上財(cái)管理學(xué) 各章思考題

1、c1思考題你的大學(xué)老師是位管理者嗎？運(yùn)用法約爾管理職能的觀點(diǎn)、明茨伯格管理角色的觀點(diǎn)、katz技能的觀點(diǎn)、系統(tǒng)視角的觀點(diǎn)和權(quán)變視角的觀點(diǎn)來討論這個(gè)問題。運(yùn)用法約爾管理職能的觀點(diǎn)，大學(xué)老師總的來說并不適合管理者的概念。這主要是因?yàn)槔蠋熍c學(xué)生之間的關(guān)系。學(xué)生并不是員工，更恰當(dāng)?shù)卣f，應(yīng)該是顧客。事實(shí)上，在某種情況下，老師對(duì)講授的內(nèi)容及如何講授是沒有多大發(fā)言權(quán)的。在這種情況下，老師顯然沒有作出什么決策。所以，盡管大學(xué)老師站在教師的位置上（相比于部門頭頭的位置上），但他們不能算是管理者。運(yùn)用明茨伯格管理角色的觀點(diǎn)，大學(xué)老師在某種程度上可能涉及到人際角色、信息角色和決策角色。比如，一位大學(xué)老師可能被看作聯(lián)

2、絡(luò)員（人際角色），監(jiān)管者和發(fā)布者（都是信息角色），涉及變動(dòng)處理者和談判者（都是決策角色）。從katz的技能看，大學(xué)老師顯然需要大量的技術(shù)技能在本例中，他們需要某一特定學(xué)術(shù)領(lǐng)域的最近研究與思想發(fā)展的知識(shí)。他們?cè)谂c學(xué)生打交道時(shí)還需要重要的人際技能。在某些情況下，例如進(jìn)行課程計(jì)劃或?qū)I(yè)課程設(shè)置討論時(shí)，大學(xué)老師可能還需要用到構(gòu)想技能。從系統(tǒng)的視角看，大學(xué)老師必須負(fù)責(zé)輸入（學(xué)生、講義材料、教室設(shè)備等），運(yùn)用某種教育展示（講義、多媒體展示、互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的指導(dǎo)等）進(jìn)行加工，其目的是產(chǎn)生輸出（學(xué)生對(duì)某一學(xué)科的知識(shí)掌握，在某一特定領(lǐng)域的技能，等等）運(yùn)用情景視角，大學(xué)老師將不得不觀察各種各樣的情景變量（具體某一天

3、誰(shuí)在教室里，教室安排，可用的材料與設(shè)備，等等），以便最有效果、最有效率地完成自己的工作?！肮芾碚咦罨镜呢?zé)任就是關(guān)注工作業(yè)績(jī)，從而取得理想的結(jié)果”，你對(duì)這句話怎么解釋？你同意這一說法嗎？請(qǐng)解釋。這句話的意思是管理者的工作或責(zé)任就是協(xié)調(diào)和或關(guān)注下屬對(duì)業(yè)績(jī)的努力程度，業(yè)績(jī)成果將決定組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從定義上講，管理是協(xié)調(diào)他人活動(dòng)的過程，以便與他人一道或指導(dǎo)他人有效率地、有效果地完成這些活動(dòng)。因此，絕大多數(shù)管理者與管理學(xué)者都會(huì)贊同這一說法。對(duì)他人工作活動(dòng)的協(xié)調(diào)是將管理者工作與非管理者員工區(qū)別開來的主要內(nèi)容。為何你認(rèn)為對(duì)雇主來說，工作申請(qǐng)者的技能如此重要？它從總體上講，對(duì)管理者（a）的含義是什么？對(duì)你個(gè)

4、人(b)的含義是什么？ 對(duì)雇主來說，工作申請(qǐng)者的技能如此重要是因?yàn)闀r(shí)代的需要與工作場(chǎng)所的變動(dòng)。雇員需要自愿并經(jīng)常提高自己的技能，并在具體工作領(lǐng)域之外承擔(dān)額外的工作。 增加雇員工作技能對(duì)管理者的含義是，協(xié)調(diào)他人的工作變得更具挑戰(zhàn)性。它也意味著管理者管理的員工可能具備更多的技能，因此必須投入更多的精力來設(shè)計(jì)工作方法，使員工的工作做得既有效果又有效率。最后一點(diǎn)含義是，組織需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的技能培訓(xùn)，以使他們的技能不斷提高。 學(xué)生列舉的個(gè)人的含義可能各不相同。教師可以介紹本書最后的技能構(gòu)建模式。有一種最好的管理“風(fēng)格”嗎？請(qǐng)解釋。沒有。不可能有唯一一種“最好的”管理風(fēng)格。組織的情形各不相同（權(quán)變視角

5、），在一個(gè)組織中最起作用的管理風(fēng)格不一定在另一組織中最起作用。有必要向?qū)W生指出，在本書的多處案例中，他們將看到不同的管理“風(fēng)格”。每一個(gè)人都有自己喜歡的管理“風(fēng)格”。管理會(huì)對(duì)組織造成影響嗎？請(qǐng)解釋并提出支持自己答案的理由。管理的普遍適用性（見圖表1.11）表明，管理在所有的組織類型與規(guī)模、所有的管理層次、所有的工作領(lǐng)域都有需要。管理在所有的組織中都需要，而不管這個(gè)組織處在哪一個(gè)國(guó)家。因此，管理的確會(huì)對(duì)組織造成影響。管理良好的組織會(huì)建立顧客忠誠(chéng)的基礎(chǔ)，成長(zhǎng)壯大，興旺發(fā)達(dá)。那些管理得很糟糕的組織則會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的顧客數(shù)量在下降，銷售收入在減少。c2思考題1 亨利法約爾會(huì)創(chuàng)造怎樣一種工作環(huán)境？瑪麗.p福

