù)考核結果 浮動的.第三十七條 短期激勵 短期激勵確定規(guī)則：短期激勵 =年終獎金 年終獎金發(fā)放規(guī)則：部門獎金總額由企管部在年終根據(jù)部門業(yè)績計算出， 并由公司核定當期 可發(fā)放的部門獎金確定的年終獎金的一半左右， 部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度的考核結果以年終 獎的形式分配到員工發(fā)放確定的年終獎金的另一半左右進入部門進行賬戶， 可在來年每月業(yè)績工 資中發(fā)放年終獎金年底一次性清算并在某個時期發(fā)放。 可將短期激勵獎金的全部 或部分轉為中長期激勵，以減少當期的公司現(xiàn)金支出壓力。注：每個部門可建立一個績效工資賬戶， 按薪酬制度中規(guī)定的

33、績效工資進入 該賬戶， 部分部門的年終獎金進入該賬戶， 公司給予的績效獎金進入該賬戶。 每 次發(fā)放的績效工資則從該賬戶中扣除。原則上，該賬戶必須為正。第三十八條 中長期激勵 核定人員（可確定我技術管理員工、 高級和資深員工）長期激勵 =給予（ 年終 獎金的一半 / 每股凈資產 ） 的虛股。該虛股享受公司股票的分紅、配送； 員工辭職時自動滅失，公司解聘時按虛 股*凈資產發(fā)給員工工想離職，將有較大的代價，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大 作用。第三十九條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 對于技術管理崗位，給予相應崗位津貼。對于技術崗位和高級技術崗位，可報銷核定的通信費和交通費。 對關鍵

34、、核心技術人員（如資深等） ，公司購買直系家屬團體意外險；公司 購買本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天，可報費用 2000元。第 8章 操作序列薪酬第四十條 操作序列不分職級別， 主要用于工作內容是重復的、 以常規(guī)操 作為主，需要智力和思維等活動的工作內容較少， 崗位的替代性通常很容易， 主 要有生產類、客服類（前臺、服務臺等） 、駕駛類等。第四十一條 操作序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵工資。 崗位工資確定規(guī)則：崗位工資 =（ 崗位工資基數(shù) +個人系數(shù) *崗位檔差 ）* 市場系數(shù) 崗位工資基數(shù)， 是該崗位的崗位工資起點值， 根據(jù)崗位分析出的價值系數(shù)得 出。也可簡單地由目前

35、的標桿員工給定。每類分 10 檔，檔差為 200。 市場系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場人才的供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在 0- 崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-10 之間，根據(jù)個 人的知識、能力、技能確定。 0 檔為初入，或基本不勝任； 10 檔為超勝任。崗位固定工資比例可設為 80%，相當于 20%的崗位工資是根據(jù)考核結果浮動 的。第四十二條 短期激勵 績效工資的確定：根據(jù)出勤率、工作出錯率、遺漏率、工作完成率等計算績 效工資，規(guī)則另列。年終獎發(fā)放規(guī)則： 根據(jù)月考核結果和公司效益確定， 通常由總經(jīng)理辦公室會 議確定幅度。通常為本人工資的 1-2 倍。第四十三條 中長期激勵中長期激勵 =股權

36、+期權操作崗位，通常不給中長期激勵。第四十四條 享受法定福利和公司固定福利。第9章 其他序列第四十五條 實習生薪酬（一）公司規(guī)定實習生的實習津貼的范圍（二）各部門根據(jù)公司實習生評價辦法 （另列），結合實習生的工作情況， 評 價實習生能力， 在公司確定的范圍內核定實習津貼標準， 根據(jù)出勤情況計算實習 津貼（三）人資部根據(jù)實習津貼標準和實習生出勤情況，核實實習津貼（四）實習津貼在員工工資發(fā)放時發(fā)放（五）實習生轉見習、試用、轉正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（六）實習生不享受公司福利第四十六條 見習生薪酬（一）公司規(guī)定見習生的見習津貼的范圍（二）各部門根據(jù)公司見習生評價辦法 （另列），結合見習生的工作情況，

37、評 價見習生能力， 在公司確定的范圍內核定見習津貼標準， 根據(jù)出勤情況計算見習 津貼。未給標準時按預定標準執(zhí)行。（三）見習人員享受公司的中餐補助福利，根據(jù)見習生出勤情況，與普通序 列員工一同核算見習津貼的發(fā)放，并隨同一般序列工資發(fā)放。（四）見習生轉試用、轉正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（五）見習生不享受公司其他福利待遇第四十七條 試用期薪酬（一）試用期間， 按照預先約定的試用工資執(zhí)行， 通常不低于轉正工資的 80%（二）試用期滿，被批準正式轉正后，按批準的轉正工資執(zhí)行（三）試用期間不享受獎金，部分福利折半，具體參照公司相應制度。第四十八條 兼職薪酬（一）兼職，有兩種，一種是全日制的，指退休后返聘一種是非全日制的， 部分時間兼職做事（二）兼職工資由用人部門審定，按月發(fā)放（三）兼職人員享受中餐補助福利，不享受公司其他福利第四十九條 勞務派遣（一）勞務派遣的工資，按與勞務派遣公司簽單的合同執(zhí)行，按規(guī)定時間劃撥。（二）勞務派遣人員通常不享受公司福利。第五十條 技術服務外包（一）技術服務外包的費用，按與外包方簽單的合同或協(xié)議執(zhí)行（二）技術服務外包實際費用根據(jù)服務內容由用人單位核定， 報人資部審核。（三）技術服務外包費用按約定時間發(fā)放（四）技術服務外包人員不享受公司任何福利。第10章特殊工資項第五一