工作分析的方法與技術復習題577424402

1、第1章 工作分析概述工作分析在人力資源開發(fā)與管理過程中的作用主要表現(xiàn)在哪些方面？（教材p7-9)1、 工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎；2、 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；3、 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；4、 工作分析有助于實現(xiàn)量化管理；5、 工作分析有助于人員測評、工作評價、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化、標準化；6、 工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（教材p39)1、 職業(yè)大詞典誕生；2、 對工作職位、任務等基本概念做了系統(tǒng)定義

2、；3、 將某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求，與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、 以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應用為標志，開始了工作分析廣泛應用的新歷程；5、 政府與企業(yè)界紛紛應用工作分析作為工資管理的基礎。2、 工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？（教材p47-49)1、 工作分析方法發(fā)展趨勢：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析； （2）從描述性工作分析到預測性工作分析。2、 工作分析研究發(fā)展趨勢：（1）從準確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究； （2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結(jié)合的研究； （3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究

3、。第3章 工作分析的內(nèi)容與組織1、 工作分析的具體內(nèi)容包括哪些方面？（教材p55)答：崗位工作分析的具體內(nèi)容主要包括：（1） 崗位職責，這是工作分析的主要內(nèi)容，通過對不同任務簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，主要分為管理責任和非管理責任；（2） 資格條件，包括工作經(jīng)驗、智力水平、技巧和準確性以及體力要求，體現(xiàn)了對任職者的基本要求；（3） 工作環(huán)境和危險性，指工作者完成工作任務時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與威脅性。這兩個因素密切相關 ，但要分別予以考慮；（4） 其他相關信息，主要包括工作分析概況、經(jīng)驗和培訓、與其他工作的關系以及非工作行為條件和對資料背景的說明等。2、 工作分析活動組織和實施

4、的步驟？（教材p68) 準備工作1、確定分析目標；2、決定所需要的專門信息；3、取得認同和合作；4、明確工作分析人員的責任；5、評估與計劃；6、估計需要的工時和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實施1、選擇工作分析人員；2、培訓工作分析人員；3、研究和利用已有的書面資料；4、實施過程控制方法；5、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評價與運用1、工作分析結(jié)果運用的指導和培訓；2、工作分析結(jié)果的評價；3、工作分析中一些特殊問題的處理。第四章 工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點各是什么？ 基本方法優(yōu)點缺點觀察分析法有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資

5、格。分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。面談法可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時。問卷調(diào)查法短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道?？赡軐е抡{(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務。工作實踐法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。典型事例法獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。耗費大量時間；難以對工作完整把握。工作

6、日志法信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。 第五章 任務分析一、任務分析在人力資源管理領域中的應用？1.系統(tǒng)人員管理、設備和工作空間設計；2.安全工作的開展；3.工作設計；4.培訓方案的開發(fā)和評價；5.人員資格要求的開發(fā)。二、任務分析的基本方法與應用？基本方法 表現(xiàn)形式表現(xiàn)特點決策表表格抓住任務的條件、形式分析，對工作活動的條件與行動加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動的對應關系流程圖工作活動流程圖用工作活動流程圖揭示工作任務的操作要素與流向語句描述語言通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及運作要求時間列形式工作時間長短和順序依

7、照工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式任務清單列出所有任務列出所有任務，讓被調(diào)查者選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等應用范圍：1、任務預測； 2、人機系統(tǒng)的設計和評價； 3、完成任務所需要的人員數(shù)量、類別及資格條件的確定； 4、操作和維修程序的設計與評估； 5、對完成任務及開發(fā)評估培訓課程所需要的技術、知識的鑒定； 6、工作績效標準的鑒定； 7、潛在錯誤的分析； 8、溝通體系、設備及程序的設計與評價； 9、安全標準的建立和安全預防措施的評估。三、任務清單的建立步驟？（教材p129)1、收集信息，了解每個職位目前所從事的所有工作和工作任務構(gòu)成以及時間分配；2、建立

