員工績效管理辦法

1、員工績效管理辦法第一章總則 第一條前言為全面了解、評定、測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，建立科學(xué)考評制度，強(qiáng)化目標(biāo)管理，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合我司實際，制訂本暫行辦法。 第二條績效考核的目的一、通過績效考核，打破分配上的平均主義，建立一套行之有效的激勵與約束機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和愛崗敬業(yè)的精神，提高員工、部室及公司整體績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 二、績效考核的結(jié)果主要用于薪酬管理、工作改進(jìn)、員工自身發(fā)展、人事管理等。 三、通過績效管理，加強(qiáng)員工的橫向、縱向的溝通，使員工有機(jī)會參加公司管理，發(fā)表自己的意見。 第三條績效考核的原則 一、客

2、觀性原則 考核要力求客觀反映員工的工作實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、個人好惡等帶來的偏差。 二、定量考核與定性考核相結(jié)合原則。 三、激勵與約束相結(jié)合原則。 第二章績效考核的體系 第四條績效考核的組織機(jī)構(gòu) 一、薪酬考核委員會 薪酬考核委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)層及綜合部、投資發(fā)展部、財務(wù)部、工會負(fù)責(zé)人組成，薪酬委員會主任由公司董事長擔(dān)任。薪酬考核委員會下設(shè)薪酬考核辦公室，薪酬考核辦公室設(shè)在綜合部。薪酬考核委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核辦法的審批，考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定。 薪酬考核委員會每季召開一次會議，薪酬考核辦公室對季度、年度的考核情況進(jìn)行說明、總結(jié)，會議由薪酬考

3、核委員會主任主持，薪酬考核委員會對績效結(jié)果、申訴有最終裁決權(quán)。 二、薪酬考核辦公室 (一)負(fù)責(zé)公司中層管理干部考核工作及考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計等輔助工作。 (二)指導(dǎo)、協(xié)助各部室(含項目辦，下同)負(fù)責(zé)人對其普通員工進(jìn)行考核，并對各部室的績效考核工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)、統(tǒng)計。三、部門 各部門負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核辦法的實施，并將考核結(jié)果上報薪酬考核辦公室。 第五條考核的對象 公司所有在崗的正式聘用員工。績效考核分兩個層級：中層管理干部(中層正、副職)、普通員工(主管、普通員工)；經(jīng)理助理參照普通員工考核辦法執(zhí)行。 第六條考核周期 采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。 第七條季度考核

4、一、中層管理干部季度考核要素 由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)、個人評價指標(biāo)兩部分組成(見附表1)。 （一）部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi) 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是以其部門季度工作計劃完成情況及部門職責(zé)履行情況為基礎(chǔ)，由工作計劃、履責(zé)情況、臨時任務(wù)組成。工作計劃工作計劃是以年初公司制定的部門需完成的主要工作目標(biāo)為依據(jù)。部門工作計劃指標(biāo)分為：部門年度工作計劃和季度工作計劃。 a、部門年度工作計劃在每年元月根據(jù)年度公司目標(biāo)和部門崗位職責(zé)制定本部門年度工作計劃，并由此分解為季度部門工作計劃，經(jīng)綜合部復(fù)核、分管副總審批后，由部門負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書。 b、部門季度工作計劃根據(jù)部門職責(zé)，本部門季度工

5、作計劃和部門年度目標(biāo)責(zé)任書，制訂部門季度工作計劃，并盡量使之量化、細(xì)化，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，報送薪酬考核辦公室備案，作為季度考核的依據(jù)。 履責(zé)情況履責(zé)情況是指各部門的履行部門職責(zé)的情況。 臨時任務(wù)臨時任務(wù)由上級部門或領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時任務(wù)以及公司總經(jīng)理辦公會安排臨時任務(wù)構(gòu)成。 （二）個人評價指標(biāo)由計劃能力、執(zhí)行力、語言文字表達(dá)能力、組織能力、紀(jì)律性、協(xié)作精神等八方面組成。 二、普通員工績效考核要素由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)、共性指標(biāo)兩部分組成。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組成。部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與其部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相同，并以其部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)平