6、萊特會(huì)怎樣？那么弗雷德里克 w泰羅呢？法約爾營(yíng)造的工作環(huán)境會(huì)讓管理者能夠行使計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制等各項(xiàng)管理職能。另外，他的14項(xiàng)管理原則也必須遵守。福萊特會(huì)營(yíng)造一種工作環(huán)境，使管理者和工人都將對(duì)方視為搭檔，成為團(tuán)隊(duì)中的一分子。在這樣的工作環(huán)境下，管理者更多的是依靠他們的能力和知識(shí)去領(lǐng)導(dǎo)下屬，而不是他們職位所賦予他們的權(quán)威。授權(quán)和團(tuán)隊(duì)合作是福萊特式工作環(huán)境的典型特征。泰羅會(huì)營(yíng)造一種工作環(huán)境，使管理者和工人科學(xué)地分析并確定完成一項(xiàng)工作的最優(yōu)方法。他會(huì)為每項(xiàng)工作指派最合適的人選，并給他配備適用的工具和裝備，并讓工人遵循嚴(yán)格的指令，并用很高的日工資作為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。持續(xù)的生產(chǎn)力的改進(jìn)是泰羅式工作環(huán)

7、境的目標(biāo)。2 定量化的方法能不能幫助管理者解決“人”的問題？比如如何激勵(lì)員工或是如何合理地安排工作？請(qǐng)解釋。盡管我們必須承認(rèn)一些“人”的問題不能定量的表示，但是量化方法的確能幫助管理者解決這些問題。統(tǒng)計(jì)方法、信息模型、計(jì)算機(jī)仿真以及其他一些量化技術(shù)，有助于管理者更好地制定決策。這樣，它們可以幫助管理者解決在工作環(huán)境中所遇到的人的問題。3 在電子商務(wù)的環(huán)境下，全球化是不是一個(gè)問題？請(qǐng)解釋。無(wú)論是在傳統(tǒng)環(huán)境下還是在電子商務(wù)環(huán)境下，管理都不再局限于國(guó)界范圍內(nèi)。世界已經(jīng)成為了一個(gè)地球村，所以全球化當(dāng)然是一個(gè)問題！無(wú)論在哪個(gè)商務(wù)區(qū)域，只要能連到因特網(wǎng)，電子交易都可以發(fā)生，跟地理位置的遠(yuǎn)近沒有關(guān)系。4“創(chuàng)

8、業(yè)只適用于小型的、剛剛起步的企業(yè)。”你是同意還是反對(duì)這個(gè)看法，請(qǐng)解釋。創(chuàng)業(yè)是一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，個(gè)體或群體將努力和方法整合起來，通過創(chuàng)新和獨(dú)創(chuàng)來滿足需要和需求，從而追求價(jià)值創(chuàng)造和組織成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。不論他們所支配的資源有多少。這涉及到如何發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和資源，并如何利用它們。所以說，創(chuàng)業(yè)適用于小型的剛剛起步的企業(yè)是對(duì)的，但是對(duì)大型組織來說也是很重要的。組織，無(wú)論規(guī)模如何，都必須不斷創(chuàng)新，并具有柔性，這才是創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)。5 你覺得你更適合在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織還是一個(gè)傳統(tǒng)型組織？請(qǐng)說明你的選擇。每個(gè)學(xué)生的答案可能會(huì)因人而異。然而最重要的是學(xué)生如何解釋并支持他/她的觀點(diǎn)。c3思考題1. 參閱表31。在兩種組織中，

9、一線管理者的工作有什么不同？ 在組織a，一線管理者強(qiáng)烈關(guān)注細(xì)節(jié)而不鼓勵(lì)其創(chuàng)新和冒風(fēng)險(xiǎn)，團(tuán)隊(duì)合作得不到激勵(lì)，員工被看作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。管理者嚴(yán)密監(jiān)督員工，任務(wù)的完成是最重要的。管理者自主的范圍很小，各項(xiàng)工作都必須照章辦事。 在組織b， 非常鼓勵(lì)一線管理者創(chuàng)新和冒風(fēng)險(xiǎn)，管理者在如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上有很大的自主權(quán)。員工有機(jī)會(huì)提供輸入。 并且采用了團(tuán)隊(duì)合作的方式。員工被認(rèn)為對(duì)組織作出了重要貢獻(xiàn)。 管理者的工作更象一個(gè)教練、激勵(lì)者和助手。2. 描述下列環(huán)境中的有效文化：（1）相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境；（2）動(dòng)態(tài)的環(huán)境 在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中有效的文化比較注重效率和細(xì)節(jié)，比較強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出的質(zhì)量和生產(chǎn)率。在這樣的環(huán)境中不需要高水準(zhǔn)

10、的創(chuàng)新、冒險(xiǎn)或者進(jìn)取。 在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中有效的文化比較注重進(jìn)取、創(chuàng)新、冒險(xiǎn)和團(tuán)隊(duì)合作。面對(duì)持續(xù)高度變化的環(huán)境，組織文化需要倡導(dǎo)使組織對(duì)環(huán)境保持高度敏感的工作行為。3. 班級(jí)也有文化，用組織文化的七個(gè)維度描述你所在班級(jí)的文化。該文化是否約束你的導(dǎo)師？怎么約束的？ 對(duì)于這個(gè)問題可以有各種各樣的回答。要求學(xué)生們針對(duì)教材所描寫的組織文化的七個(gè)維度評(píng)價(jià)它們?cè)诎嗉?jí)里從高到低的程度。有一點(diǎn)你必須探究的是教師在建立班級(jí)文化中起什么作用，并且聯(lián)系這一探究說明管理者在建立組織或者有組織的團(tuán)體的文化中起什么作用。4. “企業(yè)的基礎(chǔ)是關(guān)系”你認(rèn)為這句話有什么含義？這對(duì)管理外部環(huán)境有什么啟示？ 組織依靠他們的環(huán)境和他們的