8、初步的部門工作任務清單；3、組織全部門的人進行逐項討論，進一步確認部門任務；4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，確定是否補充尚未開展的工作任務；5、整理清單結(jié)構(gòu)：各部門對清單進行整理，按邏輯關系和工作任務的同類性歸類；6、各部門對工作任務清單進行集體討論，解決工作任務交叉、遺漏和界定不清的問題，同時確認相關工作或任務的銜接點，確認和區(qū)分部門職責。第6章 人員分析1、 關鍵事件法的優(yōu)缺點，以及應用時注意的問題？關鍵事件法優(yōu)點 為考評提供了客觀的事實依據(jù)。 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終。 以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何

9、消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。 很難使用該方法在員工之間進行比較。注意的問題1、 調(diào)查的期限不宜過短 2、 關鍵事件的數(shù)量應足以說明問題，事件數(shù)目不能太少 3、 正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗2、 人員分析工作者的遴選包括哪些方面要求？（教材p173)1、 對所分析的工作崗位，具有豐富的經(jīng)驗；2、 是專家。專家包括人力資源管理員、工作規(guī)劃設計人員、研究人員以及其他具備勞務市場或工作相關知識的專業(yè)人士；3、 不帶偏見。偏見可能源于種族、性別、地域等差別；4、 有弱勢或少數(shù)人團體的代表；

10、5、 具有一定的理論水平；3、 人員分析的信度與效度?人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類型1、 再測信度；2、復本信度；3、內(nèi)部一致性信度；4、評價者信度。1、內(nèi)容效度；2、構(gòu)想效度；3、關聯(lián)效度（共時效度、預測效度）關系共同點：都是以相關系數(shù)來表示其大小的。 都是整個運用問卷調(diào)查技術進行科研工作的可靠性保證。不同點： （1）研究的對象不同 信度：答卷者 效度：組卷人 （2）研究的角度不同 信度：測量的質(zhì)量 效度：問卷的質(zhì)量 （3）涉及的誤差不同 信度僅考慮隨機誤差占測試總變異的比例； 效度則還包括與測試無關但穩(wěn)定的測量誤差?？傊?，信度和效度相互

11、排斥又相互依存；沒有信度就不可能有效度；沒有效度，信度就毫無意義；高信度可能帶來低效度；高效度也可能帶來低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材p183)1、問題回答分析技術通過回答工作目的、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、工作者和工作方式等六個方面的問題，達到現(xiàn)有工作方法的改進與優(yōu)化的一種分析技術。2、有效工時利用率分析技術通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問題，進而達到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚刺圖分析技術為了尋找某一方法中的問題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對問題產(chǎn)生影響的因素通過線條連接、反映在一個形如魚刺的圖中。

12、4、路徑分析技術是一種對影響工作方法的各種因素及其關系的分析技術，包括對影響方向與程度的分析。5、網(wǎng)絡分析技術通過網(wǎng)絡圖的形式和數(shù)學計算，對現(xiàn)有工作方法進行邏輯分析的一種技術。6、程序優(yōu)化技術通過對各項工作任務作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時間，提高效率的一種分析技術。第8章 工作分析質(zhì)量鑒定1、 工作描述的質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容？工作描述質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容。答：工作描述是工作分析的初級產(chǎn)品，也是人力資源開發(fā)與管理的基礎工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質(zhì)量指標。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性兩個指標；影響信度的主要因素有：調(diào)查所用的工具、鑒定者自身因素

13、和其他因素；近年來，信度以概化的形式出現(xiàn)，即信度是影響分析結(jié)果的多個差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗方法是看其在使用目標上達到的程度；效度與信度關系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對所描述的工作信息或特征真實性的反映程度；鑒定客觀性工作描述的精確性是將現(xiàn)實的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內(nèi)部相關性檢驗。一、工作描述的類型1、定性與定量的工作描述；2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述；3、客觀與非客觀性的工作描述。二、工作描述的信度及鑒定1、工作描述的信度：可

