績效管理與考核學習總結

1、績效管理與考核學習總結 績效管理體系必需有具體明確的目標，也就是真正搞清晰績效管理為什么的時候，才能發(fā)揮真正的作用。下面是找總結網整理的相關學習總結范文，歡迎參考。 績效管理與考核學習總結(1) 績效管理作為人力資源管理的核心，對其他人力資源起著承前啟后的重要作用;沒有一個完善的績效管理系統(tǒng)以及恰當?shù)膶嵤肆Y源管理工作就很難開展。為促進公司績效考核工作更好、更有效的開展，于惺惺惜惺日赴惺惺惜惺惺小參與績效管理及其實戰(zhàn)操作培訓。主講詳具體細教授從全新視角分析績效與績效指標的設計，通過理論與案例相結合，利用圖表將績效管理本質與實際操作形象而具體展現(xiàn)，使我受益匪淺。 1. KPI關鍵績效指標考核

2、法 KPI(關鍵績效指標)，是指通過對組織內部某一流程的 輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。簡而言之，就是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干績效指標，并以此為基礎 進行績效考核。關鍵績效指標體現(xiàn)的內容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標，因此作為衡量各職位工作績效的KPI方法更加適用于整體對各部門的考核。考慮到單一方法的不足性，一般用法KPI進行考核時，同時采納多種方法進行制定。其中， 比較常見得為已組織結構建立的KPI體系和職位說明書找KPI指標。 在用法KP

3、I制定考評標準時，主基二元法是相對合理的一種方法，它通過設置加減分數(shù)來約束無效行為，激勵有效行為。在許多企業(yè)中，績效考核往往只涉及其中一個層面，或單純在滿足基礎指標下，對提升業(yè)績部分實行嘉獎;或對不滿足業(yè)績要求部分實行懲處，忽視嘉獎部分。從員工個人提升層次而言，員工個人成長除完成工作職責范圍內的工作之外，還需要不斷完成一些自我進展的工作，從提升個人業(yè)績，最終實現(xiàn)個人業(yè)績的整體提升。因此采納主基二元法其 評估目標明確又各有側重，它特別重視地把工作短板納入績效考核，同時也側重于力量提升，使績效考核明顯、挺直、科學地成為促進業(yè)績增長、管理改善的工具。 2. 平衡計分卡 平衡計分卡是指從財務、客戶、內

4、部流程、學習與成長 四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的績效管理體系。與以往績效考核相比，它不再以單純的財務指標為衡量標準，相對應的加入將來驅動因素(即客戶因素、內部運營因素、學習成長因素)，在保證短期效益的同時，更保證組織將來進展驅動力，包括良好的關系、良好的客戶關系、簡潔而高效的內部流程、優(yōu)秀的人才和梯隊建設。 財務維度：在資本趨利的前提下，財務成為企業(yè)各種目標最終落腳點。因此其必需要反映出企業(yè)的戰(zhàn)略目標。從財務視角來看，主要包含盈利性、流淌性、銷售、市場價值四個方面。盈利性構成因素包括營業(yè)收入、收入趨勢、投資回報率、經濟增加值等;流淌性可理解為現(xiàn)金流量、資產周轉率、壞賬

5、比率等;銷售指主要產品銷售額、銷售趨勢、新產品銷售比例;市場價值包含公司價值、股票價格等。通常會選擇幾個最核心的財務指標作為衡量企業(yè)是否勝利經營的標記，從而設計財務指標。 顧客視角：主要考慮兩個方面：產品潛在優(yōu)勢(具有競爭力單位價格、杰出的服務、豐富的產品文化等)，這里可以理解為公司企業(yè)文化的宣貫力度及乘客滿足度。 內部流程視角：內部流程關鍵在于降低流程成本。對于不同類型企業(yè)其關鍵績效領域設計必需與企業(yè)所確定的價值定位保持全都。實行產品領先戰(zhàn)略企業(yè)必需具備領先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產品，并快速促使該產品上市。實行顧客至上戰(zhàn)略的企業(yè)必需具有優(yōu)異的顧客管理流程。實行成本事先戰(zhàn)略的企業(yè)

6、則應當強調作業(yè)流程的成本、品質和周期時間、卓越的供應商關系，以及供應商及配送流程的速度和效率。 學習與成長維度：高校內部流程的制造與實施、優(yōu)秀的客戶服務質量、良好的財務表現(xiàn)歸根究竟都是企業(yè)全部素養(yǎng)的支撐。不僅包括員工的素養(yǎng)，還包括企業(yè)信息管理技能和良好的素養(yǎng)提升。大本分企業(yè)側重點在于員工學問和技能的提升，但事實上其對企業(yè)績效提高作用不是格外明顯。因此也應當依據公司企業(yè)文化與戰(zhàn)略，員工學問和技能進行甄別，同時留意其看法、性格、內驅力與_動機是否與企業(yè)文化相適應;日常生活中，亦應加強溝通，把握員工性情，因人而異適時引導工作，使其潛能更好地發(fā)揮。 總而言之，在進行制定績效考核方案時，要分層次、找重點

7、，實行多種方法綜合比較、分析，確保方案科學可行。同時，也要在后期方案執(zhí)行過程中適時不斷改進。 績效管理與考核學習總結(2) 最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理方法。在思索和制定方法的過程中，熬煉了自己，也使我對績效管理有了更加深化的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。 首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例

8、如：在制定稿件嘉獎措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績效，另一方面還可以鼓舞員提高學習熱忱和適應性。 再次，在制定績效管理的時候還應當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸心情，二來員工以管理制定者的身份參加其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而仔細遵守執(zhí)行。 最終，績效方案完成之后如何讓員工始終保持執(zhí)行的主動性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是根據方案做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者實行加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的懲處，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康進展。