高校教師組織承諾與績(jī)效詮釋

1、高校教師組織承諾與績(jī)效詮釋 摘要：本研究采用問卷法對(duì)天津八所高校的204名教師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：教師的工作績(jī)效和組織承諾水平是相關(guān)的；性別差異影響組織承諾水平；崗位差異、專業(yè)差異影響工作績(jī)效水平；年齡差異、教齡差異對(duì)工作績(jī)效、組織承諾水平有顯著影響；教師的學(xué)歷對(duì)工作績(jī)效、組織承諾水平?jīng)]有顯著影響。 關(guān)鍵詞：高校教師組織承諾工作績(jī)效 組織承諾是當(dāng)代組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)重要概念。近年來關(guān)于組織承諾的理論研究相對(duì)豐富，其理論模型的深入研究對(duì)提高組織成員的工作績(jī)效和工作滿意度等具有重要意義。針對(duì)高校而言，隨著新老教師的更替，教師隊(duì)伍的管理呈現(xiàn)出許多新的問題。只有找出影響教師組織承諾、工作績(jī)效的

2、主要因素，建立與之相適應(yīng)的管理體制及運(yùn)行機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，使有限的教育資源發(fā)揮最大的效率。 一、研究的意義與現(xiàn)狀 高校教師承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等工作。他們的知識(shí)層次、智力水平都很高，大多思想活躍，崇尚科學(xué)，富于理智，有較強(qiáng)的自主意識(shí)，既是自我引導(dǎo)、勇于創(chuàng)新的人，又是目標(biāo)明確、努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。在我國高等教育加速發(fā)展的背景下，如何提高教師在態(tài)度、行為上獻(xiàn)身于學(xué)校的程度，增強(qiáng)他們與學(xué)校間的心理契約，是值得各方關(guān)注的問題。從組織行為學(xué)的角度對(duì)高校教師的組織承諾與工作績(jī)效進(jìn)行研究，對(duì)于高校人力資源管理理念、激勵(lì)機(jī)制的完善具有重要意義。 陳士俊等人從“組織承諾”這一概念的發(fā)展

3、演變?nèi)胧?，在探討高校教師組織承諾的內(nèi)涵和意義的基礎(chǔ)上，從個(gè)體和組織兩個(gè)層面分析影響高校教師組織承諾的因素，并就如何提升高校教師組織承諾水平提出對(duì)策建議。胡堅(jiān)、莫燕以浙江省8所高校356名專職教師為研究對(duì)象，依據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，分析了高校教師組織承諾與工作績(jī)效間的關(guān)系，得到了高校教師工作績(jī)效的因素模型，得出了教師不同的個(gè)體特征在組織承諾和工作績(jī)效上有顯著差異，教師的組織承諾對(duì)其工作績(jī)效有顯著影響的結(jié)論。并據(jù)此提出了關(guān)于高校人力資源管理的相關(guān)建議。 雖然胡堅(jiān)、莫燕的高校教師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究中的研究結(jié)果顯示出高校教師組織承諾和工作績(jī)效水平是相關(guān)的，但其中具體哪些因子是相關(guān)的還有待進(jìn)一步研究。

4、 二、調(diào)查與分析 1、研究對(duì)象和方法 本研究采用問卷法對(duì)天津八所高校240名教師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，回收有效問卷204份，有效回收率85.0。研究對(duì)象的特征情況為：男115（占43.63%），女89（占56.37%），本科及以下90（占4410%）,碩士及以上114（占55.90%）、,30歲以下96（占47.10%），30歲以上108（占52.90%）。 研究對(duì)象特征情況表選用Meyer&Allen發(fā)表的組織承諾量表，共18題，采用Likert5點(diǎn)法計(jì)分，由教師自評(píng)。信度系數(shù)從0.81到0.93，效度上組織承諾與出于現(xiàn)實(shí)和道德的考慮而表現(xiàn)出的對(duì)組織的投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、組織公平認(rèn)知、工