14、靠性（1）穩(wěn)定性（再測信度）：同一鑒定者對同一工作信息，在不同時間進行重復鑒定所得到結(jié)果的相似程度。（2）等效性（復本信度）：不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。2、影響因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鑒定者；（4）其他。3、概化信度： （1）綜合各種差異的因素；（2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關系。4、信度系數(shù)：三、工作描述的效度及鑒定（一）工作描述的信度：真實、有效性（1）檢驗標準：形成的工作說明書的有效性；輔助人力資源專家工作的有效性； 人力資源問題研究與檢驗工具的有效性。（二）鑒定方法（1）不同鑒定群體的評價與比較；（2）專家實地考察；（3）

15、不同方法、結(jié)果的相關性分析；（4）評分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓者、直接主管）對工作描述的評價；（6）人力資源產(chǎn)出指標。2、 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學方法？(一）、描述性統(tǒng)計方法 a:百分比與百分比分布 b:集中趨勢分析 c:離差程度分析 1、兩極差；2、方差、標準差；3、變異系數(shù) d:相關性分析（相關系數(shù)） e:重疊統(tǒng)計方法（工作分類）（二）、一元統(tǒng)計方法 1、組間差異統(tǒng)計量（分析）；2、組內(nèi)差異統(tǒng)計。（三）、多元統(tǒng)計方法 1、因素分析；2、聚類分析；3、多元回歸分析； 4、組間差異多因素分析；5、典型相關關系；6、多維度量表。第9章 工作分析實踐中的問題與對策1、 年

16、度工作分析與適時工作分析在人力資源管理中的應用？針對動態(tài)環(huán)境帶給工作分析的問題，一般有兩種途徑解決：一是年度工作分析，二是適時工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具體步驟是： （1）在工作分析間隔期內(nèi)，各部門主管準確、詳細記錄本部門的工作變化情況； （2）在工作分析實施月（周），各部門主管對一年內(nèi)工作變動情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見； （3）工作分析實施前，人力資源部制定初步計劃并發(fā)文給各部門主管，要求其在一定時間期限內(nèi)，遞交本部門工作變化情況匯總表； （4）人力資源部對各部門的工作變化情況表進行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細計劃，包括具體實施步驟，工作分析小組成員的配置

17、等等； （5）工作分析的具體實施； （6）編寫工作分析結(jié)果職務說明書和工作規(guī)范； （7）工作分析結(jié)果的反饋。 2.適時工作分析，即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。具體步驟是： （1）部門主管發(fā)現(xiàn)本部門工作有所變化或有必要進行改變時，即以書面形式遞交人力資源部； （2）人力資源部常設組織工作分析小組，根據(jù)該部門主管要求，實施工作分析； （3）編寫職務說明書和工作規(guī)范； （4）工作分析結(jié)果的反饋。 3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時工作分析結(jié)合起來，靈活安排工作分析的時間。2、 職務說明書形成的一般程序？（教材p237)1、 初步了解信息；2、進行面談；3、合并

18、工作信息；4、撰寫職務說明書；5、核實工作描述、反饋；6、修改并形成職務說明書。3、 員工惶恐問題及其對策？（教材p225）1、定義：員工惶恐是指由于員工害怕工作分析會對已熟悉的工作要求帶來變化，或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式：1）員工對工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、原因：1）工作分析的減員降薪功能，是員工產(chǎn)生恐慌的根本原因；2）測量工作負荷和強度，是員工恐慌產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。4、對工作分析的影響：1）對實施過程的影響；2）對結(jié)果可靠性的影響；3）對結(jié)果應用的影響。5、解決辦