11、作為投入物的來源和產(chǎn)出物的接受者的利益相關(guān)者。好的關(guān)系可以給組織帶來環(huán)境變化可預(yù)測(cè)性的改善，非常成功的創(chuàng)新，在利益相關(guān)者中獲得更高程度的信賴，和更高程度的減少變化沖擊的彈性。此外，關(guān)系的管理和保持良好的關(guān)系已經(jīng)被許多研究證明能影響組織的績(jī)效。高績(jī)效公司在進(jìn)行決策時(shí)越來越考慮所有主要的利益關(guān)系者集團(tuán)的利益。 5. 采用跨界管理，利益相關(guān)者管理和利益相關(guān)者伙伴關(guān)系等方式管理利益相關(guān)者關(guān)系有什么弊端？ 跨界管理要求管理者必須跨越組織和它的環(huán)境的界限。當(dāng)管理者成為此類界限的跨越者，或者利用利益相關(guān)者管理，或者利用利益相關(guān)者伙伴關(guān)系，組織的邊界就會(huì)變得非常柔性和通透。這會(huì)導(dǎo)致組織信息被“泄露”或者被組織

12、外界所知曉。此外，這些關(guān)系管理方式全都需要管理者的時(shí)間，而管理者的時(shí)間可能會(huì)非常有限。c4思考題c5思考題1、社會(huì)責(zé)任對(duì)你個(gè)人意味著什么？你認(rèn)為商業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任嗎？解釋。學(xué)生對(duì)這一問題會(huì)有不同的答案。他們應(yīng)該談?wù)勗诜梢蟮淖畹蛯用嬉陨?，社?huì)責(zé)任意味著哪些影響？學(xué)生應(yīng)該說出商業(yè)企業(yè)為什么應(yīng)該或不應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，并加以解釋。2、你認(rèn)為價(jià)值觀導(dǎo)向管理僅僅是有益的招術(shù)嗎？解釋你的回答。如果把價(jià)值觀導(dǎo)向當(dāng)作實(shí)際的管理方式而不僅僅是一套指導(dǎo)方針，價(jià)值觀導(dǎo)向管理就不僅僅是有益的招術(shù)。如果組織在實(shí)際中運(yùn)用了價(jià)值觀導(dǎo)向管理，管理者將在工作中或決策時(shí)用到共享價(jià)值觀。3、能使個(gè)體成員共享文檔的inter

13、net 程序在高校學(xué)生中廣為流行。這些程序通過允許非組織使用者進(jìn)入局域網(wǎng)而發(fā)揮作用，這些局域網(wǎng)內(nèi)有他們想要的文檔。因?yàn)檫@些文檔共享程序可能導(dǎo)致寬帶堵塞，局部使用者進(jìn)入，使用局域網(wǎng)的能力大大減弱。大學(xué)在這種情況下應(yīng)承擔(dān)什么樣的倫理和社會(huì)責(zé)任。他們對(duì)誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，你會(huì)為大學(xué)決策者提出什么樣的建議？學(xué)生在這塊兒可能做出不同的回答。他們應(yīng)該說些他們認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是屬于他們的，或是否支付校園計(jì)算機(jī)費(fèi)用方面的問題。對(duì)倫理問題獨(dú)特視角的討論（功利觀對(duì)權(quán)力觀）應(yīng)該也包括進(jìn)來。你可能還想討論一下象napster這樣的公司的立場(chǎng)。4、舉報(bào)者（whistle-blower）是向外人報(bào)告他/她的雇主的不道德行為的人。雇員

14、舉報(bào)會(huì)對(duì)（a）舉報(bào)者和（b）組織帶來哪些問題？舉報(bào)者發(fā)現(xiàn)他/她受到了監(jiān)視者、管理者、及其他員工的排斥，如果繼續(xù)受雇于改組織，他/她會(huì)發(fā)現(xiàn)很難做事或是獲得必要的資源。如果舉報(bào)事件公開化，組織可能面臨大量不光彩的指責(zé)。同時(shí)，其他員工也關(guān)注將發(fā)生什么及組織如何對(duì)待舉報(bào)者，通過組織對(duì)舉報(bào)者的響應(yīng)可以建立起將來的倫理性/非倫理性行為模式。5、描述一下你認(rèn)為是一個(gè)比較講道德的人的特征和行為。如何在工作場(chǎng)鼓勵(lì)這個(gè)人的決策和行為。一個(gè)倫理管理者可能會(huì)有一套較強(qiáng)的價(jià)值觀體系使他可以用來進(jìn)行對(duì)錯(cuò)判斷。這種人可能出在道德發(fā)展的第4、5、6階段，可能會(huì)有較強(qiáng)的信念，即他們的自我強(qiáng)度將會(huì)較高。其個(gè)人將可能會(huì)有內(nèi)部控制中

15、心傾向。c6思考題1、 為什么我們通常認(rèn)為決策制定是管理者日常工作中的核心部分？如圖表6.5所示，在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制四種管理職能中都要涉及決策制定。由此我們可以看出，決策制定所涉及的面很廣，這就是為什么會(huì)把管理者稱為決策制定者的原因。2、 組織文化如何影響管理者的決策方式？一個(gè)組織的文化通常能反映該組織在經(jīng)營(yíng)過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制及有效的決策制定的重要性等問題，而這些都能影響管理者的決策結(jié)果。例如，如果組織文化傾向于維持現(xiàn)狀，則決策者在制定決策時(shí)也趨向于維持現(xiàn)狀。3、 任何人作出的決策均會(huì)帶有偏見。管理者帶有的偏見可能有哪幾種類型？在決策過程中帶有偏見會(huì)帶來哪些不好的影響？又會(huì)帶來哪些好處？請(qǐng)

16、對(duì)以上問題做出解釋。管理決策制定指什么？鼓勵(lì)學(xué)生去發(fā)現(xiàn)他們可能會(huì)遇到的偏見甚至是他們自身帶有的偏見。有可能會(huì)出現(xiàn)以下情況：暈輪效應(yīng)/尖角效應(yīng)，文化偏見，年齡偏見等。這種偏見的缺點(diǎn)在于它能在一定程度上限制人的行為。如果一位管理人員能夠意識(shí)到這種潛在的偏見，就能很好地運(yùn)用這種偏見，使它轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點(diǎn)。這種有意識(shí)的管理者能發(fā)覺別人帶有的偏見，從而能很好地理解它；也就是說，我了解什么是暈輪效應(yīng)并且知道你在決策制定中融入了自己的看法，因此，我就能更好的理解你之所以會(huì)做出這種選擇的原因。這些“偏見”能在一定程度上蒙蔽決策者對(duì)其它備選方案的確認(rèn)與評(píng)估，以至于影響最終的決策結(jié)果。 4、 你認(rèn)為自己屬于系統(tǒng)思考者還