5、作滿意度、工作投入等呈正相關(guān)。 借鑒胡堅(jiān)、莫燕的高校教師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究中的工作績(jī)效部分。問卷共30題，采用Likert7點(diǎn)法計(jì)分，由教師自評(píng)。Shore&Thornton(1986)認(rèn)為，由于自我評(píng)估提供員工參與績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)，因此結(jié)果應(yīng)有相當(dāng)?shù)膮⒖純r(jià)值。Fox&Dinur(1988)也認(rèn)為績(jī)效自我評(píng)估的過程不易產(chǎn)生月暈效應(yīng)。 利用SPSSl1.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，主要運(yùn)用的方法是描述統(tǒng)計(jì)、兩獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析等。 2、結(jié)果分析 組織承諾與工作績(jī)效水平顯著相關(guān)。r=0.156，且P 組織承諾水平上性別差異比較。通過方差分析得出，在工作績(jī)效水平上P=0

6、.46，兩性差異不顯著。在組織承諾水平上P=0.02,T=-2.43，女性水平高于男性。 教學(xué)崗位和管理崗位在工作績(jī)效和組織承諾上的差異比較。通過對(duì)教師進(jìn)行兩類崗位（教學(xué)崗位、管理崗位）的工作績(jī)效、組織承諾水平比較，得出在工作績(jī)效上教學(xué)崗位和管理崗位的p=0.02，兩者差異顯著，T值等于2.57，表示教學(xué)崗位教師的工作績(jī)效高于管理崗位的教師；在組織承諾水平上T=1.98，說明兩者差異不顯著。 理工科和文史經(jīng)管類專業(yè)在工作績(jī)效和組織承諾上的差異比較。通過對(duì)不同專業(yè)背景教師的工作績(jī)效和組織承諾水平的比較發(fā)現(xiàn)：兩類專業(yè)背景的教師在工作績(jī)效水平上，P=0.028,T=2.22,說明兩者差異顯著，且理工

7、類教師高于文史經(jīng)管類教師。在組織承諾水平上，P=0.998，T=-0.003，說明兩者差異不顯著。 本科及以下和碩士及以上學(xué)歷的教師在工作績(jī)效上的差異比較。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，碩士及以上學(xué)歷的教師與本科及以下的教師在工作績(jī)效和組織承諾上均差異不顯著。 年齡差異的教師在組織承諾和工作績(jī)效上的差異比較。由事后檢驗(yàn)結(jié)果可以看出在工作績(jī)效維度上，第一年齡段30歲以下和第三年齡段4150歲的教師差異顯著；第二年齡段3140歲和第三年齡段4150歲的教師差異顯著。在組織承諾上，第一年齡段和第二年齡段差異顯著；第二年齡段和第三年齡段差異顯著。 教齡差異在工作績(jī)效和組織承諾上的差異比較。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，教

8、齡不同組的教師在工作績(jī)效和組織承諾上均差異顯著,F值為2.82和3.31。經(jīng)過事后檢驗(yàn)得出：在工作績(jī)效維度上，第一組5年以下和第三組1120年，第一組5年以下和第四組21年以上的教師差異顯著；在組織承諾維度上，第一組和第二組差異顯著，第二組和第四組差異顯著。 3、討論和建議 性別差異。由于女教師負(fù)有養(yǎng)育孩子的任務(wù)，可能會(huì)形成職業(yè)中斷，許多高校在招聘教師時(shí)對(duì)女性設(shè)置壁壘。因此，女教師進(jìn)入學(xué)校的成本較高，更換工作的成本也高。她們一旦進(jìn)入某所高校，就會(huì)產(chǎn)生較高的組織依賴感，逐步形成高水平的組織承諾。而男性通常更注重個(gè)人能力的發(fā)展，所以男教師組織承諾水平低于女教師。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)狀，在高校的管理中應(yīng)注重在