19、法：1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動；2）對員工要適當承諾，消除有關顧慮；3）工作分析活動結(jié)束后，應給員工一定的信息反饋。第10章 工作評價1、 工作評價的依據(jù)是什么，具體包括哪些內(nèi)容？（教材p252)1、 工作評價的依據(jù)，指的是進行工作評價所依靠的組織要求。具體來講，就是組織中影響工作評價決策和實施的一些制約因素。2、 具體包括以下幾個方面：1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略； 2）組織的階段性目標； 3）關鍵業(yè)績指標； 4）職務說明書； 5）在崗員工的基本情況； 6）組織的員工結(jié)構(gòu)。2、 什么是職位評價，簡述其內(nèi)容？ 職位評價，又叫工作評價(job evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果

20、，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類活動的抽象化、定量化與價值化的過程。 備注：工作評價的對象是崗位，而非崗位的任職者，也就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。另外，工作評價反映的只是相對價值，而不是崗位的絕對價值（崗位的絕對價值是無法衡量的）。第1章 工作分析概述 （p25)1、 從工作分析的切入點劃分，工作分析有 崗位導向型、人員導向型、過程導向型。2、 工作分析的流程包括：計劃、設計、信息分析、結(jié)果表述、運用指導 5個環(huán)節(jié)。3、 工作分析的表現(xiàn)形式有：工作描述、工作說明書、資格說明書、職務說明書。4、 在四種

21、工作分析的結(jié)果中，工作描述是工作分析結(jié)果中，最直接最原始最基礎的表現(xiàn)形式。5、 一般，任何復雜的工作系統(tǒng)都是從 產(chǎn)出、投入、過程、關聯(lián)因素 四個層面進行分析的。6、 信息分析的內(nèi)容一般包括5個方面內(nèi)容：工作名稱分析、內(nèi)容分析、環(huán)境分析、條件分 析、過程分析。2、 工作分析的歷程與發(fā)展 （p52)1、 工作分析的思想活動最早起源于 社會分工。2、 歷史上第一次進項大規(guī)模的工作分析活動的是丹尼斯狄德羅編撰的 第一部百科全書。3、 orp是指 職業(yè)研究委員會。4、 黃道婆 是我國早期工作分析應用的典范。5、 社會科學研究會（ssrc) 對工作分析的貢獻在于，通過工作分析，對美國各行各業(yè)的職業(yè)技能的標

22、準作出了明確規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。6、 泰勒在 科學管理原理 一書中介紹了工作新歷和工作效率的問題。第3章 工作分析的內(nèi)容與組織 （p85)1、 工作分析內(nèi)容的基礎是：工作內(nèi)容、工作方法、工作的目的與原因、工作的過程與結(jié)構(gòu)。2、 智力水平包括四種能力：獨立能力、判斷能力、應變能力、敏感能力。3、 工作分析內(nèi)容的標準化是對工作分析內(nèi)容的：規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化、具體化。4、 標準的工作分析指標體系應符合五大要求，即 可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。5、 工作分析的組織實施包括五大步驟：選擇工作分析人員，培訓工作分析人員、研究和利用已有的書面資料、實施過程控制方法、公開發(fā)表工

23、作分析的結(jié)果。第4章 工作分析的基本方法與工具 （p113)1、 采用觀察分析法時，當觀察者和被觀察者合二為一時，就成了 工作者自我記錄法。當觀察對象和內(nèi)容為某個片段時，常采用 寫實法。2、 工作分析的方法按照對象劃分，可以分為任務分析、人員分析、方法分析。3、 訪談法 既適用于段時間可把我的心理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析。4、 訪談法的形式有：個別訪談、集體訪談。5、 為了保證訪談的質(zhì)量，需要事先擬定 一份詳細的訪談問題或者訪談提綱。6、 文獻資料分析法適用于 常見又非常正規(guī)、有一定歷史 的工作。第5章 任務分析 （p139)1、 任務分析指通過目標的 分解、調(diào)查、觀

