關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究

1、關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究 摘要現(xiàn)行的會(huì)計(jì)模式一方面很重視物質(zhì)資源的確認(rèn)計(jì)量記錄和報(bào)告，另一方面卻未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系內(nèi)。要提高一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須使其財(cái)力、人力、物力等資源得到有效運(yùn)用。從知識(shí)經(jīng)濟(jì)角度看，在幾種資源中，人力資源最為重要。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗關(guān)鍵在人。而現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告模式忽略對(duì)人力資源信息的披露，這無(wú)異于“舍本逐末”。文章對(duì)人力資源價(jià)值的研究目標(biāo)、內(nèi)容以及確認(rèn)和計(jì)量的方法進(jìn)行初步探討。 關(guān)鍵詞人力資源價(jià)值；物質(zhì)資源；計(jì)量方法 高新技術(shù)革命與進(jìn)步的浪潮正在把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展由自由資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義上說(shuō)，人力資

2、源的開發(fā)、利用和管理將是人類和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的制約因素。目前，我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)尚未把人力資源列為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行反映和核算，從而無(wú)法衡量人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響，尤其是我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)面臨的問(wèn)題更為嚴(yán)重。所以，我們就要加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)。 1人力資源與物質(zhì)資源的異同 長(zhǎng)期以來(lái)，人們之所以只承認(rèn)物質(zhì)資源價(jià)值而不予確認(rèn)人力資源價(jià)值的原因之一是難以找到一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源具有與物質(zhì)資源不同的特性，盡管人力資源的特性存在給確認(rèn)與計(jì)量帶來(lái)一定的困難，但是我們也應(yīng)該看到人力資源與物質(zhì)資源的共性所在，若在傳統(tǒng)計(jì)量基礎(chǔ)上采用一定的技術(shù)方法來(lái)確認(rèn)和

3、計(jì)量人力資源的價(jià)值，其客觀程度并不一定低于對(duì)物質(zhì)利益的確認(rèn)與計(jì)量。 2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究的目標(biāo)與內(nèi)容 對(duì)人力資源的研究應(yīng)著眼于實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)，能切實(shí)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。鑒于人力資源價(jià)值計(jì)量難題是人力資源開發(fā)與管理的“瓶頸”，因?yàn)榻鉀Q人力資源價(jià)值計(jì)量的問(wèn)題正是我們致力于人力資源價(jià)值研究的目的所在。人力資源會(huì)計(jì)研究的目標(biāo)主要是解決四大難題。 （1）通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究解決人力資源價(jià)值計(jì)量的難題。人力資源價(jià)值的反映包括確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告四個(gè)方面，其中，計(jì)量是最基本的。計(jì)量的難題不解決，記錄和報(bào)告就無(wú)從談起。 （2）通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資本權(quán)益計(jì)量的難題。企業(yè)的發(fā)展是

4、人力資源和物質(zhì)資源共同作用的結(jié)果，而且人力資源在其中起著越來(lái)越主要的作用。完全忽略人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的第一要素這一客觀事實(shí)，這對(duì)人力資源所有者是極不公平的。 （3）通過(guò)人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資源管理和信息短缺的難題。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始意識(shí)到，建立人力資源管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)人力資源的能動(dòng)性和積極性，才能獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。 （4）通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量解決人力資源效績(jī)考評(píng)和收益分配的難題。由于人力資源價(jià)值不能計(jì)量，人力資源效績(jī)考評(píng)和收益分配因缺乏科學(xué)依據(jù)而無(wú)所適從。 3人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量方法評(píng)價(jià) 3.1人力資源的確認(rèn) 研究人力資源會(huì)計(jì)，首先必須確認(rèn)人力資