17、是直覺思考者？這兩種不同類型的思考者在決策制定方面有什么不同？在選擇雇員方面又有什么不同？學(xué)生對(duì)此看法各異。系統(tǒng)思考者在搜集和處理信息的過程中，注重思維邏輯的嚴(yán)密性和理性。直覺思考者在搜集和處理信息過程中則更多的是依賴于自己的直覺與以前的經(jīng)驗(yàn)。它隱含描述了我們思考和處理信息的方式的不同，并最終影響決策結(jié)果的制定。而對(duì)雇員的選擇則能表明一個(gè)組織既需要系統(tǒng)思考者也需要直覺思考者。兩種類型的員工能為決策者提供兩種截然不同的觀點(diǎn)。5、 一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“管理者會(huì)隨著使用計(jì)算機(jī)和軟件工具次數(shù)的增加，其所作出的決策也會(huì)更理性?！蹦阗澩@種觀點(diǎn)嗎？為什么？盡管使用計(jì)算機(jī)和軟件工具能使管理者更加容易收集和分析信

18、息，但這種能使管理者作出的決策也更理性的說法仍值得懷疑。我們?cè)诖嘶仡櫱懊嫠f的關(guān)于理性的假定（如圖表6.6所示，問題明了，目標(biāo)明確，所有選項(xiàng)已知、偏好清晰等），顯然，即使在決策過程中使用計(jì)算機(jī)，也不能使最終作出的決策完全理性。c7思考題1計(jì)劃工作對(duì)管理人員來說，將會(huì)變得更加重要呢還是更不重要？為什么？ 因?yàn)榄h(huán)境中出現(xiàn)的不確定性，計(jì)劃工作將變得更加重要。組織的總體環(huán)境和具體環(huán)境都在發(fā)生很大的變化，其中有些變化還相當(dāng)快。通過強(qiáng)制管理人員對(duì)未來進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)將來的變化，考慮變化帶來的影響，并做出相應(yīng)的回應(yīng)，計(jì)劃工作就可以幫助管理人員處理環(huán)境中的不確定性。2如果計(jì)劃工作有這么重要，那為什么還有些管理人

19、員不作計(jì)劃？你將對(duì)這些管理人員說些什么？ 管理者也可能會(huì)選擇不作計(jì)劃，因?yàn)樗麄儾恢廊绾沃贫ㄓ?jì)劃，或者聲稱他們沒有時(shí)間來制定計(jì)劃。有些人會(huì)認(rèn)為制定計(jì)劃是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)椴徽撃阒贫ㄓ?jì)劃與否，將來要發(fā)生的事情還是會(huì)發(fā)生。但是，所有這些原因都不能使計(jì)劃工作的重要性降低。每個(gè)管理者都應(yīng)該制定計(jì)劃。3解釋一下今天計(jì)劃工作中所作的決策將對(duì)以后產(chǎn)生怎樣的影響。 管理人員在計(jì)劃中制定的決策將會(huì)影響活動(dòng)的組織方式，員工的管理方式，以及控制模式。所以即使管理者通過計(jì)劃來預(yù)測(cè)未來，他們?cè)谟?jì)劃中制定的決策將會(huì)影響其他的管理活動(dòng)。4非盈利組織，比如美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)的計(jì)劃工作和像可口可樂那樣的盈利性組織的計(jì)劃工作有什么區(qū)別？

20、 計(jì)劃工作過程本身沒有區(qū)別，但是計(jì)劃的內(nèi)容將不同。所確立的目標(biāo)的類型以及制定的計(jì)劃的類型是不同的，因?yàn)橐粋€(gè)非盈利性組織不像盈利性組織那樣關(guān)注利潤(rùn)。5 在你個(gè)人生活中，你制定了哪些類型的計(jì)劃？根據(jù)以下幾點(diǎn)來描述：（a）戰(zhàn)略性的還是運(yùn)營(yíng)性的，（b）短期的還是長(zhǎng)期的，（c）具體的還是指導(dǎo)性性的。 學(xué)生對(duì)這個(gè)問題的回答將各種各樣。大部分將會(huì)提到完成學(xué)業(yè)的計(jì)劃，甚至也會(huì)提到對(duì)將來職業(yè)的計(jì)劃。鼓勵(lì)他們從日常生活出發(fā)，讓他們談?wù)勊麄兛赡苤贫ǖ拿咳铡⒚恐?、每月、或者是年度?jì)劃。c8思考題1 對(duì)熟悉的一個(gè)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)作swot分析。該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里（如果有的話）？這個(gè)問題的答案是各種各樣的，取決于可以研究的企

21、業(yè)的數(shù)目。也許需要將這個(gè)問題布置給一組學(xué)生，鼓勵(lì)他們分析swot分析的每一個(gè)方面。為節(jié)約時(shí)間，避免爭(zhēng)辯，在布置學(xué)生作業(yè)之前，應(yīng)該和學(xué)生討論一下swot分析所需信息的獲取途徑。2 大型企業(yè)、小型企業(yè)、非盈利性組織和跨國(guó)公司在戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)過程上有什么不同？我們希望讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略制定、執(zhí)行和評(píng)價(jià)這一過程在這些不同類型的組織中沒有不同，但是過程中的具體內(nèi)容是很不相同的。3你是否同意“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)于非盈利性組織和盈利性組織同樣重要?！边@句話？解釋并舉例說明你的論點(diǎn)。 學(xué)生應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，盡管非盈利性組織的目的不是為了賺取利潤(rùn)，但它們同樣要高效率運(yùn)作以謀求成功，能達(dá)到這些目的就是正確的戰(zhàn)略。4