24、察 等工作分析的方法，對構(gòu)成崗位職責的各項任務逐一歸納和整理，使之 清晰化、系統(tǒng)化、模塊化 的過程。2、 從任務分析入手的工作分析側(cè)重于 對工作內(nèi)容結(jié)構(gòu) 的揭示，對人員分析入手的工作分析側(cè)重于 對工作要求 的揭示，從運作方式入手的工作分析側(cè)重于 對工作方法 的揭示。3、 任務分析流程圖又叫 邏輯樹，是以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務操作要素與流向。4、 在任何一項任務分析中都有必要使用 有關行為動詞或其他專用術語的統(tǒng)一詮釋清單，以保證對人物進行描述時的一致性。5、 根據(jù)時間的長短和順序來揭示整個工作過程中各個任務的輕重與關系的人物分析方法稱為 時間列。6、 自上而下的任務分析，指從 一般

25、到 具體，即從 工作系統(tǒng)目標、工作系統(tǒng)職能、工作系統(tǒng) 運行到已分配給系統(tǒng)內(nèi)人員的任務和子任務。6、 人員分析 （p175)1、 ksao是 知識、技能、能力、其他個性特征 的縮寫，它是指與工作有關的個性特征。2、 對 潛能 和 能力 的測評可以確定一個人在特定領域所能達到的專業(yè)水平；對 個性 和 相關特征 的分析則可以用來解釋一個人是怎樣達到目前的專業(yè)水平，并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮這些能力。3、一般來說，所有的人員分析方法可以按照分析的出發(fā)點分為兩類，及 職位定位 和 工作者定位。4、職位分析問卷（paq）的開發(fā)者收集者收集了 68種 一工作有關的人員特征，并與職位分析中的 187

26、個元素 一一對應。5、 職位分析問卷依據(jù)的是 行為因素 清單，能力分析量表依據(jù)的是 能力因素 清單，而關鍵事件技術依據(jù)的是 完成某項工作的實際行為。6、 工作分析者要盡可能突出人員分析的核心標準和要求，在要求應聘者滿足這些要求時，應考慮 事業(yè)階梯與機會、提拔策略、單位內(nèi)部工作的變動程度。第7章 方法分析 （p203)1、 方法分析的目的是要尋找一種能夠?qū)崿F(xiàn) 任職者、工作手段、工作場地、工作任務 的最佳結(jié)合方式，以較少的人力、財力、物力和時間消耗，獲得盡可能好的工作效果。2、 方法分析的結(jié)果常用于 人員培訓 和 人員考評 一所找到的最佳方式方法，去開發(fā)員工和引導員工行為。3、 方法分析是指 過程

27、分析 和 程序分析，它是以整個工作過程中的方法為分析對象的。4、 問題回答技術有 目的分析、地點分析、順序分析、人員分析、方法分析 五個操作步驟。5、 方法分析有 選擇重點、現(xiàn)場觀察與記錄、分析、研究優(yōu)化、試驗 五個操作步驟。6、 有效工時利用率分析技術中的公式測定方法有兩種：工作日寫實、推算工時法。第8章 工作分析質(zhì)量鑒定 （p221)1、 工作信息的質(zhì)量鑒定就是利用 測量 和 統(tǒng)計 兩種手段，對工作信息的類型及其主客觀性進行鑒定的過程。2、 工作信息可以分為兩類：定性的 和 定量的，它們從不同側(cè)面反映了工作信息的特征。3、 工作描述的信度是指工作描述的 可靠性，他又另個評價指標：穩(wěn)定性 和

28、 等效性。4、 效度與信度一樣，可用相關系數(shù)來表示，稱為 效度系數(shù)。5、 工作描述的精確性是指對所描述的工作信息和特征 真實性 的反應程度。6、 工作分析質(zhì)量鑒定實際工作中常用的方法包括：描述性工作方法、一元統(tǒng)計方法、多元統(tǒng)計方法。第9章 工作分析實踐中的問題與對策 （p244)1、 在工作分析的具體實踐過程中常會遇到一些問題的困擾，如 員工恐懼問題、動態(tài)環(huán)境問題、工作分析的目的問題 等，從而影響工作分析的效果。2、 員工恐懼是指 員工害怕工作分析會對自己工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。表現(xiàn)為：、員工最工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸

29、情緒；、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、 動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè) 內(nèi)外部 環(huán)境的變化，從而因發(fā) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員機構(gòu) 的不斷變動。4、 對于動態(tài)環(huán)境問題，通常有兩種解決辦法，即 年度工作分析、適時工作分析。5、 對于工作分析主體存在的問題，通常采取 專家 主導，員工 參與，部門 配合，領導 扶持相結(jié)合的方式解決。6、 目前工作分析的方法選擇上存在的問題主要有兩個，即 工作分析方法的使用不當、工作分析方法使用過于單一。二、單項選擇1.下列關于員工恐懼對工作分析的影響不正確的是（a）a員工恐懼影響工作分析計劃的制定b員工恐懼影響工作分析的實施

30、過程c員工恐懼影響工作分析結(jié)果的可靠性d員工恐懼影響工作分析的結(jié)果運用2.向下列關于適時工作分析的缺陷的說法正確的是（b）a實施周期太長b實施成本過高，而且會造成工作無計劃c涉及面太廣，對沒有變革的工作驚醒分析，造成許多無效的工作d產(chǎn)生績效與工資福利不匹配現(xiàn)象3.關于工作分析的目的說法正確的是（c）a沒有特定的目的，為工作分析而工作分析b以56個目標為主，其他目標為輔c工作分析的目的只有少數(shù)組織者知道，對其他人保密d工作分析的目的應與員工積極溝通以獲得大家的積極參與4.關于工作分析與組織經(jīng)營體系的關系，下列說法錯誤的是（a）a工作分析本身一個系統(tǒng)，不應受到組織經(jīng)營體系的干擾b工作分析應與組織目

31、標結(jié)合起來c工作分析應與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來d工作分析應與工作流程結(jié)合起來5.下列關于工作分析后續(xù)跟進中應采取的措施，錯誤的說法(a)a立刻要求員工嚴格的，不折不扣的按照工作說明書執(zhí)行工作b對工作說明書的使用進行培訓c對工作說明書進行反饋和修正d對工作分析過程進行反思6.針對工作分析契約中存在的問題，工作分析小組在編寫工作說明書時應遵循的原則，下列說法錯誤的是(d)a明確性原則b完善性原則c彈化性原則d動態(tài)性原則三、多項選擇1.工作分析導致員工恐懼的原因主要表現(xiàn)為（abc）a工作分析的減員功能b工作分析的降薪功能c測量工作的負荷的強度d了解員工工作的內(nèi)容2.解決員工恐懼的主要辦法由（bcd）a對員

32、工進行心理咨詢b讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動c對員工適當承諾，消除有關顧慮d工作分析活動結(jié)束后，反饋給員工一定的信息3.對工作分析時間產(chǎn)生的影響的動態(tài)環(huán)境包括（abc）a外部環(huán)境變化b企業(yè)生命周期的變化c員工能力層次，需求層次的提高d工作設計，管理人員的發(fā)展4.從實踐來看，工作分析的主體一般包括（abcd）a員工自己b基層負責人c企劃部門d人力資源部門5.對于工作分析的方法選擇存在的問題應采取的對策是（abcd）a有針對性地使用工作分析方法b將多種工作分析方法相結(jié)合c將傳統(tǒng)工作分析方法與現(xiàn)代電腦技術相結(jié)合d積極采用國外陷阱的工作分析方法6。一份合格的植物說明說必須達到的標準包括（

