精編-勞動合同的論文

1、 勞動合同的論文 關(guān)于勞動合同的論文摘要：人事爭議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為，在化解人事糾紛、平息人事爭端、促進社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面，有著非常特別、無可替代的重要作用。根據(jù)建設(shè)和諧社會的基本要求，我國的人事爭議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進一步擴展和深化。關(guān)鍵詞：勞動仲裁;勞動關(guān)系;合同解除;公平性“企業(yè)要認真貫徹國家政策，關(guān)心社會，承擔(dān)必要的社會責(zé)任。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營、會管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液?！边@是溫總理在廣東考察工作時對企業(yè)家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動者解除勞動關(guān)系時，就必須審慎了解

2、企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對道德因素，即公平性的處理情況。一、公平性判斷的現(xiàn)實意義管理學(xué)大師彼得德魯克在哈佛商業(yè)評論中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人?！彼嬲]經(jīng)理人，對待員工要誠實和尊重。所有的勞動者都應(yīng)該得到公平和公正的對待，這對勞動者來講是必須的，對企業(yè)家的經(jīng)營管理也是必要的。仲裁機構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹立這樣一種觀念：仲裁活動的開展，不僅僅只是出于維護勞動者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機構(gòu)的機制功能，仲裁活動更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機構(gòu)的意識功能。(一)公平性判斷要基于勞動者權(quán)益保護，立足

3、提升個體職業(yè)素養(yǎng)勞動者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟補償，幾乎都會尋求權(quán)威機構(gòu)對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其在受到不公平對待時，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產(chǎn)生兩種價值導(dǎo)向：第一，對勞動者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動者泄露企業(yè)商業(yè)機密、肆意不履行勞動合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴重;第二，對勞動者在

4、企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯誤認定，勞動者可能會以此作為價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯不犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財產(chǎn)等負面行動。因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導(dǎo)，將勞動者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個提升勞動者的個體職業(yè)素養(yǎng)。(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能勞動糾紛

5、越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。仲裁機構(gòu)要確認，企業(yè)家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動者對企業(yè)家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會只是簡單地獲得經(jīng)濟上的補償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。仲裁機構(gòu)的這一

6、判斷必將對企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動和深遠的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因為在職員工可能會認為他們同樣受到不公平的對待。這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業(yè)嚴厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機構(gòu)的判斷也是同樣適用的。二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)勞動合同法一方面出于勞動者利益保護，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動者的權(quán)益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于

7、非理性狀態(tài);另一方面，出于培植優(yōu)秀的國際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財富和社會價值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟形勢相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎(chǔ)經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、勞動力市場發(fā)育驅(qū)動勞動力必須理性流動。(一)經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型所帶來的勞動關(guān)系結(jié)合方式的改變市場經(jīng)濟的發(fā)展驅(qū)動了勞動力市場的發(fā)育和成型，打破了計劃經(jīng)濟時期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動力的供求機制發(fā)生了變化。在計劃經(jīng)濟體制下，

8、政府通過行政力量來安排勞動者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。隨著勞動力市場機制的深化，強調(diào)計劃性供給的勞動力配置模式開始逐步轉(zhuǎn)向以勞動力需求為導(dǎo)向的市場配置機制。勞動者可以基于自身的就業(yè)需求能動地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機制，成為勞動者與企業(yè)結(jié)成勞動關(guān)系的最基本的方式。(二)勞動關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動關(guān)系解除方式的改變從計劃性供給到市場化需求的轉(zhuǎn)變過程，一方面激發(fā)了勞動力市場主體的行為活動，勞動者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來決定是否需要繼續(xù)在同一個企業(yè)工作

9、;另一方面也促進了各主體之間的競爭，從而驅(qū)動了企業(yè)運作層面的勞動管理制度發(fā)生重大變化。企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)增強，以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動契約關(guān)系得以形成。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動者的績效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個勞動者解除或終止勞動關(guān)系。但基于利潤增長的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動者之間的勞動合同關(guān)系時，可能就會伴隨著企業(yè)家個人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。這時候就需要綜合考慮勞動契約自由解除與勞動者權(quán)益保護之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動合同中就成為必需。三、公平性判斷的考慮因素辭退解

10、除勞動合同是企業(yè)對勞動者所能采取的最嚴厲的處分措施，正因為如此，企業(yè)在辭退勞動者時需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進行，同時很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動者的行為或者挽救勞動者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動合同而發(fā)生爭執(zhí)的情況下，仲裁員必須進行公平性判斷。(一)基于合同解除的理由進行分析我國勞動合同法對辭退解除勞動合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動者，才能被認定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。勞動合同法第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動者解除勞動合同的九種情形。從解除原

11、因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。1.勞動者在工作中存有主觀過錯，并引發(fā)嚴重后果。例如：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴重失職、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。2.勞動者實際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。3.其它因素導(dǎo)致勞動合同無法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意

12、思的情況下訂立或變更勞動合同而導(dǎo)致勞動合同無效的;勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成一致意見。根據(jù)上述劃分，我們可以看出對于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。而對于第1種類型，由于涉及到勞動者主觀過錯的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對其行為表現(xiàn)進行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。(二)基于合同解除的過程進行分析從上面的分類中，我們可以得出一個結(jié)論：在辭退解除勞動

13、合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動合同解除的原因來做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個因素：1.是否有明確合法的規(guī)章制度。在一個組織機構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會上的法律。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時，就必須對其進行處分。因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。勞動合同法從立法上一改以往勞動關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎懲勞動者的權(quán)利完全交由企業(yè)來具體操作，這一點最為明確的體現(xiàn)就是勞動合同法實施后，企業(yè)職工獎懲條例即行廢止。但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認為，按照勞動合同法的規(guī)定，需要考慮這樣幾個因素：勞動者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否

14、有參與權(quán);勞動者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有建議權(quán);勞動者在規(guī)章制度的確立通過中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過公示或告知勞動者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。2.是否需要漸進式的懲罰制度。漸進式的懲罰制度是有效處分的第二個支柱。這里需要強調(diào)的一點是，以往企業(yè)職工獎懲條例中對員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟處分。行政處分包括警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經(jīng)濟處分包括降低工資、罰款。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業(yè)作為與勞動者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對勞動者作出諸如撤職、開除、降級、降低工資、罰款

15、等處分。一般來講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀(jì)、暫時停止工作、嚴重違紀(jì)、解除勞動合同等。處分的嚴重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。申訴程序是指勞動者對處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動者。按照我國勞動合同法的規(guī)定，有工會組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會組織或者區(qū)域性工會組織的企業(yè)，在辭退勞動者時還需要事先將理由通知工會，工會有糾正權(quán)。而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動者可以在事情發(fā)生時的幾個工作日內(nèi)向某個經(jīng)理人提交一份書面的申訴書;第二步，高層處理申訴，對經(jīng)理審核不滿的勞動者可以在隨后的幾個工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書;第三步，執(zhí)行官