淺析企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備管理措施

1、淺析企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備管理措施 【摘要】在企業(yè)人力資源管理框架下，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔以相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考以及有預(yù)見(jiàn)性的謀劃，需要樹(shù)立起科學(xué)的留才、育才、用才觀念，這樣才能使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地運(yùn)作。 【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；儲(chǔ)備管理 據(jù)調(diào)查，如今中國(guó)企業(yè)人才流失率持續(xù)上升，特別是中小城市的中小民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，這不僅不利于企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而且還要增加企業(yè)的成本支出。尤其一些核心人員的離職成本會(huì)更高，企業(yè)除了要承受員工離職人員變化所帶來(lái)的一些損失外，還要付出如教育培訓(xùn)成本等額外的代價(jià)。所以，

2、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備就顯得尤為重要，對(duì)人力資源儲(chǔ)備進(jìn)行戰(zhàn)略性思考也就勢(shì)在必行。 一、人力資源儲(chǔ)備原則 1.適合性 適合性主要是指人力資源儲(chǔ)備要從企業(yè)自身需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展規(guī)劃等情況，對(duì)所需人才提出適合的要求。而這種適合也是雙向的，不僅僅是人才對(duì)企業(yè)的適合，也包括企業(yè)對(duì)人才的適合。所以，企業(yè)也要根據(jù)人才的發(fā)展并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際提供定期培訓(xùn)和階梯待遇等。 2.持續(xù)性 企業(yè)是不斷發(fā)展的實(shí)體，人才是不斷發(fā)展的個(gè)體，兩者在各自的發(fā)展中怎樣才能保持協(xié)調(diào)、互促互進(jìn)也是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備所要考慮的關(guān)鍵性問(wèn)題。首先，企業(yè)和員工之間要以誠(chéng)信為本，企業(yè)的發(fā)展要考慮員工的利益，員工的發(fā)展要考慮企業(yè)的需要。其次，在

3、員工和員工之間也要建立良好的誠(chéng)信關(guān)系，這在崗位變化、人員變動(dòng)時(shí)就能減少因人員調(diào)整帶來(lái)的損失，而這種關(guān)系又需要企業(yè)作為連接的紐帶。 二、多種形式引進(jìn)人才 一個(gè)企業(yè)需要的人才是多元化的，所以選拔人才也需要多種渠道、多種方式。 1.面向社會(huì)招聘 外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。 2.內(nèi)部招聘 對(duì)于一些老員工而言，企業(yè)更加熟悉他們，他們也更加了解企業(yè)，即使更換崗位他們也能比較快地適應(yīng)，磨合期比較短。但是內(nèi)部招聘要建立在企業(yè)對(duì)員工充分了解的基礎(chǔ)上，要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才的崗位進(jìn)行合理的安排，使

4、員工的發(fā)展更加多元化。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)“全才”比一個(gè)“專(zhuān)才”更加適用。 三、實(shí)施人才儲(chǔ)備的措施 1.明確企業(yè)文化內(nèi)涵，建立遠(yuǎn)景規(guī)劃 企業(yè)要制定措施激勵(lì)人才。激勵(lì)人才反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司的人才，如何開(kāi)發(fā)員工的潛力，如何讓員工應(yīng)付業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)。激勵(lì)人才反映了創(chuàng)造股東價(jià)值時(shí)“使用人才”的一面，增加收入這一價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。企業(yè)文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和未來(lái)發(fā)展的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切地感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的人際關(guān)系能讓員工心情舒暢，和諧競(jìng)爭(zhēng)、相互合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力，并在合作中深化感情，相互溝通。 2.注重教育 鼓勵(lì)員工深

5、造、接受高層次的教育，這將不僅有利于提高員工的自身水平，也有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，選擇好教育方向更能事半功倍。教育模式可以多樣化，可以選擇專(zhuān)業(yè)院校的代培，也可以多組織內(nèi)部培訓(xùn)，有針對(duì)性地選擇教材和案例。在教育的過(guò)程中也可以讓員工更加深入地了解企業(yè)文化，企業(yè)也可更加深入地了解員工的特點(diǎn)潛力，從而安排更加合適的崗位。同時(shí)教育可以使企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，大家在這個(gè)氛圍中可以自發(fā)學(xué)習(xí)、互助互學(xué)。 3.制定和完善政策 企業(yè)政策是企業(yè)傳達(dá)自身文化思想的一個(gè)重要途徑，在政策面前員工都是平等的。企業(yè)可以通過(guò)薪資制度、福利制度等使員工明確企業(yè)對(duì)人才的需求，從而制定自己的目標(biāo)，找到自己合適的發(fā)展方向。這使員工的