33、abcd）a準確性b完備性c簡約性d可操作性四、復習與思考1.試述員工恐懼的產(chǎn)生的原因，具體表現(xiàn)及解決辦法。（p226）答：原因:1工作分析的減員匠心功能使員工恐懼產(chǎn)生的根本原因（表現(xiàn)：員工通常認為工作分析會對他們的就業(yè)，工作內(nèi)容，工作權(quán)利責任，薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就在所難免了）2測量工作負荷和強度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因（表現(xiàn)：企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些部門工作量不飽滿，為了增加員工工作負荷，也經(jīng)常使用工作分析，企業(yè)為確定某項工作時間所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析中的方法分析，確定有空的工作時間標準。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，因而

34、對工作分析產(chǎn)生恐懼之情）解決辦法：1讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動2對員工適當承諾，消除有關顧慮3工作分析活動結(jié)束后，應給員工一定的信息反饋2.試述動態(tài)環(huán)境所引發(fā)的工作分析阻滯的產(chǎn)生原因，具體表現(xiàn)及其解決方法。（p228)答：原因及表現(xiàn)：1當今的社會是告訴發(fā)展的社會，企業(yè)作為社會的基本構(gòu)成單元，相應地也出去這種高速變化當中。因此當我們?yōu)榱俗屍髽I(yè)管理更科學，更合理而進行工作分析時，企業(yè)卻往往會因組織環(huán)境的變革而產(chǎn)生阻滯變革，導致我們?nèi)〉玫膭幼鞣治龀晒荒苓m應企業(yè)變化了的世界狀況，最終只能被束之高閣。（外部環(huán)境變化對工作實踐的影響） 2隨著企業(yè)生命周期的變化發(fā)展，不僅會影響公司中的工作

35、結(jié)構(gòu)，而且會影響這些工作的世界內(nèi)容，從事該崗位工作的員工的主要職責等。而這些變化會使工作分析更加復雜，工作分析者必須著眼于公司的未來發(fā)展，而不僅僅是對公司現(xiàn)在的工作的實際情況進行分析。（企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響）3員工隊伍的素質(zhì)越來越高，他們追求更多的工作責任，更好的工作環(huán)境，更多的信任和尊重，尋找工作滿足感，組織歸屬感等，而且他們的這些需求并不是一成不變的，所有這些都要求企業(yè)對現(xiàn)在定的工作予以調(diào)整，從而引起進行工作分析的條件需求。（員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響）4工作設計，管理人員的發(fā)展等也會對工作分析造成一定的影響。3.試對工作分析實踐中遇到的其他問題進行分析

36、與討論。案例a公司高層的決定 a公司是一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。a公司高層堅信，科學的管理能帶來巨大的效益和收益，因此他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術和手段。公司專門找人對此進行了細致的分析和調(diào)研因此，在2009年10月公司進行了大規(guī)模的工作分析，并根據(jù)工作分析的結(jié)果，編制了各崗位的工作說明書，規(guī)定了各個崗位的編制，制定了各個崗位的薪酬水平。在初期，這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率高收益，但是后來的發(fā)展卻事與愿違。從2010年7月開始，各部門經(jīng)理就不斷抱怨職務說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責和任務，人員編制禁錮了其部門與公司的發(fā)展，薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實際工作，公司員工的士氣大大下

37、降等。a公司現(xiàn)在正處于一種尷尬的境地。公司專門找人對此進行了細致的分析和調(diào)研，得出的結(jié)論是，隨著生擦汗你技術的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短（大約為12個月）。有了職位說明書后，降低了人力資源的所使用彈性。當今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應的，任職人員的任職條件也會隨之變化，剛剛通過工作分析所得到的職務說明書基本上不起什么作用。所以該公司高岑領導決定不再進行工作分析，也不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果。討論題1. 工作分析在當今社會所面臨的困難有哪些？如何解決？2. a公司高層作出不再進行工作分析，不再使用職務說明書和任何工作分析的結(jié)果的決定是否有道理？為什么？分析：1.（1