22、 組織內(nèi)部和外部環(huán)境分析中是否應(yīng)考慮道德因素？為什么？道德因素應(yīng)該包含在組織的各個(gè)活動(dòng)中。擺在學(xué)生面前的另一個(gè)問題是道德因素包括哪些？5 在戰(zhàn)略管理過程中，因特網(wǎng)對(duì)管理者有何幫助？因特網(wǎng)使管理者能夠幾乎立即得到其競(jìng)爭(zhēng)者、環(huán)境因素、顧客的諸多信息，提高了管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理有效決策的能力。c9思考題 1、為不可能發(fā)生的情景設(shè)計(jì)復(fù)雜的方案是浪費(fèi)時(shí)間和資源，你是否同意這種觀點(diǎn)?請(qǐng)陳述你的理由 雖然方案里所涉及的情景或許永遠(yuǎn)都不會(huì)發(fā)生，但是情景設(shè)計(jì)對(duì)于組織是有益和值得的，所以設(shè)計(jì)復(fù)雜的情景并不是純粹的浪費(fèi)時(shí)間和資源 2、直覺和創(chuàng)造力是否與量化的計(jì)劃工具和方法有相關(guān)性? 在分析一些重要因素和情景設(shè)計(jì)中，直

23、覺和創(chuàng)造性確實(shí)很有用。計(jì)劃工具和方法為管理人員提供了量化的評(píng)測(cè)工具，但是管理人員在分析的過程中，創(chuàng)造力仍然是必須的。3、華爾街雜志和其他商業(yè)雜志經(jīng)常刊登一些公司的報(bào)表，這些報(bào)表中的數(shù)據(jù)與他們所預(yù)期的收入和利潤(rùn)并不相符，預(yù)期和實(shí)際不相符的原因是什么?對(duì)于改進(jìn)預(yù)期的效果，你有哪些建議?一個(gè)公司預(yù)期失誤的原因有多種，例如：可能是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)蕭條，也可能是由于技術(shù)的進(jìn)步而出現(xiàn)了公司產(chǎn)品的替代品，或者是有新的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入市場(chǎng)。但是這并不是意味著公司不使用預(yù)期，相反，對(duì)不同的方案進(jìn)行預(yù)期，可以提高預(yù)期的效果。還有，如果管理人員采用比較簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，也可以改進(jìn)預(yù)測(cè)的效果；最后，縮短預(yù)期期限也有助于提高預(yù)期的效果

24、。4、管理一個(gè)項(xiàng)目與管理一個(gè)部門或者其他工作有什么不同?有什么相同之處?項(xiàng)目是一個(gè)有明確的開始和結(jié)束時(shí)間結(jié)點(diǎn)的一次性活動(dòng)。項(xiàng)目管理的任務(wù)是，在預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)工程計(jì)劃書，按時(shí)完成各項(xiàng)活動(dòng)。項(xiàng)目管理和作業(yè)管理的區(qū)別是，項(xiàng)目管理是一個(gè)有開始和結(jié)束結(jié)點(diǎn)的一次性活動(dòng)，而作業(yè)管理是一個(gè)永久性活動(dòng)。當(dāng)然，這些管理活動(dòng)都要求在預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)工程計(jì)劃書，按時(shí)完成各項(xiàng)活動(dòng)。此外，他們都包含4個(gè)功能：計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。5、人們可以應(yīng)用統(tǒng)計(jì)資料來證明需要證明的事情?你對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)有什么看法?這對(duì)于管理人員有什么啟示?他們應(yīng)該怎樣做計(jì)劃?人們確實(shí)可以利用統(tǒng)計(jì)資料來證明一些事情，對(duì)于管理人員來說，他們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這

25、些統(tǒng)計(jì)資料和量化的計(jì)劃工具只是做決策的工具。管理人員仍然要解釋和評(píng)估他們從這些工具中獲得的信息。c10思考題1. 組織結(jié)構(gòu)能快速變化嗎？說明理由？組織結(jié)構(gòu)的變化速度取決于組織規(guī)模。小組織比大組織更易改變結(jié)構(gòu)。但是，即使是大組織也是可以改變結(jié)構(gòu)的，而且組織結(jié)構(gòu)變化經(jīng)常是為了適應(yīng)外部環(huán)境條件和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的需要。2. 你愿意在機(jī)械組織還是在有機(jī)組織工作？為什么？學(xué)生們的回答各有不同。你會(huì)發(fā)現(xiàn)許多學(xué)生偏愛機(jī)械組織，而其他學(xué)生可能討厭這一嚴(yán)格結(jié)構(gòu)的組織。在線自我測(cè)試評(píng)估資料第39欄寫道：“我喜歡哪種類型的組織結(jié)構(gòu)？”，該內(nèi)容涉及到學(xué)生們是否喜歡在機(jī)械組織工作。你可以根據(jù)這些內(nèi)容來回答或者提出此類問題。3.

26、 管理者需要哪些技能才能在項(xiàng)目組織中有效工作？在無(wú)邊界組織呢？在學(xué)習(xí)型組織呢？ 靈活性和適應(yīng)性在三種組織類型中都是至關(guān)重要的。另外，在項(xiàng)目結(jié)構(gòu)中，沖突管理能力可能也特別重要。在無(wú)邊界組織中，處理與各個(gè)管理層次和各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的員工的關(guān)系是必要的。最后，在學(xué)習(xí)型組織中，管理者可能會(huì)需要傾聽和表達(dá)的交際能力，因?yàn)橥ㄟ^溝通來分享信息很重要。4無(wú)邊界組織有潛力極大地改變我們的生活和工作方式。你是否同意此觀點(diǎn)？請(qǐng)解釋之。學(xué)生們的見解各異?？梢园堰@個(gè)問題當(dāng)作一個(gè)辯論來討論。將學(xué)生們分為觀點(diǎn)相反的幾組。讓他們先考慮考慮答案，然后由他們陳述各自的觀點(diǎn)。5. 先進(jìn)信息技術(shù)的便捷性使組織工作可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)