6、目標(biāo)明確，思想穩(wěn)定，保持良好心態(tài)，全身心投入到工作中去。同時(shí)一些適度的激勵(lì)政策可以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的熱情。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，剛性的政策是必不可少的，但是如果同時(shí)輔助一些彈性政策將更有利于企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，在員工遇到特殊困難的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在其能力范圍內(nèi)給予特殊的關(guān)懷。 四、在關(guān)鍵崗位安排適合的人員 關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起到重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能的一系列重要崗位的總和。企業(yè)接班人計(jì)劃又稱(chēng)管理繼承人計(jì)劃，是指企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的高潛能人才進(jìn)行確認(rèn)、跟蹤與開(kāi)發(fā)，最終使之能夠勝任關(guān)鍵崗位

7、的過(guò)程。大多數(shù)企業(yè)將接班人計(jì)劃用于企業(yè)關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備，避免關(guān)鍵崗位員工離職后無(wú)人替代而產(chǎn)生企業(yè)人才斷層現(xiàn)象。 企業(yè)人才斷層現(xiàn)在在一些大型企業(yè)中更多地被關(guān)注，尤其一些國(guó)際型大企業(yè)，每隔一定時(shí)期就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并儲(chǔ)備合適的接班人。還有的跨國(guó)公司更是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人就要考慮接替他的人選。這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的。企業(yè)要未雨綢繆，預(yù)見(jiàn)性地看到企業(yè)人才的晉升前景，制定類(lèi)似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制，以備突發(fā)問(wèn)題的發(fā)生。對(duì)于一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題則較難解決。例如，我國(guó)南方地區(qū)很多中小企業(yè)中，很多關(guān)鍵崗位的員工往往都是十幾年，甚至是二十幾年的老員工，他們對(duì)產(chǎn)品工序、工藝掌握得

8、爐火純青，游刃有余，他們對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)性超強(qiáng)，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中可能出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)的補(bǔ)救措施也很得力。他們從基層一步一步提拔上來(lái)后，在管理上時(shí)常采取經(jīng)驗(yàn)型、隨意性的做法。這一批人是大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)階段必不可少的組成部分，他們有忠誠(chéng)度高、技術(shù)好的優(yōu)勢(shì)，但是，這些人的整體文化水平不高，欠缺管理意識(shí)，守舊意識(shí)比較頑固，所以，在提升這些人的管理水平、改變這些人的觀念方面，需要花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間以及精力，而且效果不明顯。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)更需要有計(jì)劃性的管理型人才，于是，他們?cè)诠芾砩系哪芰惋@得力不從心了。面對(duì)這種情況，企業(yè)就要對(duì)崗位的設(shè)置進(jìn)行一些調(diào)整，將技術(shù)核心層和管理層分開(kāi)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的

9、環(huán)節(jié)更加細(xì)化，使每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置的崗位更加完善。 五、完善溝通機(jī)制 企業(yè)和員工的關(guān)系是一個(gè)實(shí)體和個(gè)人的關(guān)系，從某種意義來(lái)說(shuō)這兩者的地位是不平等的，所以建立合理的溝通機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人才有著關(guān)鍵的意義。企業(yè)可以通過(guò)不斷地溝通了解員工的需求，員工也可以通過(guò)溝通了解自己哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等。通過(guò)反饋和考核，企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過(guò)程的成果和問(wèn)題所在，幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，以更加準(zhǔn)確、科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。 六、影響人力資源供求結(jié)合的因素 影響企業(yè)人力資源供求結(jié)合的因素有內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素包括企業(yè)目標(biāo)的變化、員工素質(zhì)的變化、組織形式的變化、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念；外部因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府相關(guān)政策的變化、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化等。人力資源也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)中其他資源一樣，它的配置和利用應(yīng)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)。在我國(guó)目前只能說(shuō)部分地開(kāi)設(shè)了人才市場(chǎng)，因?yàn)樗皇菍?duì)部分人才開(kāi)放。比如，每年培養(yǎng)出的人才和已有固定工作但自愿進(jìn)入市場(chǎng)另謀職業(yè)者，以及非國(guó)有企業(yè)的解雇人員和下崗者等。我們說(shuō)它正被傳統(tǒng)“聘用制”掩蓋著、壓抑著。因此說(shuō)，我國(guó)應(yīng)當(dāng)立即全面推行聘用制。所謂聘用制就是