6、均得分為得分。個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)個人工作計劃指標(biāo)、崗位職責(zé)履行情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時工作任務(wù)三大指標(biāo)，編制員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。個人工作計劃指標(biāo) 個人工作計劃指標(biāo)分為：個人年度工作計劃和季度工作計劃。 a、個人年度工作計劃 在每年元月根據(jù)年度部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)制定本人年度工作計劃，并由此分解為季度工作計劃，經(jīng)其部門負(fù)責(zé)人復(fù)核、分管副總審批后，由個人與其部門負(fù)責(zé)人簽訂個人年度目標(biāo)責(zé)任書(見附表)。 b、個人季度工作計劃 員工根據(jù)本崗位的崗位分析，本部門年度工作計劃和部門年度目標(biāo)責(zé)任書，制訂員工季度工作計劃，并盡量使之量化、細(xì)化，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，報送薪酬考核辦公室備案，作為季度考核的依據(jù)

7、。 崗位職責(zé)履行情況 根據(jù)崗位職責(zé)的要求，測評本人職責(zé)履行情況，并進(jìn)行考核評分。 領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù) 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)，依據(jù)其落實情況進(jìn)行打分考核。 （二）共性指標(biāo) 由工作責(zé)任心、主動性與積極性、協(xié)作精神、紀(jì)律性等方面組成。 第八條考核方式 采用上級評議的方式。 第九條考核評分 考核采取評分方式，總分值為100分；評分精確到個位。 第十條考核時間一、各部門內(nèi)部員工考核于每季末的后三個工作日進(jìn)行，考核結(jié)果于下月的4日上報薪酬考核辦公室。 二、中層管理干部考核于1、4、7、10月的前三個工作日進(jìn)行，考核結(jié)果于當(dāng)月的6日薪酬考核辦公室。 第十一條考核實施細(xì)則 一、中層管理干部 (一)考核的

8、內(nèi)容 由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人評價指標(biāo)兩部分組成。(二)考核要素權(quán)重分配 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占60%，個人評價指標(biāo)權(quán)重占40%。 (三)績效得分的計算 考核得分（滿分為100分）計算 中層正職得分=董事長評分值55%+分管副總平均評分值45%； 中層副職得分=董事長評分值45%+分管副總平均評分值35%+中層正職打分值20%； (四)季度績效工資的計算（詳表略） (五)季度績效工資發(fā)放 薪酬考核辦公室將所有人員考核結(jié)果統(tǒng)計匯總，計算出績效考核得分，按表一確定季度績效工資結(jié)果，呈薪酬考核委員會批準(zhǔn)后，并在考核當(dāng)月的工資中予以發(fā)放。 二、普通員工 (一)考核的內(nèi)容 由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個人評價指

9、標(biāo)兩部分組成。 (二)考核要素權(quán)重分配 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占60%，個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占20%，個人共性指標(biāo)權(quán)重占20%。 (三)績效得分的計算 部門關(guān)鍵業(yè)績考核得分計算 以其部門負(fù)責(zé)人部門關(guān)鍵業(yè)績考核平均得分值為得分。 個人關(guān)鍵業(yè)績、個人共性指標(biāo)考核得分計算 詳見普通員工季度考核表 季度績效考核最終得分計算 最終得分=部室正職打分值60%部室副職打分值40%(其部門無副職則按正職打分值100%計分或其部門無正職則按副職打分值100%計分) (三)季度績效工資的計算與發(fā)放 與中層管理干部季度績效工資的計算與發(fā)放方式相同。 第十二條年度考核 年度考核將員工年度工作總結(jié)評分結(jié)果與平時季度績效考