27、發(fā)揮作用。組織是否至今還是重要的管理職能？為什么是或者不是？盡管組織可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)發(fā)揮作用，組織還是一種重要的管理職能，因?yàn)楣ぷ魍瑯有枰獎(jiǎng)澐?、歸類、協(xié)調(diào)，這正是組織要涉及的。c11思考題1、為什么有效溝通不等同于達(dá)成協(xié)議？一個(gè)信息能夠完全被理解，但不意味著完全被同意。只要信息完全被理解，有效的溝通就發(fā)生了。2、你認(rèn)為下面哪一個(gè)對(duì)管理者來說是比較重要的：說清楚或是積極傾聽？為什么？同學(xué)們的回答可能會(huì)有較大的差異。然而，他們必須要有強(qiáng)有力的案例來支持他們的特定觀點(diǎn)。大多數(shù)人會(huì)認(rèn)為積極傾聽比較重要，因?yàn)槿绻芾碚邲]有積極傾聽并正確地聽到所要的信息，那么正確的信息就不會(huì)反饋回員工和監(jiān)督者。其

28、他的人會(huì)稱：管理者一開始就講清楚比較重要。3、“無(wú)效的溝通是發(fā)送者的失誤?！蹦阏J(rèn)同還是不認(rèn)同這一說法？討論。同學(xué)們對(duì)這個(gè)問題會(huì)有不同的反應(yīng)。實(shí)際上，這是一個(gè)討論的好問題，班級(jí)一半的同學(xué)支持無(wú)效溝通是發(fā)送者的失誤，另一半的人支持接收者。4、管理者如何利用小道消息。管理者可以持續(xù)掌握關(guān)系到員工的信息，相反，也能以小道消息的形式發(fā)送重要的信息。5、信息技術(shù)能幫助管理者更有效率和有效益的工作嗎？解釋你的答案。是的，信息技術(shù)有助于管理者更有效率和有效益的工作。它顯著地提高了管理者監(jiān)督個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的能力，它幫助員工有更全面的信息以做出更快的決策，它提供員工有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行合作和共享信息。它也使得組織中的人們

29、能夠在任何時(shí)間，任何地點(diǎn)，充分地獲得信息。c12思考題1應(yīng)當(dāng)限制未來雇主通過面試和其他測(cè)試手段挖掘工作申請(qǐng)人的個(gè)人信息嗎？請(qǐng)解釋。 法律規(guī)定，選擇過程中所要求的信息必須與工作相關(guān)。如果信息符合法律要求，通常也是合于倫理要求。2雇主有權(quán)不受政府干預(yù)地選用員工嗎？請(qǐng)論證你的觀點(diǎn)。學(xué)生對(duì)這一問題的回答可能多種多樣。事實(shí)上，這可能是一個(gè)用于辯論的絕好問題，讓一半學(xué)生支持政府法令，另一半反對(duì)。3研究表明，女性的薪資水平仍低于男性。盡管有了公平就業(yè)機(jī)會(huì)法，女性的工資水平仍只為男性的79%。你會(huì)設(shè)計(jì)出什么樣的薪酬制度來解決這一問題？這是一個(gè)非常困難的問題。學(xué)生可能會(huì)提出各種不同的建議來解決不平等。一定要提醒

30、他們有很多因素會(huì)影響到組織的薪酬制度。這是復(fù)習(xí)上述因素的絕佳時(shí)機(jī)。4你認(rèn)為推行彈性福利會(huì)產(chǎn)生哪些問題？（從組織和員工兩個(gè)角度思考這一問題）這是個(gè)好問題，可以指定一半學(xué)生從組織角度考慮，提出這一做法的利弊；同時(shí)指定另一半學(xué)生從員工角度思考，并提出這一做法的利弊。5真實(shí)工作預(yù)覽的益處和問題各是什么？（從組織和員工兩個(gè)角度考慮這一問題） 這也是一個(gè)辯論式的好問題，讓一半學(xué)生從組織視角看待真實(shí)工作預(yù)覽，另一半學(xué)生從員工視角看待。鼓勵(lì)學(xué)生分享自己的經(jīng)驗(yàn)，即他們?cè)诿嬖嚟h(huán)境下所感受到的真實(shí)工作預(yù)覽。也鼓勵(lì)學(xué)生分享有關(guān)他們當(dāng)前工作的各方面或特征的信息，這類信息完全可以在真實(shí)工作預(yù)覽中提供給即將進(jìn)入企業(yè)的員工。

31、c13思考題1. 一個(gè)低級(jí)別的員工能否成為一名變革推動(dòng)者？如果這個(gè)低級(jí)別的員工是一名低級(jí)別的管理者，那么，他或她就可能作為變革的催化劑，因?yàn)槿魏我幻芾碚叨伎梢猿蔀樽兏锿苿?dòng)者。然而請(qǐng)記住，組織授權(quán)的員工也可能由于被授權(quán)而成為變革推動(dòng)者。2. 要?jiǎng)?chuàng)新就必須允許員工犯錯(cuò)。然而，錯(cuò)誤過多可能會(huì)帶來致命的災(zāi)難。你同意這個(gè)觀點(diǎn)嗎？為什么同意或不同意？培養(yǎng)創(chuàng)新應(yīng)涉及哪些方面？可以就這個(gè)問題舉行一次班級(jí)辯論會(huì)。一半學(xué)生同意錯(cuò)誤過多會(huì)帶來致命的災(zāi)難，而剩余的另一半學(xué)生持相反觀點(diǎn)，即錯(cuò)誤過多不會(huì)帶來致命的災(zāi)難。但是，學(xué)生們必須理解培養(yǎng)創(chuàng)新和“懲罰”失敗之間的關(guān)系，并能結(jié)合這一關(guān)系進(jìn)行辯論。如果一個(gè)組織會(huì)因?yàn)槭?/p>

