電大行政管理人力資源管理專形成性考核冊參考答案

1、d人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè) 1一、選擇題1具有內耗性特征的資源是 b 。p4 a自然資源 b人力資源 c礦產資源 2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在 b p6a 內容上 b觀念上 c工作程序上 d工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種ap23 a a職工 b環(huán)境 c文化 d價值觀 4某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用， 請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支b p45- a 獲得成本 b開發(fā)成本 c使用成本 d保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃

2、時哪一個步驟bp65 a預測未來的人力資源供給 b預測未來的人力資源需求 c供給與需求的平衡 d制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容cp2 a體質 b智力 c思想 d技能 7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式ca. 自我中心式、非理性化家族管理b以人為中心、非理性化家族管理c以人為中心、理性化團隊管理d自我中心式、理性化團隊管理 8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、 理性化團隊管理”模式的什么特點 b a封閉式的自危表現(xiàn) b開放式的悅納表現(xiàn) c封閉式的悅納表現(xiàn) d開放式

3、的自危表現(xiàn) 9下面哪一項不是人本管理的基本要素dp22 a企業(yè)人 b環(huán)境 c文化 d產品 10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容dp26ampa人的管理第一 b以激勵為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團隊精神 11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制bp26a動力機制 b壓力機制 c約束機制 d環(huán)境影響機制 12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 d p59a人員檔案資源 b人力資源預測 c行動計劃 d控制與評價 13. 工作分析中方法分析常用的方法是 c 。p927p a關鍵事件

4、技術 b職能工作分析 d c問題分析 d流程圖 14. 管理人員定員的方法是 c 。p103a設備定員法 b效率定員法 c職責定員法 15. 依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方 法是 c 。p95 a因素分解法 b因素比較法 f ss t c. 經驗排序法 d因素評分法二、案例分析 1：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會

5、人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把

6、灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫

7、明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：1對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議 d2如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生3你認為該公司在管理上有何需改進之處答案要點：1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質獎勵。2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？a、對職務書進行修改，增加這一項。b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔

8、。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。c、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。e、對后 “車勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。f、從案例知， 、間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力， （2）對操作工要批評教育應向他指出：把機處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。 “機床操作工的工作說明書規(guī)定：油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知， ，何為

9、“處于操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、a、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。b 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。 d人力資源管理作業(yè) 21、招聘的內部因素是 a 。 p108 a企事業(yè)組織形象 b勞動力

10、市場條件 c法律的監(jiān)控 d國家宏觀調控1影響招聘的內部因素是 a 。 a企事業(yè)組織形象 b勞動力市場條件 c法律的監(jiān)控 2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是 b 。 管理游戲 b公文處理 c案例分析 3甑選程序中不包括的是 c 。 填寫申請表 b職位安排 尋找候選人 4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做a 崗前培訓 b在崗培訓 c離崗培訓 d業(yè)余自學 5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是 b 。 講授法 b研討法 c角色扮演法 d案例分析法 6崗位培訓成本應屬于下列哪種成本 b 獲得成本 b開發(fā)成本 c使用成本 d保障成本 7.使分配

11、公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容 b 績效評估 b職務評價 c人員的選拔與使用 d人力資源規(guī)劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容c 組織結構的設計 人力資源規(guī)劃的制定 d 人員的選拔與使用 d培訓計劃的制定 9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（a） 人力資源的獲得成本 b人力資源的開發(fā)成本 c人力資源的使用成本 d人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段a） 準備階段 b實施階段 c選擇階段 d檢驗效度階段 。這是企業(yè)

12、每年一次招聘錄用工作的哪個階段b 11.招工簡章，進行“安民告示” 籌劃與準備階段 b宣傳與報名階段 c考核與錄用階段 d崗前教育與安置階段 12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略 b 日常工作 b按細節(jié)說明的工作 c工作操作程序有變化 d計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為 c 個階段。 a4 b 5 c6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是b 加權 b標度劃分 c 賦分 d計分 15.比較判斷法包括a 成對比較法 回憶印象評判法 c加權綜合考評法 目標等級考評法二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 分析提示：1、如果把

13、人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何 ，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生形式的災難，大都是“人的災難”的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行

14、為風格。如飛龍 d集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 （2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”使用方面的科學方法、程序的有效培訓。 ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

15、（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題” ，我 。為了解決這一“致命問題”們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人

16、力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。 2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分

17、調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。 （3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。 （1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。 d（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都

18、是人力資源管理部門的課題。 ，更多的應該是扮演一個 （3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 （4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40 分） 分析

19、提示： （1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。 （2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。 （3）二者結合。在進行職業(yè)品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。 （4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。人力資源管理作業(yè) 3一、選擇題請在列出的備選答案中選出正確答案20 分1基本工

20、資的計量形式有 b 。p203 a基本工資和輔助工資 b計時工資和計件工資 c崗位工資和技能工資 d定額工資和提成工資 2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資cp203 a依靠體力勞動和手工操作進行生產 b勞動成果容易用數(shù)量衡量 c產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 d自動化、機械化程度較低 3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制cp206 a同一崗位技能要求差別大 b生產專業(yè)化、自動化程度低 c同一崗位技能要求差別小 d d不同崗位之間勞動差別小 4可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據(jù)的是cp206 a勞動責任大小 b勞動條件好壞 c工齡或技術熟練程度 d勞動貢獻大小 5為了使同一技

21、能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所， 可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 b a崗位工資 b獎金 c結構工資 d浮動工資 6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 d 。p210 a績效工資制 b崗位工資制 c技能工資制 d結構工資制l2u s l d7下列獎金哪些屬于長期獎金 c p214 a超額獎 b成本獎 c員工持股計劃 d合理化建議獎 8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配a p216 a物化勞動；潛在勞動和流動勞動 b潛在勞動；物化勞動和流動勞動 c流動勞動；物化勞動和潛在勞動 d物化勞動；流動勞動和固定勞動 9工作評價是指通過確定崗位的

22、什么來劃分崗位等級及相應工資的方法b。p2181h a勞動差別 b勞動價值 c勞動條件 d勞動責任 10各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法c p118u a紙筆測驗 b量表法 c投射測驗 d儀器測量法 11根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度 a p208 a技能等級工資制 b職務等級工資制 c結構工資制 d多元化工資制度f12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。 a p224 a養(yǎng)老保險 b就業(yè)保險 c生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： b 、無償性 原則、 固定性原則。 p255 zp8b.c n a強迫原則 b強制性原則 c強行原則 14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：1安全第一，預防為主；2保護員工在勞動過程中的安全與健康；3 b 。 p227a安全與生產兼管 c3 k b管生產必須管安全c只管生產不管安全 15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試