高校行政管理人員實踐職員制革新

1、高校行政管理人員實踐職員制革新 1高校行政管理崗位改革方向 面對高校行政管理人員目前存在的現(xiàn)實狀況，全國上下也在積極探索新路子和新辦法。高等教育法第四十九條規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制度”?！案叩葘W(xué)校職員是指在高等學(xué)校專門從事管理和服務(wù)工作的人員”年起，教育部在華中科技大學(xué)、武漢大學(xué)等五所部屬高校和部分省屬院校啟動了管理人員教育職員制改革試點工作，雖然取得了初步成效，但至今沒有形成規(guī)范性文件，還沒有在全國高校推行職員制度改革。筆者認為，根據(jù)目前高校管理人員的狀況，為建設(shè)一支科學(xué)的、高效的管理人員隊伍，必須推行職員制，根據(jù)職員的職位要求進行崗位聘用。 2高校行政管理人員推行職員制改

2、革的基本設(shè)想 2.1加大宣傳，轉(zhuǎn)變觀念 實施高校教育職員制是要建立一種適合市場經(jīng)濟形勢的用人機制。為了順利開展工作，需要加大宣傳力度，提高思想認識，轉(zhuǎn)變崗位觀念，完成兩個轉(zhuǎn)變：一是由單位安排工作向競爭上崗，擇優(yōu)聘用的轉(zhuǎn)變；二是管理模式由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在輿論上、思想上、心理上完成職員制改革的充分準備。首先，實施職員制是高校人員分類管理的必然趨勢，是優(yōu)化管理人員隊伍結(jié)構(gòu)，改善管理人員素質(zhì)，提高管理效能的必需措施。其次，實施職員制是提高管理人員待遇，拓寬管理人員發(fā)展途徑，解決管理干部能上不能下，體現(xiàn)以崗定薪、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的重要舉措。 2.2科學(xué)界定職員范圍，暢通職務(wù)晉升渠道 要對職員

3、的范圍重新進行梳理和界定，既要避免崗位爭議，又要適當(dāng)反映不同崗位間的差異，為不同崗位的晉升提供晉通渠道。按照職位分類原則和依法辦事的要求，堅持以“事”為中心，做到一事一職位。依據(jù)高校教育管理機關(guān)的工作職能，重新修訂職位說明，對每一個職位的工作范圍、權(quán)限、性質(zhì)、責(zé)任、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、嚴格考核等作出明確詳細的規(guī)定，為職員的升降、獎懲與培訓(xùn)提供明確的方向和可操作性方案。從身份管理變崗位管理，從而促進高校自主用人，保障教職工的自主擇業(yè)，實現(xiàn)人力資源的有效配置。 2.3建立合理的工資標準，完善有效的薪酬增長機制 職員的薪酬一方面要體現(xiàn)職員的職級高低、責(zé)任、大小和工作難易程度，另一方面要體現(xiàn)職員的能力

4、、資歷和貢獻。薪酬的設(shè)計要讓管理人員看到通過努力工作可以晉升職級、提高待遇的結(jié)果，從而激勵他們的工作積極性。當(dāng)前，國家還沒有放開事業(yè)單位管理人員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高校一方面要積極向主管部門反映，制定配套政策；另一方面，可結(jié)合校內(nèi)實際情況，暫時出臺一些內(nèi)部過渡政策。例如，在距離退休時間不足年，且正科崗位工作滿年的管理人員，可享受副處級待遇，但正科級身份不變，檔案工資中的職級工資和薪級工資暫不變，其他待遇按實崗聘用待遇執(zhí)行；解聘和退休后按正科級兌現(xiàn)待遇。每個職級都可設(shè)定科學(xué)的晉升條件，以此類推。建立合理有效的職級晉升及其薪酬增長機制，必須要有資金投入。希望國家、地方、高校等多個層面要重視與支持高校管理

5、人員的職員制改革，高校教育行政管理人員的工資、職務(wù)等各方面待遇一直晉升不上去，部分原因是教育資金短缺、投入不足造成的。 2.4建立明晰的考核標準，完善全方位績效考核機制 考核，是人事管理的重要環(huán)節(jié)之一，是人事部門的一項經(jīng)常性、基礎(chǔ)性工作。遵循公平、公正、公開的原則，根據(jù)各崗位的實際情況制定考核標準，并在思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作績效，廉潔自律等方面細化考核標準。結(jié)合高校教育職員管理工作的特點，職員績效考核者應(yīng)由職員的下級、同事、上級或者管理服務(wù)對象以及其本人組成，根據(jù)其工作特點所涉及的各個方面對職員進行全面的考核和評價，既增加了職員自身在考核過程中的權(quán)重，還可通過職員尋找自我差

6、距與不足來主動完善績效考核的效果。 2.5溝通協(xié)調(diào)相關(guān)部門，加強整合各方利益 一方面，高校教育職員制是一個系統(tǒng)工程，在實施過程中，需要與各相關(guān)部門溝通，期望得到財政部門、教育主管部門、編制管理部門、社會保障部門、組織部門等相關(guān)政府職能部門的支持、協(xié)作和配合，要切實推進以政府為主角的管理體制改革和投資體制改革，為高校管理人員建立一個良好的社會保障體系，打造一個良好的實施高校教育職員制的外部環(huán)境。另一方面，高校職員制政策的制定和實施，必然會抑制一些人的利益，而滿足另一些人的利益。要協(xié)調(diào)政策執(zhí)行過程中受益者和被抑制者之間的利益關(guān)系，必須具備一個基本前提，即得到該政策相關(guān)群體的普遍認同。 3結(jié)束語 針對高校管理崗位設(shè)置存在的問題，筆者認為高校可通過實施職員制改革，在管理人員隊伍中建立一套符合管理人員隊伍自身特點的相對獨立的等級序列和聘任管理體系，平衡各方利益，采取相應(yīng)對策，建立合理薪酬激勵機制和考核評價機制，完善人員晉升渠道，加強人員的考核及合同管理，從而使管理人員的聘用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲工作有章可循，有