32、而懲罰員工，那么員工就會(huì)停止致力于一項(xiàng)新型創(chuàng)新的冒險(xiǎn)，創(chuàng)新活動(dòng)也將就此止步。3. 機(jī)會(huì)、約束和需求與壓力有怎樣的關(guān)系？請(qǐng)分別舉例說明?？梢园堰@個(gè)問題作為家庭作業(yè)，因?yàn)獒槍?duì)不同學(xué)生答案各異。讓學(xué)生們舉例說明何時(shí)院系教師在布置作業(yè)時(shí)讓他們感受到面臨機(jī)會(huì)、約束或需求？讓他們確認(rèn)所感受到的壓力程度。甚至可以鼓勵(lì)這些學(xué)生討論所感受到的不同程度壓力。比如，給團(tuán)隊(duì)做一次創(chuàng)造性演講的機(jī)會(huì)，對(duì)一名學(xué)生而言可能是一種挑戰(zhàn)或一種樂趣，而另一名學(xué)生則可能會(huì)完全無(wú)法勝任。4. 一般認(rèn)為有計(jì)劃的變革通常是組織變革的最好方式。那么計(jì)劃外的變革會(huì)有效嗎？請(qǐng)解釋。學(xué)生的答案可能各不相同。但為能夠進(jìn)行討論，你可以引導(dǎo)學(xué)生思考今晚

33、或周末的計(jì)劃。然后問，如果一個(gè)朋友來電話，突然邀請(qǐng)他們?nèi)⒓幽稠?xiàng)活動(dòng)或去其它地方觀光，他們會(huì)怎樣做？他們會(huì)那樣做嗎？這是否就代表了計(jì)劃外的組織變革？或這是否代表組織利用了無(wú)法預(yù)見的機(jī)會(huì)，從而實(shí)行了計(jì)劃外的變革？5. 組織一般都有其所能承受的變革程度的限制。作為一名管理者，什么跡象可能會(huì)告訴你，組織的變革程度已經(jīng)超過了的限制？組織變革程度超過限制的跡象包括變革阻力的增大。如果變革給員工的工作績(jī)效和行為帶來了負(fù)面影響，那么這就是另一個(gè)組織的變革程度已超過限制的跡象。c14思考題1. 如果管理者在組織中的職位等級(jí)不同，組織行為學(xué)的知識(shí)對(duì)他們的重要性就會(huì)不同，為什么？請(qǐng)具體說明。組織行為學(xué)的知識(shí)對(duì)組織

34、各層級(jí)的管理者都是非常重要的，因?yàn)樗麄兌家芾砣恕；鶎庸芾碚邆?cè)重于直接督導(dǎo)員工，所以他們需要關(guān)于態(tài)度、知覺和學(xué)習(xí)的知識(shí)。如果負(fù)有招聘員工的責(zé)任，他們還需要關(guān)于人格的知識(shí)。中層管理者不直接督導(dǎo)員工，所以他們更加需要有關(guān)態(tài)度和人格的知識(shí)。最后，高層管理者由于需要處理組織設(shè)計(jì)決策和人力資源管理問題，所以他們需要有關(guān)態(tài)度的知識(shí)。2. 越來越多的公司認(rèn)為，“人們對(duì)自己情緒的理解和管理，可以改進(jìn)他們自身的績(jī)效、改善他們與同事的協(xié)作和與顧客的互動(dòng)?！边@句話對(duì)管理者的啟示是什么？如果管理者所在的公司同意這句話，那么管理者必須考慮將情緒智力列為員工甄選、培訓(xùn)和發(fā)展的必要因素。3. 當(dāng)你知道一名員工有如下四個(gè)特征

35、時(shí)，你對(duì)他的行為預(yù)期是什么？(a ) 外控、 (b)低馬基雅維里主義分?jǐn)?shù)、(c)低自尊、 (d)高自我監(jiān)控。外控的員工可能對(duì)自己工作的滿意度較低、和工作環(huán)境更有隔閡、工作投入較低。馬基雅維里主義低的員工可能過度理想化、情緒化，更多地關(guān)注公平與公正問題。低自尊的員工可能對(duì)外部影響更加敏感。高自我監(jiān)控的員工會(huì)傾向于根據(jù)不同情境的需求來調(diào)整自己的行為。4. “管理者永遠(yuǎn)不能訓(xùn)練問題員工?！蹦阃膺@句話嗎？請(qǐng)討論。不同意?；谛袨槔碚摰挠?xùn)練能夠起到十分積極的作用，并且是促進(jìn)員工表現(xiàn)出可接受行為、理想行為的有效手段。然而，管理者在訓(xùn)練時(shí)必須記住態(tài)度、知覺、學(xué)習(xí)和人格的含義。5. 2001年冬，美國(guó)失業(yè)人

36、數(shù)達(dá)到了30年來的最低值。管理者意識(shí)到如果要留住員工，要做的事情遠(yuǎn)不止支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和具吸引力的福利。管理者還要變得親和。蓋洛普機(jī)構(gòu)(gallup organization)的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為一個(gè)關(guān)心他們的上級(jí)比薪水及額外福利更重要。管理者該如何理解這條信息？它的啟示是什么？首先，詢問你的學(xué)生是否同意這項(xiàng)調(diào)查的發(fā)現(xiàn)，這會(huì)是個(gè)非常有趣的問題。如果他們確實(shí)同意這個(gè)發(fā)現(xiàn)（很有可能），給管理者的啟示在于，他們要通過培訓(xùn)變得更加具有親和力并懂得如何激勵(lì)員工。相關(guān)討論還可以包括歷史上的霍桑研究。c15思考題1想一想你所屬的群體。根據(jù)圖15-1指出的群體發(fā)展階段，談?wù)勊陌l(fā)展軌跡。它的發(fā)展?fàn)顩r與群

37、體發(fā)展模型在多大程度上是一致的？如何應(yīng)用群體發(fā)展模型來提高這一群體的有效性？學(xué)生對(duì)這一問題的回答可能多種多樣。鼓勵(lì)學(xué)生具體引述每一個(gè)階段的例子。2對(duì)于組織越來越依賴于工作團(tuán)隊(duì)這一現(xiàn)象，你認(rèn)為科學(xué)管理理論家將會(huì)做何反應(yīng)？行為科學(xué)家將會(huì)做何反應(yīng)？科學(xué)管理理論家對(duì)于組織中使用團(tuán)隊(duì)的做法會(huì)持負(fù)面的態(tài)度。科學(xué)管理學(xué)派關(guān)注一個(gè)人完成其工作時(shí)的“唯一的、最優(yōu)方法”，而團(tuán)隊(duì)工作方式無(wú)益于發(fā)現(xiàn)這一“最優(yōu)”方法。行為科學(xué)家可能支持組織中團(tuán)隊(duì)的觀念。由于使用團(tuán)隊(duì)作業(yè)有助于個(gè)體承擔(dān)更多的挑戰(zhàn)和責(zé)任，因此行為科學(xué)家會(huì)支持這一做法。3美國(guó)文化高度強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義和個(gè)人努力。請(qǐng)問如何解釋工作團(tuán)隊(duì)在這種文化中的流行？工作團(tuán)隊(duì)似乎