38、）問題動態(tài)環(huán)境的問題，現(xiàn)代組織處于經(jīng)濟知識化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系創(chuàng)新化的內(nèi)部環(huán)境之中，他所面臨的不是一成不變的。在這種瞬息萬變對內(nèi)外部的環(huán)境中，工作分析也面臨著巨大的沖擊。隨著生產(chǎn)技術的的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短。有了職務說明書后，降低了公司人力資源的使用彈性。當今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應的，任職人員的資格條件也會隨之變化。（2）解決辦法一是：年度工作分析法即每年一次實施的工作分析。二是：適時工作分析即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。2. （1）沒有道理。（2）工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關工作的全面

39、信息以便組織進行改善管理效率。它是人力資源管工作的基礎，其分析質(zhì)量對其他人力資源模塊具有舉足輕重的影響。在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關重要的。新的工作不斷產(chǎn)生舊的工作需要重新設計參考一份幾年前的工作分析可能得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可以幫助組織察覺環(huán)境正在發(fā)生變化的事實。同時工作分析對于員工和勞動關系也很重要。 本案例中，由于動態(tài)環(huán)境的問題，通過工作分析得到得的職務說明書基本上不起什么作用，公司高層領導決定不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果的這種做法是不對的。企業(yè)領導應該針對面臨的問題，采用正確的方法解決。第10章 工作評價 （p283)1、 工作評

40、價是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的 性質(zhì)、強度、責任、復雜性 以及所需的資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類崗位工作 抽象化、定量化、價值化 的過程。2、 工作評價的兩個基本目的：完成對各個工作職位的比較、對隸屬不同之類的職位進行比較。3、 如果把工作分析和工作評價放在整個薪酬設計中，則 工作信息 是基礎，工作分析 是中介，工作評價 是核心，確立科學合理的薪酬體系是我們的最終目標。4、 工作評價的四種基本方法是：排列法、分類法、因素比較法、因素評分法。5、 工作評價活動結(jié)束后，還有許多工作要做，主要是：結(jié)果申訴和修正工作、總結(jié)工作、成果運用工作。下面是贈送

41、的合同范本，不需要的可以編輯刪除！教育機構(gòu)勞動合同范本 為大家整理提供，希望對大家有一定幫助。 一、_ 培訓學校聘請_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐為_ 語教師，雙方本著友好合作精神，自愿簽訂本合同并保證認真履行合同中約定的各項義務。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任務(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小時計，全部以人民幣支付。 五、社會保險和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保險。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期滿的教師提供一張_ 至_ 的來回機票(金額不超過人民幣_ 元整)或教師憑機票報銷_ 元人民幣。 六、聘方的義務： 1.

42、向受聘方介紹中國有關法律、法規(guī)和聘方有關工作制度以及有關外國專家的管理規(guī)定。 2.對受聘方提供必要的工作條件。 3.對受聘方的工作進行指導、檢查和評估。 4.按時支付受聘方的報酬。 七、受聘方的義務： 1.遵守中國的法律、法規(guī)，不干預中國的內(nèi)部事務。 2.遵守聘方的工作制度和有關外國專家的管理規(guī)定，接受聘方的工作安排、業(yè)務指導、檢查和評估。未經(jīng)聘方同意，不得兼任與聘方無關的其他勞務。 3.按期完成工作任務，保證工作質(zhì)量。 4.遵守中國的宗教政策，不從事與專家身份不符的活動。 5.遵守中國人民的道德規(guī)范和風俗習慣。 八、合同的變更、解除和終止： 1.雙方應信守合同，未經(jīng)雙方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和終止合同。 2.經(jīng)當事人雙方協(xié)商同意后，可以變更、解除和終止合同。在未達成一致意見前，仍應當嚴格履行合同。 3.聘放在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。 b 、根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘放在病假連續(xù)30天不能恢復正常工作的。 4.受聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未經(jīng)合同約定提供受聘方必要的工作條件。 b 、聘方未按時支付受聘方報酬。 九、本合同自雙方簽字之日起生效，合同期滿后即自行失效