10、評成績相結(jié)合。 一、員工年度工作總結(jié)評分 年終員工必須撰寫年度工作總結(jié)，由工作層級關(guān)系中上一級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工年度工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)進(jìn)行評分（滿分為100分）。員工由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分（滿分為100分），中層正副職由董事長和分管副總經(jīng)理進(jìn)行評分，評分細(xì)則與季度考核方式相同。 二、平時季度績效考評成績 平時季度績效考評成績?yōu)樗膫€季度每個季度績效考評成績的平均值。 三、年終績效得分的計算 年終績效得分=年度工作總結(jié)得分30%+平時季度績效考評成績70% 四、年終效益工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 員工的年終效益工資與公司全年經(jīng)濟(jì)效益和個人年終考核成績掛鉤。每年年初，公司薪酬考核 委員會根據(jù)公司全年經(jīng)濟(jì)效益和個人年

11、終考核成績確定每位員工的年終效益工資(詳表略)。員工年終效益工資取決于兩個前提條件，一是年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)，二是員工年終考核的得分。 五、年終效益工資的計算 具體計算方式是：員工考核得分90分(含)以上，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)100%計發(fā)；得分在85-89之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)95%計發(fā)；得分在80-84之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)90%計發(fā)；得分在75-79之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)80%計發(fā)；得分在70-74之間，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)70%計發(fā)；得分在60-69之間，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)60%計發(fā)，得分在60分以下，不發(fā)放年終效益工資。 六、新進(jìn)員工年終效益工資的計提 新進(jìn)員工在確

12、定其年度績效工資后，按其在本公司實際服務(wù)月數(shù)計提。 第十三條特殊情況的處理 一、工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中，由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時，則根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： (一)該問題僅屬部門內(nèi)部個別問題，與其它部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負(fù)責(zé)人呈報部門分管副總商定解決，并將最終結(jié)果報送薪酬考核辦公室備案；(二)該問題將影響其它部門或人員工作績效目標(biāo)的完成時，由分管副總、直接部門負(fù)責(zé)人會同相關(guān)部門分管副總及負(fù)責(zé)人協(xié)商，并將商定結(jié)果呈薪酬績效委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后送薪酬考核辦公室備案。二、考核結(jié)果未能獲薪酬績效委員會審批通過的，薪酬考核辦公

13、室將進(jìn)行再次復(fù)核，復(fù)核后的結(jié)果再報薪酬績效委員會審批，薪酬考核委員會的裁決為最終結(jié)果。 第十四條公正操作 考核結(jié)果應(yīng)公正、客觀，避免輪流坐莊，分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其它考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，將對當(dāng)事人進(jìn)行通報批評。 第十五條考核結(jié)果的應(yīng)用 一、人事管理 年度考核得分(90-100分)，可直接獲得公司年度優(yōu)秀員工提名，同時作為晉升崗位級差工資依據(jù)之一；年度考核總成績連續(xù)兩年得分在60分以下者，予以待崗處理，同時自動降一檔級差工資。二、員工自身發(fā)展 通過績效考核，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，為其自身發(fā)展指明方向。 第三章考核溝通反饋與申訴 第十

14、六條考核前的指導(dǎo) 在績效考核前，員工與直接上級共同討論績效目標(biāo)，達(dá)成一致意見后簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。第十七條績效過程中的溝通與指導(dǎo) 一、溝通與反饋 在考核期間，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就被考核者績效目標(biāo)實施中存在問題及時予以指導(dǎo)與糾正；同時被考核者也應(yīng)就工作過程中遇到問題與直接上級溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)。 二、考核記錄 在工作過程中，考核人負(fù)責(zé)記錄工作過程中的關(guān)鍵事件(如總經(jīng)理辦公例會批評與表揚(yáng)、部室辦公例會批評與表揚(yáng))，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人在對考核成績產(chǎn)生異議時有據(jù)可查。 第十八條申訴與處理 被考核人對考核目標(biāo)、考核過程、考核結(jié)果不滿，可與直接上級協(xié)商，若仍無結(jié)果，可在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效申訴表，向薪酬考核辦公室提出申訴。 一、中層管理