38、越來越流行，是因?yàn)樗鼈冊(cè)谔岣呱a(chǎn)率、質(zhì)量改善、提高員工激勵(lì)和工作滿意度水平上所產(chǎn)生的積極影響。4為什么管理者可能希望激發(fā)某個(gè)群體或團(tuán)隊(duì)中的沖突？如何來激發(fā)沖突？管理者可能想要激發(fā)群體或團(tuán)隊(duì)中的沖突水平，以幫助該群體或團(tuán)隊(duì)更好地達(dá)成其目標(biāo)。管理者想要激發(fā)沖突，以充分獲得積極沖突的全部收益，同時(shí)不使沖突成為一種破壞力量。沖突水平的提高，也可能源于外部人進(jìn)入群體、對(duì)群體進(jìn)行重組、指定一個(gè)專門唱反調(diào)的人、改變?nèi)后w文化、以及運(yùn)用溝通方式。5考慮到當(dāng)前采用團(tuán)隊(duì)的趨勢(shì)，你認(rèn)為是否每個(gè)人都應(yīng)被期望成為團(tuán)隊(duì)中的一員？請(qǐng)討論。學(xué)生可能對(duì)這一問題有不同的感覺。盡管在組織中使用工作團(tuán)隊(duì)的做法越來越多，有些人在工作團(tuán)隊(duì)

39、環(huán)境下的工作（績(jī)效）不是最優(yōu)。因此，管理者是不是應(yīng)當(dāng)期望每個(gè)人都成為團(tuán)隊(duì)中的一員呢？答案可能是否定的。如果管理者的工作是協(xié)調(diào)和整合工作活動(dòng)，則他/她應(yīng)該考慮到有些人在團(tuán)隊(duì)環(huán)境下可能不會(huì)達(dá)到最優(yōu)績(jī)效。c16思考題1.絕大多數(shù)人是為了生計(jì)而工作，工作是生活的中心，既然這樣，管理者為什么還要絞盡腦汁地思考員工激勵(lì)的難題呢？即使大部分人不得不工作，必須有一份工作，管理依然得關(guān)心員工激勵(lì)問題，原因在于：?jiǎn)T工不可能總是把他們的努力用于工作，而我們期望他們能在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的水平上持續(xù)保持他們的努力程度。2.請(qǐng)描述一個(gè)您近期花了很大努力才完成的工作任務(wù)。運(yùn)用本章所學(xué)的任何激勵(lì)理論或方法解釋您的行為。學(xué)生對(duì)

40、這個(gè)問題的回答可能是多種多樣的。例如，可以鼓勵(lì)學(xué)生思考一些被指派不得不做出極大努力的任務(wù)。從激勵(lì)理論中挑選一個(gè)（或多個(gè)）給予解釋！ 3.如果你必須為一個(gè)小點(diǎn)心工廠開發(fā)激勵(lì)制度，你會(huì)從哪些理論或方法中選擇那些要素？為什么？這些要素會(huì)不會(huì)和為一家軟件設(shè)計(jì)公司開發(fā)的系統(tǒng)內(nèi)容相同？請(qǐng)解釋。學(xué)生根據(jù)所選擇的激勵(lì)方法設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)系統(tǒng)。確保他們?cè)陂_發(fā)系統(tǒng)的時(shí)候考慮到了員工類型差異（例如，專業(yè)人員和非專業(yè)人員）。也要確保他們對(duì)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理性進(jìn)行解釋。4.管理者能夠利用任何一個(gè)激勵(lì)理論或方法對(duì)激勵(lì)和支持樣性勞動(dòng)力嗎？請(qǐng)解釋。 為了最大限度的激勵(lì)多樣化勞動(dòng)力，管理者必須更具靈活性。不同員工期望通過工作得到滿

41、足的需要和目標(biāo)不同。提供不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)來滿足不同的需要，可以極大地提高員工的積極性。管理者可以利用目標(biāo)設(shè)置理論，通過設(shè)置包容多樣性的目標(biāo)來管理和支持員工的不同努力。管理者也可以利用工作特征模型進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，因?yàn)樵撃Ｐ蛷?qiáng)調(diào)不同員工的技術(shù)和能力，認(rèn)可不同員工的獨(dú)特需要如壓縮工作周、工作分擔(dān)等。5.許多對(duì)工作變化特性頗有研究的工作設(shè)計(jì)專家認(rèn)為，當(dāng)人們?yōu)槭姑卸皇亲非蠼疱X所激勵(lì)時(shí)，能夠盡其所能地工作。你同意這種觀點(diǎn)嗎？請(qǐng)解釋。學(xué)生對(duì)這個(gè)問題的反應(yīng)是不同的?？梢蕴岬牧硪恍?biāo)準(zhǔn)答案包括結(jié)交朋友的機(jī)會(huì)、提升的可能性、旅行的機(jī)會(huì)、不同重新搬遷以及報(bào)銷后續(xù)教育的費(fèi)用等。電子商務(wù)世界管理欄目中也強(qiáng)調(diào)類似的概念。c17思考題1. 你擁有哪幾種權(quán)力？你用得最多的一種權(quán)力是什么？為什么？學(xué)生對(duì)這個(gè)問題的答案是多種多樣的。鼓勵(lì)他們?cè)趪L試思考自己所施用權(quán)力的方式時(shí)使用french和raven的列表和描述。2. 你是否認(rèn)為大多數(shù)管理者