我國企業(yè)績效考核對員工激勵影響論文

1、我國企業(yè)績效考核對員工激勵影響論文 摘要：國內(nèi)外經(jīng)驗反復(fù)證明，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人。在企業(yè)“硬件”日趨接近的今天，如何充分發(fā)揮員工潛能這一“軟件”因素，是眾多國有企業(yè)極為關(guān)注和一直探究的問題。本文簡要闡述了員工激勵的一般性問題，論證了企業(yè)績效考核方式對員工激勵的影響問題，并就存在的問題提出了相應(yīng)的調(diào)整策略和對策建議，以更好地吸引人才、留住人才，進一步發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 關(guān)鍵詞：績效考核；員工激勵；影響 所謂績效考核，就是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據(jù)事實和職務(wù)要求，考核該人對組織的實際貢獻，同時強調(diào)人的特殊性，并在對人進行考核的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)

2、、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達成組織目標?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。 任何企業(yè)的運行與發(fā)展都是以達成企業(yè)的績效目標為根本目的，而企業(yè)績效目標的實現(xiàn)依賴于每位員工的績效的提高。人力資源管理活動的諸多方面，如績效考核、人員培訓(xùn)、工作調(diào)配、獎懲等活動的最終目的都是為了提高員工的工作績效。因此，只有企業(yè)對個體績效做出公正的鑒定與考核后，才能充分調(diào)動人的積極性，指導(dǎo)員工有計劃的改進工作，從而達到人力資源的有效開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)的最終目的。 1我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀 我國中小企業(yè)的人力資源管

3、理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。 以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。這類企業(yè)的績

4、效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。 2公司績效考評問題和分析 2.1績效考評的理念和引導(dǎo)方向不明確 公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標對其業(yè)績進行考評，達到指標算是合格，超過指標便是優(yōu)異，并根據(jù)指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 2.2采用單一的考核標準，忽視對員工的激勵 公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標為衡量標準，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項

5、目實施人員則很難制定項目績效管理標準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準，但考評的項目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差。 2.3考評期設(shè)置不盡合理 公司考評重點放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進行。 公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。但是，績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較短的時間內(nèi)，考評者對被考

6、評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決是非常必要的。對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時的進行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考評。如果說過于頻繁的進行考核，不僅會浪費大量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。 2.

7、4考評內(nèi)容不完整，考評工作的組織實施過程不嚴謹 目前，公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴格執(zhí)行每一項考核指標。 對于被考評者來說，只有對其績效做出公正的鑒定和評價，賞罰分明，才能充分調(diào)動人的積極性，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。而考評的實施過程最關(guān)鍵的是績效考評目標設(shè)定、記錄和評估的過程。公司最高管理層在制定整個企業(yè)目標后，其下屬單位都需要制定可促進公司總體目標實現(xiàn)的分目標和對策措施，并以此作為員工績效的明確標準，要想作好績效考評，實施過程是關(guān)鍵的一步。 對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最

8、為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。 以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實恰恰相反，不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯誤。 3企業(yè)基于人本管理的績效管理制度設(shè)計 績效考評是績效管理的中心，企業(yè)通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。如何保證并發(fā)揮績效考評的作用是每個企業(yè)都在研究的問題。前文已經(jīng)分析績效管理存在的諸多問題，因此，本文主要針對績效考核存在的問題，來提出相應(yīng)的對策建議。 3.1設(shè)計合理、量化、全面、科學(xué)的考評指標及標準 確定考評指標時應(yīng)當(dāng)

9、盡力注意績效指標的可以量化性，當(dāng)然對于不能量化的指標也不能因此而強行量化或舍棄。在考評指標的設(shè)計中還要關(guān)注指標的全面性和科學(xué)性，只有全面、科學(xué)的指標才能起到考評的作用，才能正確評價員工的能力及發(fā)展?jié)摿Γ⒂纱俗鳛閱T工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。工作標準在整個考評過程中也是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而考評標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的考評標準，考評者還要科學(xué)的搭配考評方法。 3.2建立有效的員工申訴系統(tǒng) 為給員工提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴系統(tǒng)，員工向公司或部門反映事件，對考評結(jié)果提出異議，對公司或部門、個人的任何

10、投訴及對公司的意見與見解等。如提出合理的改進建議。公司采取了的，公司將酌情獎勵該員工。如果是關(guān)天自己的工資或者是罰單不滿意的必需寫清楚部門與姓名才能受理。具體操作流程如表1所示： 表1 員工把要投訴的事件用文字表述清楚，放進投訴箱 人力資源部前臺文員每周開箱收集一次 整理投放資料，錄入投放跟蹤記錄表后把資料交給人力資源部投訴負責(zé)人。（文件位置：人力資源共享/人力資源報表） 人力資源部投訴負責(zé)人就所收到的投訴進行調(diào)查處理，在投訴表上寫明事件是否屬實、意見與處理方案，交給人力資源部經(jīng)理批核. 批準不批準 給投訴人書面答復(fù)說明處理方案給投訴人書面答復(fù)，講述公司意見與不批的原因等 按程序處理事件把投訴

11、表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底 處理完成后，把投訴表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底。 （三）進行績效溝通 和績效反饋 溝通在績效考評管理工作具有非常下重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程，人本管理思想更要求上下級之間的良好溝通。從考評目標的制定到考評結(jié)果的運用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。那么績效考評管理工作中應(yīng)如何進行溝通呢？可以通過以下幾個環(huán)節(jié)的溝通來提高工作績效。第一，目標，在績效考評初期，上級主管應(yīng)該和考評者進行有效的溝通，做好考評者的思想工作，讓員工感受到上級的關(guān)懷，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，

12、讓員工明白不是為了考核而考評，而是為了提高自己的能力，全心全意投入積極工作。第二，計劃，上級主管應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，并根據(jù)考評的對象選擇合適的考評指標和標準體系。明確回答考評什么，考評的步驟和方法。第三，監(jiān)督，上級主管應(yīng)該有多種監(jiān)測手段，了解和掌握員工的行為，工作態(tài)度，以及工作進度和質(zhì)量。并激勵下屬達到考評的標準。對于達不到標準的員工，主管應(yīng)該能夠幫助他們讓他們學(xué)習(xí)，改進工作，提高能力，促進發(fā)展。第四，指導(dǎo)，在考評過程中，員工可能會遇上很多困難和問題，根據(jù)感情管理，上級主管不僅僅要對員工的具體工作進行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)該在精神上，物質(zhì)上給予一定的支援和幫助，主動為員工排憂解難，增強他們的信心。 績效考評的終極目標是為了提高員工的工作績效，進而推動企業(yè)健康、快速發(fā)展，因此，考評結(jié)束后結(jié)果反饋工作是非常重要的。要與員工進行充分的溝通，肯定他們?nèi)〉玫某煽儯膭钇淅^續(xù)發(fā)揚好的方面；分析存在的差距和問題，幫助他們找出未完成任務(wù)的原因，以期在今后的工作中得到改進。 參考文獻： 1鄭紹鐮人力資源開