5、源是單位的人力資產(chǎn)，在此基礎(chǔ)上才能構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的框架。我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)資產(chǎn)做了如下的定義：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利?！爆F(xiàn)行經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力不僅屬于商品范疇，而且可以用貨幣來(lái)計(jì)量。所以，人力資源投資具有資產(chǎn)的特性，與傳統(tǒng)資產(chǎn)的概念相吻合。 3.2人力資源的計(jì)量方法評(píng)析 3.2.1未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法 這種方法是由巴魯克列夫和阿巴施瓦茨提出的。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。用公式表示為：vn=tt=nit（1+r） 其中：vn：年齡為n的職工的人力資源

6、價(jià)值；it：該職工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t：該職工未來(lái)工作年限；r：適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；t：退休職工年齡。 這種計(jì)量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中不會(huì)離開這一組織，且此人在該組織中終生從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是有變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 3.2.2調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法 這種方法是由赫曼森提出的。她認(rèn)為組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，因此可將職工未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人

7、力資源價(jià)值入賬的方法。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映，其計(jì)算公式為：效率系數(shù)=（5re0/re+4re1/re+3re2/re+2re3/re+re4/rf）15 其中：rf：某組織某年的投資報(bào)酬率；re：全行業(yè)某年的投資報(bào)酬率。 人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值效率系數(shù) 這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。該方法也有其局限性，它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 3.2.3隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法這種方法是由弗霍爾茨提出的。他認(rèn)為，一個(gè)

8、人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)。計(jì)算一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值時(shí)，要綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、可能服務(wù)狀態(tài)、一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)處在每一種服務(wù)狀態(tài)是組織可獲得的價(jià)值、處在各種服務(wù)狀態(tài)的概率來(lái)計(jì)算個(gè)人對(duì)組織的期望實(shí)現(xiàn)價(jià)值，即人力資源價(jià)值，即計(jì)算公式為： v=nt=1mt=1rip（ri）（1+r）t 其中：v：人力資源的價(jià)值；ri：第i種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；p（ri）：職工處于ri職務(wù)下的概率；m：工作職位狀態(tài)數(shù)；n：時(shí)期數(shù)；r：貼現(xiàn)率。 該模型是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值（收益）來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，而前兩種模型是用組織支付的工資來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值。其次，該模型在

9、計(jì)算過(guò)程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一是，ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，以未知數(shù)估算未知數(shù)顯然是困難的；其二是，忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。 3.2.4商譽(yù)評(píng)價(jià)法 這種方法是由赫曼森提出的，是將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法用于人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的方法。他認(rèn)為，企業(yè)獲得的超額利潤(rùn)，即超過(guò)行業(yè)平均水平的利潤(rùn)中，以部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。 人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益-企

10、業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報(bào)酬率行業(yè)投資報(bào)酬率 這種方法將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。它的主要優(yōu)點(diǎn)是：它的計(jì)算式基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但是，按照這一方法，如果某企業(yè)實(shí)際收益等于或低于同行業(yè)正常收益時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，這樣就低估了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果違背了人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源的原理。 3.2.5經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法由布諾默特提出的，他的理論基礎(chǔ)是，人力資源可以被確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)樗梢詾槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。所以，將企業(yè)未來(lái)各期預(yù)計(jì)的收益折現(xiàn)，并按人力資源投資占總

11、投資的比例計(jì)算出人力資源投資所獲得的收益部分。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是指企業(yè)在未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供未來(lái)收益，將這些收益進(jìn)行折現(xiàn)再按照人力資源投資的比重計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法。該方法認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就是它的未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。因此，該方法要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來(lái)評(píng)估人力資源價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，僅以未來(lái)收益作為評(píng)估人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，沒有考慮人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，而且即使企業(yè)的未來(lái)收益為零，人力資源的價(jià)值絕對(duì)是存在的。所以該方法有可能低估人力資源的價(jià)值，存在企業(yè)未來(lái)收益的計(jì)量帶有主觀性和不確定性。 計(jì)量群體人力資源時(shí)，注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。另外，該方法未反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價(jià)值。 上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企