9、獎(jiǎng)勵(lì)方式上有所不同，給男教師提供更多發(fā)展個(gè)人能力的空間，這有助于提升教師的組織承諾水平，從而提升教師的工作績(jī)效。 崗位差異。高校是由教師、學(xué)生、行政人員所組成的一個(gè)正式的社會(huì)組織。相對(duì)于學(xué)生和行政人員，教師處于核心地位。教學(xué)崗位的教師對(duì)學(xué)校的歸屬感、對(duì)工作的滿意度以及對(duì)學(xué)校價(jià)值觀的認(rèn)同都涉及到教師的組織承諾問題。通過對(duì)不同崗位的教師在工作績(jī)效和組織承諾水平上的差異比較發(fā)現(xiàn)教學(xué)崗位的教師在工作績(jī)效和組織承諾水平上均高于管理崗位的教師。這說明高校管理工作中對(duì)管理崗位教師的管理工作有待加強(qiáng)。教師的績(jī)效管理需要建立教師業(yè)績(jī)檔案，為學(xué)校的長遠(yuǎn)規(guī)劃提供可依據(jù)的數(shù)據(jù)庫。學(xué)校要通過創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫來貯存每名教師的發(fā)

10、展歷程、受教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷，特別是歷年的業(yè)績(jī)績(jī)效和評(píng)價(jià)結(jié)果，這些對(duì)每名教師以后的聘用、培養(yǎng)、晉升提供可靠的依據(jù)，并且更具有針對(duì)性。 學(xué)歷差異。本次調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的教師在工作績(jī)效和組織承諾水平上差異均不顯著，因此提高高學(xué)歷層次教師工作績(jī)效是今后管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)積極為教師提供深造和提升自身水平的機(jī)會(huì)，努力為教師建立適合教師成長的平臺(tái)，不斷提高其成就的需要，并為其成就需要提供實(shí)現(xiàn)條件。 年齡差異。近年來高等教育的快速發(fā)展，新老教師的更替使教師的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，以本次調(diào)查為例，30歲以下的教師占到了47.10%，而30歲以上的教師占52.90%，可見天津市教師隊(duì)伍的年輕化。教師的職

11、業(yè)生涯階段分為八個(gè)階段：職前期、職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期、職業(yè)離崗期。作為學(xué)校的管理層如果能夠科學(xué)地規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，就能提升教師的工作績(jī)效水平。 教齡差異。從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，教齡不同在組織承諾和工作績(jī)效水平上是不一樣的，這也符合教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的規(guī)律。其中在第二段上（教齡在1120年）工作績(jī)效和組織承諾水平都是最低的，而職業(yè)挫折期正是處在這個(gè)時(shí)段。這一時(shí)期，個(gè)人感到自己被定格于某一職位，而且看不到有什么可以變動(dòng)的可能性。這一階段，教師必須改變他們的教學(xué)技能，或找到新的技能，以應(yīng)對(duì)來自個(gè)人和組織環(huán)境的挑戰(zhàn)。而目前在高校的人才管理上及時(shí)找到

12、對(duì)策解決這個(gè)問題對(duì)于穩(wěn)定教學(xué)、科研發(fā)展方向也是十分重要的。 三、結(jié)論 教師的工作績(jī)效水平和組織承諾水平越來越多地引起學(xué)校管理階層的關(guān)注，但目前對(duì)此采取相應(yīng)措施以改進(jìn)教師工作績(jī)效或組織承諾水平的學(xué)校組織相對(duì)較少。本研究發(fā)現(xiàn)： （1）教師的工作績(jī)效和組織承諾水平是相關(guān)的。（2）教師的性別差異會(huì)造成組織承諾水平的差異。（3）教學(xué)崗位、管理崗位在工作績(jī)效水平上差異顯著。（4）理工、文史經(jīng)管類專業(yè)教師在工作績(jī)效水平上差異顯著。（5）學(xué)歷不同的教師在工作績(jī)效、組織承諾水平上差異不顯著。（6）年齡差異影響教師工作績(jī)效、組織承諾水平的顯著性。（7）教齡差異影響教師工作績(jī)效、組織承諾水平的顯著性。 參考文獻(xiàn)： 1陳士俊，王怡然，王梅，馬莉莉.高校教師組織承諾水平提升的對(duì)策研究J高等工程教育研究2006年（2） 2胡堅(jiān)，莫燕.高校教師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究J浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)2005（12） 3DailL.Fields工作評(píng)價(jià)組織診斷與研究實(shí)用量表北京